Стиль руководства: факторы и критерии оценки

В работе директора предприятия выделены следующие функциональные обязанности. Руководитель управляет подчиненными, и принимает все действия для того, чтобы сотрудники правильно выполняли весь необходимый объем работ. Он однозначно осмысливает результаты деятельности, синтезирует информацию, необходимую для выработки управленческих решений. «Чем слабее моя власть, тем больше работать; мой удел -- производство результата» - это лозунг директора.

Мотивированность подчиненных имеет огромное значение в распределении обязанностей директора: чем менее подчиненные заинтересованы в результатах работы, тем больше работы придется делать самому руководителю. Кроме того, большой объем работы зависит и от квалификации персонала. Чем ниже их профессиональный уровень, тем больше работает директор. Все это происходит по причине применения на предприятии авторитарного стиля управления.

Результаты проведенного анализа прав и обязанностей руководителя позволяют сделать следующие выводы. Необходимо в корне изменить как сам стиль управления, так и социально-психологические условия на предприятии, где пусковым механизмом служит поведение руководителя: административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе, порождая условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе. Важно более полно взаимодействовать с сотрудниками предприятия: проведение встреч, собраний совещаний, переписка с коллегами. В процессе производства результата директор должен выступать больше как менеджер-специалист, пусть и высококвалифицированный.

Профессиональные и личные качества руководителя.

Директор предприятия практически находится вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Налицо - все характеристики авторитарного стиля.

По причине применения авторитарного стиля образуется большая дистанция в образовании между руководителем и подчиненным, а также минимальная материальная мотивация сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры. Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда.

Кроме всего прочего, директора предприятия ограничивает свободу и автономию подчиненных. В основном, многие сотрудники предприятия являются средними людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, и сами желают быть руководимыми.

Директор считает, что давление с его стороны необходимо для достижения целей организации, а строгость в управлении и частный контроль над сотрудниками неизбежны. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение.

Директором предприятия проводятся еженедельные планерки, на которые он созывает главного бухгалтера, товароведа, дежурного администратора, специалиста по кадрам и раздает им указания. Иерархия на предприятии очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Жесткий диктат применяется директором для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

На предприятии главенствует такой тип отношений, как лидерский. Это отношения «лидер-последователи». Характеризуется данный тип тем, что директор предприятия только один занимает на предприятии центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. Помимо типа «лидер последователи», на предприятии применим тип «мастер-раб». Очевидно, что директор предприятия тратит огромные силы во благо бизнеса, причем сотрудники практически не имеют никаких личных прав. Власть директора велика и распространяется на все решения, применяемые самим директором.

Эффективность жизнедеятельности торгового предприятия «ВСК-Меркурий» проявляется быстро и позволяет в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи. Как раз это достигается путем жесткого контроля одного лидера - директора предприятия.

Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, директор часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах других сотрудников. В-третьих, временное отсутствие руководителя (отпуск, командировка) расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. На время своего отсутствия, директор не оставляет за себя руководителя: не определяет возложение обязанностей за кем-либо, право первой подписи остается за ним. Это связано не только с его деловыми, но и личными качествами - он противник частых и длительных поездок. Однако, поездки случаются, и были случаи, когда возникала необходимость в подписании документа (это касалось подписания расчетных документов по заработной плате).

Директор предприятия в системе торгового процесса и организации жизнедеятельности на предприятии ООО «ВСК-Меркурий» выступает в роли управляющего. Это традиционная функция. Директор - персона, обреченная властью. Однако, сотрудники ждут от него не только жесткости, но и определенной мягкости. Взаимодействие руководителя ООО «ВСК-Меркурий» с подчиненными можно представить таблицей 6.

 

Таблица 6

Параметры взаимодействия директора с подчиненными

Параметры взаимодействия
Приемы принятия решений	Единолично принимает решения
Способ доведения решения до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует
Распределение ответственности	Берет на себя
Отношение к инициативе	Подавляет полностью
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться
Отношение к недостаткам собственных знаний	Все знает и умеет
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением
Отношение к дисциплине	Приверженец жесткой дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования

 

Анализ типов отношений, сложившихся на предприятии, предполагает рассмотрение личных качеств директора. Проведем анализ личных качеств директора.

Выдержка. Зачастую, на планерках, руководитель предприятия показывает свое нервозное состояние, не сдерживаясь в отношении сотрудников, если это касается плохих результатов деятельности. По этой причине он портит настроение коллегам, обвиняя того или иного в плохой постановке работы. Сотрудникам кажется, что он ругается по совершенным пустякам, однако, это объясняется его деловыми качествами, и серьезному отношению к работе. Ведя еженедельную планерку, менеджер высшего звена позволяет себе грубость с сотрудниками, независимо от их возрастных и половых характеристик. Так, достаточно часто, директор критикует профессионализм заведующего-товароведа в достаточно грубой форме.

Вежливость. Вежливый руководитель зачастую добивается лучших результатов в работе с персоналом, что не скажешь о директоре исследуемого предприятия. Зачастую, грубостью и вспыльчивостью он настраивает сотрудника против себя. Это является подавленностью коллег, они не решаются лишний раз вступать с директором в дебаты.

Тактичность. Достаточно часто руководитель распекает сотрудника, и даже унижает. Это недопустимо, так как тактичность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения с персоналом.

Скромность. Что касается этого качества, то директор никогда не подчеркивает свои заслуги в успехах предприятия. Однако, принимая решения, он выдвигает их не от коллектива, а от себя, ставя свое имя впереди всех.

Непримиримость к лести. Директор пресекает любое восхваление его достоинств, однако, практически никогда не хвалит других сотрудников.

Чуткость. Чутким директор предприятия может быть исключительно по-настроению. Если «шеф в духе», он может поздравить на планерке сотрудника с тем же днем рождения, или пошутить к месту.

Самокритичность. Крайне редкое явление для директора. Способность признать ошибку (хотя их в деятельности директора практически не бывает), отменить неправильное решение, критически относиться к свои недостаткам это далеко не про директора предприятия ОО «ВСК-Меркурий».

Самодисциплина. Это - «конек» директора предприятия. Он аккуратен, относится к своим обязанностям ответственно. Кроме того, может правильно организовать не только свою работу, но и работу предприятия.

Требовательность. Директор очень требователен к сотрудникам в плане выполнения ими поставленных задач. На планерках, проводимых им, постоянно звучат требования о решении ранее поставленных задач сотрудникам. Директор не приемлет попустительство в этом плане, так как считает, что на предприятии не должно быть «бардака».

Ровное отношение ко всем. Директор предприятия не окружает себя избранными, относится ко всем совершенно одинаково.

Анализ личных качеств руководителя показал, что наряду с положительными чертами характера, присутствуют и отрицательные.

По сути, директор предприятия является личностью харизматической, так как он не только лидер, но и личность, оказывающая глубокое воздействие на персонал предприятия. Руководитель испытывают высокую потребность во власти, имеет сильную потребность в деятельности и убежден в моральной правоте того, во что верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидерами. Его вера в свою правоту усиливает эту потребность. У данной харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти и полным фокусом руководителя на самого себя.

Что касается того, к какому типу харизматического лидерства относится руководитель предприятия ООО «ВСК-Меркурий», то становится очевидной принадлежность к такому типу, как неэтический харизматический лидер. Этому типу присущи следующие черты директора:

продвижение только своего личного видения;

пресечение критики в свой адрес;

требование беспрекословного выполнения своих решений;

коммуницирование только в одном направлении: от себя вниз;

нечувствительность к потребностям и нуждам сотрудников;

применение удобных внешних моральных стандартов для удовлетворения своих интересов.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что менеджер высшего звена торгового предприятия ООО «ВСК-Меркурий» является харизматической личностью, тип отношений на предприятии - лидерский. Применяются отношения между руководителем и подчиненными такие, как «лидер-последователи» и «мастер-раб». Управление на предприятии осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над сотрудниками всех рангов. На предприятии применяется авторитарный стиль руководства, который характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Это является причиной подавленности сотрудников, полного отсутствия коллективного мышления, творческого застоя. В коллективе складываются отношения по типу «дедовщины», что зачастую ведет к выяснению отношений между сотрудниками. В свою очередь, данные факты влекут за собой снижение работоспособной активности персонала, и, как следствие - ухудшению финансовых результатов деятельности.

Выявление причин деэффективизации предприятия.

Использование диаграммы Исикавы позволит выявить причины на всех уровнях процесса управления групповым поведением на предприятии ООО «ВСК-меркурий». Она даст представление не только о факторах, влияющих на деятельность предприятия, но и выявит причинно-следственные связи между ними.

После построения диаграммы Исикавы (рис. 7) и выявления причин неэффективного управления, необходимо проранжировать причины и выявить приоритеты в их устранении, на основе результатов опроса персонала, представленного в таблице 7.

В результате опроса сотрудников были выявлены следующие факторы неэффективного управления групповым поведением, полученных при разработке диаграммы причин и результатов, в процентном измерении - высшее руководство и линейный менеджмент - 40%, методы управления групповым поведением - 35%, персонал - 5%, внутригрупповые конфликты 11%, менеджмент - 9%.

 

 

Рис.7. Диаграмма Исикавы

 

Таблица 7 Результаты опроса сотрудников по вопросам неэффективного управления групповым поведением

Факторы	Процентное измерение	Количество опрошенных
Высшее руководство и линейный менеджмент	40	10
Персонал	5	20
Методы	35	-
Конфликты	11	-
Менеджмент	9	-