Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Января 2015 в 14:06, курсовая работа
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Введение………………………………………………………………….……2
1. Сущность мотивации трудовой деятельности……………………….…...3
1.1. Мотивы труда…………………………………………………….……6
1) Понятие мотива труда…………………………………………….…6
2) Виды мотивов ……………………………………………………….7
3) Структура процесса формирования мотива………………….……8
1.2.Стимулы труда ………………………………………………………10
1) Понятие стимула труда…………………………………………….10
2) Процесс стимулирования……………………………………….….11
3) Виды стимулирования………………………………………..…….12
2. Аналитическая часть……..……………………………………………….14
2.1. Общая характеристика ИП Никурашин И.В…………………...…..14
2.2. Анализ численности и структуры персонала……………………….19
2.3. Характеристика и анализ системы управления……………...……..23
2.4. Анализ системы управления мотивацией персонала………..……..29
2.5. Разработка задания на оргпроектирование…………………………30
3. Проектная часть………………………………………………………..….32
Заключение…………………………………………………………………...36
Список использованных источников……………………………………….
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Сущность мотивации трудовой деятельности……………………….…...3
1.1. Мотивы труда…………………………………………………….……6
1) Понятие мотива труда…………………………………………….…6
2) Виды мотивов ……………………………………………………….7
3) Структура процесса формирования мотива………………….……8
1.2.Стимулы труда ………………………………………………………10
1) Понятие стимула труда…………………………………………….10
2) Процесс стимулирования……………………………………….
3) Виды стимулирования……………………………………….
2. Аналитическая часть……..……………………………………………….14
2.1. Общая характеристика
ИП Никурашин И.В…………………...…..
2.2. Анализ численности
и структуры персонала………………………
2.3. Характеристика и анализ системы управления……………...……..23
2.4. Анализ системы управления мотивацией персонала………..……..29
2.5. Разработка
задания на оргпроектирование……
3. Проектная часть………………………………………………………..….
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников……………………………………….37
Приложение……………………………………………………
Введение
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
В современных условиях изучение ценностной сферы молодежи в системе трудовых отношений приобретает особую актуальность в силу изменяющейся роли личности в социальной и производственной структуре общества. Те предпосылки развития ценностной сферы личности, которые в настоящий момент закладываются в подрастающее поколение, будут реализованы в будущем.
1. Сущность мотивации трудовой деятельности
Вопросы мотивации трудовой деятельности персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми – управлении персоналом. Теоретические проблемы мотивации трудовой деятельности достаточно глубоко изучены.
Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.
Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.
Авторы дают различные определения мотивации но, на мой взгляд, наиболее полным и современным является следующее:
Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:
1) выработать у сотрудника
2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Менеджеру по персоналу (руководству компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты отличаются высокой мобильностью. Они могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и их с удовольствием возьмут конкуренты.
Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.
Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.
1.1. Мотивы труда
1) Понятие мотива труда
В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:
этап 1 - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности;
этап 2 - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
этап 3 - мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности;
этап 4 - трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, Т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
2) Виды мотивов
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.
Виды мотивов к труду:
1. Мотив социальности (потребность
быть в коллективе). Данный мотив
особенно характерен для
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности
присущ работникам с «
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости.
В каждом обществе
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
3) Структура процесса формирования мотива труда
Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:
1) потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2) благо, способное удовлетворить эту потребность;
Потребность - надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, Т.е. получение желаемого блага.
Потребности играют важную роль в развитии человека. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, чтобы всегда все было, а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось. Потребности имеют активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном счете всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их.
Благо – это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации.
Классификация благ
1. По натуральным
- продукты;
- услуги;
2. По содержанию (сущности) блага:
- материальные;
- нематериальные;
3. По степени удаленности от конечного потребления:
- потребительские;
- ресурсы;
4. По длительности использования:
- кратковременные;
- долговременные;
5. По характеру потребления:
- частные;
- общественные.
Для того чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности, работников должна связывать трудовая деятельность.
Трудовая деятельность – это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.
Посредством трудовой деятельности с помощью орудий производства человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену.
Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы во многих случаях обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
Информация о работе Сущность мотивации трудовой деятельности