Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

ВВЕДЕНИЕ

 

 

       Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы (персонал организации), а соответственно, на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места. Актуальность отбора персонала обусловлена тем, процессы трансформации, в которые включена сегодня организация, невозможны без изменения требований к персоналу. Обостряющаяся конкуренция, совершенствование технологий и необходимость освоения нововведений, борьба за потребителя и приоритетность вопросов качества продукции повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, заставили по-новому смотреть на процедуру отбора и ее совершенствование.  Современная организация – это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Все это и требует проведения успешного отбора персонала, а исход неуспешного отбора – это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль». Сегодня, цель отбора – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, что позволит предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

 

       Объект  исследования курсовой работы – процесс отбора персонала в организации и, в частности, на примере ГК «Аврора».

 

       Предметом исследования являются приемы и методы, с помощью которых реализуется отбор персонала.

 

       Цель  курсовой работы – изучить основу  процесса отбора персонала и проанализировать, как это осуществляется практически на примере конкретной организации, ГК «Аврора».

 

       Задачи  курсовой работы:

исследовать основные концепции, принципы формирования и критерии отбора; 
          рассмотреть основные источники привлечения кандидатов; 
изучить методы отбора и их особенности; 
провести анализ  отбора персонала в ГК «Аврора».

 

       При подготовке данной курсовой работы анализировались  материалы учебно – методических и учебных пособий, на основе чего и проводилось исследование. 
       По  исследуемой теме были использованы учебные пособия, как основные источники,  таких авторов, как:

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме.ю аттестация; 
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия; 
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала; 
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации; 
Кафидов В.В. Управление персоналом.

 

       Разделы курсовой работы, построенные по принципу от общего к частному,  ориентированы  на изучение основы процесса отбора. 
       В соответствии с этим в работе освещена технология и бесконтактной оценки нанимающихся, представленными основными методами анализа заявительных документов кандидатов, их оценками на основании образовательных и трудовых свидетельств, биографических анкет, рекомендательных писем, медицинского заключения нанимающихся, тестированием, собеседованием, испытательным сроком. 
       

 

 

 

Глава 1. Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

 

1. Оценка кандидатов по основным заявительным документам

 

Методология познания, представляя органическое единство системы мировоззренческих, общеметодологических принципов, концепций и общенаучных методов, предполагает существование «специфических частных методологий», объединяющих адресно-ориентированные составляющие, способные обогатить учение о конкретном объекте. Являясь одним из таких объектов, отбор и найм, помимо сформированных концепций и принципов, фокусирует внимание также на локальных методах этого явления, изучение которых продвигает полученные новые знания в стадию «организации их использования в общественно-практической деятельности».

Как производная от греческого methodos (путь, исследование, прослеживание), метод есть «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, «определенным способом упорядоченная деятельность». «Методический — значит «строго последовательный, систематичный, точно следующий заранее установленному плану, системе». Предполагая, таким образом, научное познание и ориентацию на конкретное целенаправленное функциональное действие, методы отбора способны повысить результативность процесса найма и тем самым способствовать эволюционизированию предприятия-работодателя.

Как показали исследования, в центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, считает Г.Шанц, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. Архитектура выстроенной схемы, направленной на решение вопроса «быть или не быть?» принятым на предприятие, с точки зрения теории вполне логична, в реалиях же она требует учета в «зодчестве» ряда важных моментов. «Кандидат представляется другим, чем он есть на самом деле, — делают вывод авторы «Практического персонал-менеджмента», — он предстает или в «выгодной окраске» или ведет себя очень осторожно».

В рамках следования соответствующим философии и принципам отбора, в зависимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо «чистого профессионализма», стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестика, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный, применяя при этом различные методы— от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема — рис. 1), либо некоторые из них.

Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и возможно классифицировать – взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Рис 1. Типичные методы отбора персонала.

 

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.

2. Автобиографию.

(Их называют основными заявительными  документами).

3. Свидетельства.

4. Анкеты.

5. Фотографии.

6. Рекомендательные письма.

7. Медицинское заключение.

8. Заключение графологической экспертизы.

Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа:

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Этапы обработки заявительных документов.

Присланные документы должны быть оформлены единым списком-описью, который нужен для дальнейшего продвижения бумаг по соответствующим подразделениям и руководителям и в случае необходимости — для обратной отсылки отправителю.

Предприятие при работе с заявительными бумагами имеет обязанности, невыполнение которых влечет возмещение принесенного кандидату вреда или ущерба. В круг обязанностей включены следующие:

• Обеспечение сохранности и защищенности документов.
• Запрет на доступ к документам любому из сотрудников предприятия.
• Запрет на доступ к документам сотрудникам, не имеющим отношения к данному предприятию.
• Запрет передачи документов на другие предприятия.
• Незамедлительное возвращение документов кандидату в надлежащем порядке, но без заявительного письма и персональной анкеты.
• Оценка — как второй этап обработки заявительных документов — следует после анализа каждого из них; решение, как правило, выносится в результате экспертизы в целом.

Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заявление служит, считает Штейнбух, нанимаемому потому, что излагает его интересы по отношению к предполагаемой должности. Мут, не оспаривая важности содержательной стороны заявления, предлагает акцентировать внимание и на его внешнем оформлении, полагая, что «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате».

Неформальное отношение к заявлению, с одной стороны, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого. Придерживаясь в целом единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой — в соответствии со спецификой деятельности, статусом вакантного рабочего места и, наконец, собственным прочтением процедуры найма. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют неоднозначное отношение к письму-заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Возможно, поэтому А.Компа полагает, что заявление представляет «относительно бессистемную информацию об ищущем работу».

При значительном разбросе мнений и отношений к заявлению этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу со стороны специалистов, в соответствии с чем каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление, согласно Штрутцу, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата.

Видение специалистами предмета и метода анализа заявления, а значит и оценочных критериев, далеко неодинаково. А.Компа, например, очерчивает диапазон познания кандидата через заявление исследованием только «возможностей его языковых выражений», а Г.Щекин акцентирует внимание на особом методе анализа— графологической экспертизе.

Особенность другой, более многочисленной группы ученых в том, что, придерживаясь традиционно принятой формы проведения анализа, одновременно каждый из них видит оценочный спектр более широким и приближенным по структуре к тому, который принят для анализа пакета документов в целом. С той лишь разницей, что одни включают весь имеющийся набор, другие — только отдельные его элементы. Для предприятия, согласно оценке Штейнбуха, заявление является «драгоценным информационным источником, потому что его оценка может производиться по множеству критериев». В большинстве реальных случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.

Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает (табл. 1).

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление, однако, еще не является показателем адекватной позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который через наивысшее ослепление, или «Я»-ориентацию не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.

 

 

 

 

Таблица 1

Составляющие анализа внешнего вида заявления

Признак небрежности в заявлении может быть адресован работникам «технического, сбытового и творческого секторов». Замечено, что именно эти категории персонала мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Причина этого видится в особой манере держать себя и исповедовать особую, отличную от привычной жизненную или профессиональную установку. Видимо, согласно этому существует предположение, что требования «вида» заявления должны быть различно высоки у различных профессиональных групп. Вместе с тем специалистами отмечена также тесная взаимосвязь между небрежно оформленными бумагами и самомнением их автора, который хочет показать, что «фирма должна быть рада уже заявлению, полученному от него».