Сущность мотивации трудовой деятельности

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, определив цену своей трудовой активности.

1.2. Стимулы труда

1) Понятие стимула труда

Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование трудовой деятельности – стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

2) Процесс стимулирования

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования – поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать, но и побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

3) Виды стимулирования

Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования – материальное и нематериальное. В данном аспекте стимулы труда – элементы системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Материальное стимулирование:

1. Денежное:

- организация оплаты труда;

- система участия в  прибыли и капитале (% с продаж).

2. Неденежное:

- разработка социального  пакета (льготы);

- участие в собственности (акции).

Нематериальное стимулирование:

1. Моральное – регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание:

- система информирования  персонала (расширенные совещания, презентация успешных проектов, внутренний пиар);

- организация корпоративных мероприятий;

- официальное признание  заслуг (выделение лучших, церемония  награждения);

- регулирование взаимоотношений  в коллективе (морально-психологичекий  климат).

2. Организационное (трудовое) – регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности работой в данной организации:

- повышение качества трудовой  жизни (изменение объема и содержания  работы);

- управление карьерой (целенаправленное  повышение, перемещение, мотивация  роста);

- вовлечение персонала  в процесс управления;

- организация трудовых  соревнований.

3. Свободным временем – регулирование поведения работников на основе изменения времени занятости:

- предоставление дополнительного  времени отдыха;

- установление гибких  режимов рабочего времени

- применение гибких форм занятости (сезонная, неполная, свободная).

 

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативы трудовой деятельности. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только тогда, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

2. Аналитическая  часть                                                                                                        2.1. Общая характеристика организации

ИП Никурашин И.В. – сеть магазинов спортивных товаров по г. Москве.

Первый магазин был открыт 5 октября 1999 года. В 2002 году было открыто еще два магазина. Так же новые магазины были открыты в 2005 и 2007 годах. В настоящий момент сеть состоит из 5 магазинов со своими складскими помещениями и одним главным складом.

Благодаря стабильному сотрудничеству с поставщиками и отлаженной работе персонала организация успешно закрепилась на рынке.

ИП Никурашин И.В. занимается продажей  одежды и обуви для спорта и отдыха и сопутствующих к ним товаров. Ассортиментный ряд включает в себя: кроссовки, кеды, сандалии, кепки, майки, шорты, носки, спортивные костюмы, специальные спортивные сумки (дорожные, походные, для гольфа, тенниса т.д.).

В год организация ИП Никурашин И.В. продает около 27 тысяч единиц продукции.

В организации занято 76 человек. Каждый сотрудник работает со знанием дела и является профессионалом в своей области.

ИП Никурашин И.В. сотрудничает самыми известными брендами по всему миру. Поставщиками товаров являются такие фирмы, как: Adidas, Nike, Puma, Reebok, Columbia, Dr Martens, Caterpillar.

Информацию о себе организация предоставляет в виде наружной рекламы по городу и непосредственно перед магазинами.

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура

                                                                   Директор

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

Общее руководство и организация работы возложены на Директора предприятия. Это связано с небольшими размерами организации и узкой сферой деятельности.

В обязанности Директора входит обеспечение выполнения предприятием своих обязательств, в том числе выполнение условий трудовых договоров. Он рассматривает и утверждает все проходящие в организации процессы и решения.

В непосредственном подчинении Директору находятся Менеджеры магазинов, Главный бухгалтер, Начальник отдела кадров и Начальник склада.

В подчинении у Менеджера магазина находятся кассир, продавец, приемщик, грузчик, уборщица и охранник.

Обязанности Менеджера магазина напрямую связаны с выполнением функций по управлению персоналом. Он обеспечивает соблюдение дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих, проводит адаптацию и обучение новых сотрудников магазина. На него так же возложена функция обеспечения охраны труда и безопасности жизнедеятельности персонала, работающего непосредственно в магазинах. Менеджер так же ответственен за организацию и рационализацию продаж, наличие полного ассортимента товаров в магазине. Он принимает участие в подготовке и заключении Коллективных договоров, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии, подготавливает заключения по предложениям о привлечении работников предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности.

Главный бухгалтер контролирует выплату заработной платы в установленные сроки, ведет финансовую отчетность всей организации. Находящиеся у него в подчинении сотрудники занимаются финансовым положением отдельных магазинов.

Основные функции по управлению персоналом выполняет отдел кадров, находящийся в подчинении Начальника отдела кадров.

Начальник отдела кадров осуществляет руководство работой по планированию и нормированию труда, организации его оплаты и материального стимулирования, согласуя свои решения с Главным бухгалтером.

Начальник отдела кадров принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда через правильное сочетание экономических и административных методов руководства, применение принципов материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, а так же занимается разработкой, заключением и следит за выполнением Коллективного договора.

Начальник склада руководит работой приемщика, грузчика, логиста, водителя и охранника, трудящихся на складе. Он ответственен за дисциплину и порядок на своем участке, охрану труда и пожарную безопасность. Так же он следит за тем, чтобы на склад своевременно осуществлялись поставки от поставщиков и в магазины.

Кроме того, Директору подчиняются Менеджер по закупкам и маркетингу, отвечающий за рекламную политику и договоры с поставщиками, и Секретарь, в обязанности которого входят функции личного помощника Директора, осуществление и прием звонков и подготовка документации.

Таким образом, на предприятии выполняются практически все функции, связанные с управлением персоналом, но они возложены на руководителей различных отделов. Это затрудняет создание единой кадровой политики, стратегии работы с персоналом, замедляет процесс принятия решений. Кроме того, нецелесообразным является совмещение должности Менеджера по закупкам и Менеджера по маркетингу, так как состав функций по этим направлениям деятельности разнороден и каждое из них включает высоко трудоемкие функции, и приводит к временным потерям и снижению качества принимаемых решений.

В Таблице 1 приведены основные технико-экономические показатели деятельности организации за 2 года.

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели

деятельности организации ИП Никурашин И.В.

Показатели	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.
Объем выпуска продукции	тыс. руб.	226823	221046
Стоимость реализованной продукции	тыс. руб.	328418	312339
Себестоимость изделий	тыс. руб.	326963	292532
Прибыль (валовая)	тыс. руб.	82615	60364
Прибыль от реализации	тыс. руб.	9455	8307
Выполнение плана реализации  продукции	%	96	87
Рентабельность	коэффициент	37	27
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	125113	124148
Численность руководителей	Чел.	9	9
Численность специалистов	Чел.	8	7
Численность других служащих	Чел.	1	1
Рабочие, всего, в т.ч.: основные вспомогательные	Чел.	25 33	23 31
Выработка на одного работника	т.руб./чел.	92	97
Фондоемкость	тыс. руб.	0,555	0,474
Фонд заработной платы	тыс. руб.	30544,2	26217,1