Совершенствования системы мотивации персонала в ООО «МОНОЛИТ»

3. Наибольший удельный вес занимает  производственный персонал – 70,6 %;  9,8 % - специалисты, служащие и руководители.

В ООО «Монолит» применяются следующие фрмы оплаты труда:

• повременно-премиальная – для оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей производственных и вспомогательных подразделений;
• окладно-премиальная - оплата труда специалистов и руководителей управления организации согласно должностных окладов установленных штатным расписанием и премирование по результатам производственной деятельности организации.

4. Фонд заработной платы  ООО «Монолит» имеет постоянную  часть (оклады работников управления и других подразделений с не сдельной системой оплаты труда) и переменную (оплата труда сдельщиков и премия сотрудников управления и других подразделений с не сдельной системой оплаты труда) часть. Повременно-премиальная форма оплаты труда в ООО «Монолит» включает постоянную и переменную части.

5. На основе анализа показателей  по труду в ООО «Монолит»  были получены следующие результаты:

- состав работающих по категориям  и численности персонала в  ООО «Монолит» за 2008 – 2011 гг. не  изменился;

- на предприятии по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2009 г. на 84 тыс. руб. (0,1 %), в 2010 г. на 120 тыс. руб. (0,2 %) и в 2011 г. на 240 тыс. руб. (0,3 %);

- фонд оплаты труда рабочих  предприятия увеличился в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 7524  тыс. руб. и в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 9300 тыс. руб. или 19,5 % и 20,1 %;

- за 2008 – 2011 гг. наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы по каждой категории работников;

- темп роста выручки от продажи довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая осталось за 2008 – 2011 гг. неизменной, что, с одной стороны свидетельствует об оптимальной организации труда. Однако темп роста зарплаты работников в 2010 г. значительно отстает от  темпов роста производительности труда, в 2011 г. заработная плата увеличилась на 17,6%, но производительность снизилась на 1,7% по сравнению с 2010 г.

6. Данные показатели свидетельствуют  о том, что система оплаты труда  в ООО «Монолит» является несовершенной, поскольку у работников предприятия отсутствует мотивация повышения эффективности и качества работы.

 

 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «МОНОЛИТ»

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Монолит»

 

В ходе анализа, проведенного во 2 главе были  выявлены, что система оплаты труда в ООО «Монолит» является несовершенной, поскольку у работников предприятия отсутствует мотивация к повышению эффективности и качества работы. Одним из перспективных решений данной проблемы является учет трудового участия персонала в жизни организации, как фактора активизации человеческого фактора к эффективной деятельности. Для этого мы предлагаем рассмотреть коэффициент трудового участия.

Основная цель применения коэффициента трудового участия  в ООО «Монолит» состоит в том, чтобы повысить эффективность производства за счет активизации человеческого фактора. Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. Можно встретить два основных варианта применения КТУ:

С помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

Коэффициент трудового участия может применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Например с помощью КТУ могут быть распределёны следующие доплаты:

• премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
• экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;
• единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Коэффициент трудового участия по каждому работнику может быть рассчитан по формальным критериям и в этом случае решение бригады сводится к утверждению методики расчета.

Повышение КТУ (таблица 13) должно применятся к рабочим, которые частично выполняли работы более высокой квалификации, чем их разряд. Осваивали и применяли передовые методы, совмещали выполнение операций смежных профессий, активно помогали молодым рабочим.

Таблица 13

Показатели, повышающие КТУ

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Досрочное выполнение производственного задания	0,1
Выполнение внеплановых заданий	0,1/0,3
Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1/0,3
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1/0,5
Личный вклад в повышение качества работ	0,1/0,3
Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
- за поданное предложение	0,1/0,3
- за внедренное предложение	0,2/0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой	0,15
- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
- присвоение почетных званий	0,25
- награждение медалями, орденами	0,3

Понижение КТУ (таблица 14) должно применяться в тех случаях, когда, по общему мнению бригады, рабочие выполняли работы ниже уровня их квалификации, несвоевременно выполняли производственные задания, нарушали трудовую дисциплину или имели другие упущения, оказывающие отрицательное влияние на общие результаты работы.

Таблица 14

 Показатели, понижающие КТУ рабочим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1/1,0
Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1/0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1/0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1/0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1/0,5
Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1/0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1/1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1/0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15

 

Предложения по установлению КТУ должен вносить бригадир на основании данных ежедневного оперативного учета работы членов бригады.

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле:

КТУ = 1 ± SК,

где 1 - значение базового КТУ;

SК - сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.

 

3.2. Разработка конкретных мероприятий

 

Учитывая, что ООО «Монолит»  развивается, увеличивая объёмы работ, и становится узнаваемой на рынке, появляется потребность в усилении мотивации управленческого персонала. Предлагается установить дифференцированную процентную оплату труда, то есть установить зависимость между объемом  выполненных работ предприятия и шкалой процентного вознаграждения: чем больше объём – тем больше процент вознаграждения.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников.

Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Вопрос совершенствования расходов на оплату, возможности долгосрочного планирования фонда оплаты труда и повышение мотивации персонала является актуальным всегда. Оплата труда, основанная на грейдировании, может помочь в решении этих вопросов.

Этот инструмент позволяет выявить коэффициент эффективности штатных единиц. Может быть как вертикальным (от топ-менеджеров к рабочим,) так и горизонтальным (для одинаковых должностей}. 
Такое построение заработной платы нужно в случаях, если:

—компания не знает, как нужно формировать окладную часть;

—нужно уйти от «уравниловки» в оплате труда;

—нужно получить больший контроль над фондом оплаты труда.

Три основных принципа, которые могут быть заключены в постоянной части заработной платы:

—начисление оклада за квалификацию;

—за содержание работы;

—назначение оплаты по среднему уровню на рынке.

В идеальной ситуации все эти пункты должны оказывать влияние на оклад. Первично должен быть назначен оклад за содержание работы, потом за квалификацию сотрудника и только после этого — оплата по рынку труда.

Грейдирование оптимально применять на стадии максимального развития предприятия, в начале спада; а также в вертикально интегрированных компаниях. При этом важно учитывать, что грейдирование производится после совершенствования организационных процессов, а не наоборот.

Показатели того, что компании нужно проводить грейдирование:

— необходимо спрогнозировать ФОТ (Фонд оплаты труда).