Сущность мотивации трудовой деятельности

 

Самыми трудоемкими являются функции «Подбор, отбор и расстановка кадров» и «Осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины и ПВТР», что связано с вынужденным сокращением численности персонала.

При этом функции «Проведение мероприятий адаптации работников» и «Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников» выполняются гораздо реже по сравнению с функциями найма и увольнения. Это говорит о том, что на предприятии не разработана система адаптации и, как правило, не принимаются меры по трудоустройству высвобождаемых работников.

В целом функциональное разделение труда в системе управления персоналом можно охарактеризовать как рациональное. При этом следует отметить чрезмерный контроль Начальника отдела кадров над специалистами и недостаточное участие в выполнении функций.

 

2.4. Анализ системы  управления мотивацией персонала

В должностных инструкциях кадровых работников и  положении об отделе кадров присутствует пункт, возлагающий на них обязанности по разработке и применению системы мотивации сотрудников.

При построении схем функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда функция мотивации также была отмечена.

На самом деле, в ИП Никурашин И.В. не разработана система мотивации сотрудников.

В организации существует только материальное стимулирование работников – проценты с продаж, премии по итогам периода. При общей ощутимости для организации эти надбавки к окладу оказываются несущественными для сотрудников. Об этом говорит невысокий уровень мотивации работников. И, как известно - денег всегда мало. Поэтому рекомендуется развивать нематериальное стимулирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5. Разработка  задания на оргпроектирование

По данным проделанных в работе исследований можно сделать вывод о том, что в целом ситуация в компании не плохая.  Однако существует один существенный пробел – отсутствуют стимулы, удерживающие основных сотрудников.

Анализируемая компания занимается продажей спортивной одежды и обуви. Следовательно, основной ее персонал – это продавцы. Без них организация перестает функционировать.

Проблема заключается в частой смене коллектива продавцов, ни один сотрудник надолго не задерживается в компании. На обучение и адаптацию новых сотрудников организация несет определенные расходы, которые не успевают окупиться, так как сотрудники не работают в организации в среднем более полугода.

Самым надежным способом удержания сотрудников является повышение заработной платы. Но возможности компании не безграничны. Следовательно, необходимо искать другие пути стимулирования сотрудников.

На практике оказывается более эффективным и менее затратным нематериальное стимулирование. При одинаковых или близких значениях материального вознаграждения в разных компаниях, сотрудник будет делать выбор, исходя из структуры предоставляемого социального пакета.

Социальный пакет — это, прежде всего, проявление заботы работодателя о своих сотрудниках, а каждому из нас важно и приятно оказываемое нам внимание.

Грамотно сформированный социальный пакет может выступать в глазах соискателей в роли некоего гаранта надежности и стабильности компании, а разнообразие составляющих пакета говорит о социальной ответственности работодателя, креативности и желании позаботиться о своих сотрудниках.

Цель социального пакета — формирование лояльности персонала через удовлетворение, в первую очередь, нематериальных потребностей.

По мнению многих экспертов, стоимость льгот не должна превышать 10—15% от заработной платы сотрудника, а допустимые затраты на управление социальными пакетами — не более 5—7% от их стоимости.

Социальный пакет не может быть общим для всех сотрудников. Чем более он носит индивидуальный характер, тем он эффективнее.

Итак, объект стимулирования – продавцы, лица от 18 до 25 лет. Многие являются студентами высших учебных заведений. Остальная часть – молодежь со средним образованием. Следовательно, задачей является разработка методов удержания молодых сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектная часть

Система управления мотивацией персонала будет разработана для работников отдела продаж.

Все мероприятия по мотивации персонала документально закрепляются в Положении о мотивации персонала.

Более детально система мотивации представлена в коллективном договоре.

Со всеми пунктами новой системы стимулирования под роспись знакомят каждого сотрудника.

Учитывая потребности современной молодежи, возможно предоставление следующих социальных услуг:

1. Гибкий график и дополнительные отпуска.

Такая возможность является наиболее привлекательной для учащейся молодежи. При выборе места работы определяющее значение для студентов играет возможность совмещения работы и учебы, возможность спокойно сдавать сессию и подстраиваться под расписание занятий.

Для получения льготных условий работы, сотрудник должен заполнить заявление в отделе кадров и представить документы, подтверждающие его обучение в вузе.

2. Возможность реализации внутри компании

2.1. возможность  карьерного роста после получения  высшего образования

Все сотрудники после получения ими высшего образования автоматически зачисляются в резерв на выдвижение.

2.2. горизонтальное  перемещение сотрудников, что является весьма актуальным, учитывая тягу молодежи ко всему новому. Благодаря этой возможности молодой специалист может расширять сферу своих знаний.

Перемещение может осуществляться по просьбе сотрудника или в связи с нехваткой кадров в каком-либо отделе, но с согласия работника. В обоих случаях при перемещении руководитель отдела представляет в отдел кадров служебную записку с рекомендацией и заявление от сотрудника о его согласии перейти на другую позицию.

2.3. участие в  процессе управления, организация обратной связи

Совместно разработанные управленческие задачи персонал охотнее реализует на практике. К сотрудникам приходит понимание принятого решения, они чувствуют свой вклад в общее дело, управленческое решение воспринимается без сопротивления.

К тому же молодежь полна свежих и креативных идей. Если ими есть с кем поделиться и реализовать в рамках организации, то сотрудник почувствует доверие и внимание со стороны руководства организации, будет испытывать чувство благодарности и не захочет покидать компанию, в которой осталась его разработка.

Для обеспечения «обратной связи» и выявления проблем мотивации разрабатывается анкета, которую заполняют работники через полгода после внедрения новой системы мотивации (Приложение 1).

3. Помощь в получении высшего образования

Работники со средним образованием, как правило, не удовлетворены своим социальным положением. Компенсировать эту потребность возможно путем предоставления обучения за счет средств компании.

Условия получения льготы:

1) необходимо проработать  в компании не менее года;

2) отсутствие за все время работы дисциплинарных нарушений;

3) на время обучения  оклад понижается на 15%;

4) после получения образования  необходимо проработать в компании  не менее 5 лет.

Выбор вуза и получаемой профессии согласуется с начальником отдела кадров и руководителем подразделения в соответствии с нуждами организации и пожеланиями работника. После чего работник пишет заявление о своем желании получить высшее образование.

После получения высшего образования сотрудник зачисляется в резерв на выдвижение.

 

 

4. Предоставление беспроцентных кредитов

В условиях современной рыночной экономики эта услуга становится очень востребованной. Как правило, у молодежи большие запросы на приобретение товаров различного рода, хочется всего и сразу. Банки предоставляют кредит под существенные для молодого заемщика проценты. Таким образом, «одалживание» денег у организации – это единственное реальное решение проблем.

Кредиты выдаются на срок не более года и не более 28% от оклада.

Сотрудник, нуждающийся в материальной поддержке, напрямую обращается в бухгалтерию. Ответственным за выдачу денег является главный бухгалтер.

5. Проведение  корпоративных мероприятий

Молодые люди активны, полны сил и энергии, открыты для общения. Дружный коллектив для таких сотрудников играет важную роль. Если персонал правильно организовать, то он с удовольствием будет проводить время вместе и в нерабочее время. Хорошо подойдут деловые игры, трудовые соревнования и активный отдых в разумных пределах - бильярд, настольные футбол и теннис, предоставление билетов на концерты, спектакли. Вводится традиция отмечать памятные даты, дни рождения, государственные праздники.

6. Скидки  на продукцию

Компания занимается продажей спортивной одежды известных мировых брендов. Такая продукция пользуется спросом среди молодежи. Сотрудникам будет приятно приобретать ее в своей организации и по более низким ценам.

Работникам предоставляется возможность приобретать продукцию компании с 30% скидкой, но не более 3 товаров в месяц.

Первую отдачу от внедрения новой системы мотивации планируется получить через 6 месяцев.

Предполагается следующий эффект от внедрения предложенных мероприятий:

1. Повышение удовлетворенности трудом, уровня мотивации;
2. Обеспечение более качественного выполнения функций;
3. Улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Ответственность и контроль за реализацией программы мотивации лежит на начальнике отдела кадров.

Таким образом, учитывая интересы своих работников, компания получает сотрудников – энтузиастов своего дела, которые много и с удовольствием работают.

В компании оказываются только нужные, соответствующие ей по духу и настроению люди.

При этом необходимо помнить, что социальный пакет не всегда «работает» на привлечение соискателей в ситуации, когда прочие базовые составляющие не отвечают их пожеланиям. В любом случае, социальный пакет не сможет скомпенсировать неблагоприятные условия работы и невысокий оклад. Поэтому и об этих сторонах эффективной работы персонала не стоит забывать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Результатом разработки проекта системы управления мотивацией персонала является решение задач, которые были поставлены перед началом проектирования.

Был проведен анализ организации в целом, численности и структуры персонала, системы управления организацией и системы управления мотивацией, итогом которого стало определение тех мероприятии, которые следует предпринять, чтобы усовершенствовать систему.

На основании  целей и задач организационного проекта, были предложены мероприятия по совершенствованию и развитию системы управления мотивацией персонала системы управления предприятием.

Управление поведением сотрудников происходит через систему управления мотивацией, поэтому очень важно, чтобы она включала в себя как материальное (прямое и непрямое), так и нематериальное вознаграждение.

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке.

Даже если компания использует наиболее продвинутые методы при разработке системы стимулирования, этого оказывается недостаточно. Необходимо не только иметь в запасе набор необходимых стимулов, но и знать, как правильно и в какой комбинации их применять для достижения наибольшей удовлетворенности сотрудников и получения от них наибольших результатов.

Искусство построения компании, привлекательной для работника на ценностном уровне, заключается в способности связать организационные реалии конкретной компании с тонкими чаяниями множества разных, порой заранее неизвестных, людей.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

  2. Управление персоналом организации. Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е издМ.:ИНФРА-М.2008.

 3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.

4. Экономика и социология труда: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: 2003.

5. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. – М.: изд. «РАГС», 2006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Анкета мотивации сотрудника

 

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса мотивации работников на нашем предприятии. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем и для корректировки системы мотивации к нуждам работников. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу кадров следует обратить внимание, Вы поможете сделать Вашу работу и работу своих коллег более более эффективной и интересной.