Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

 

 

Использование тестовых методик при оценке кандидата (тест Айзенка, Холмса и Раге) позволит уже на этапе предварительного собеседования определить соответствие личностных характеристик кандидата профессионально-значимым характеристикам для рассматриваемой должности и соответствие кандидата усредненному профилю коллектива.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Для рассматриваемой компании это будет актуально в отношении производственных рабочих.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения соответствии со стандартной процедурой.

В качестве третьей, завершающей рекомендации, можно порекомендовать кадровой службе предприятия больше использовать внутренние источники найма персонала. В этой связи уместно прибегнуть к поиску сотрудников на некоторые должности (обслуживающие рабочие) среди знакомых, друзей или по их рекомендациям, что значительно сократит расходы на подбор персонала. Для этого целесообразно будет как минимум вывешивать на доске объявлений объявление о перспективной вакансии, для того, чтобы его могли видеть все сотрудники, а также целесообразным будет рассылать информационное сообщение о открывшейся вакансии по локальной сети. Эти простые меры позволят проинформировать всех сотрудников о перспективной вакансии и привлечь в качестве кандидатов соискателей должности по рекомендации сотрудников предприятия. Положительным моментом здесь будет следующее:

• Сотрудник, рекомендующий своего друга или родственника несет некую моральную ответственность за нового члена коллектива перед своими коллегами, что позволит избежать прихода асоциальных типов;

• Сотрудник, пришедший на работу по рекомендации своего друга или родственника будет стараться не подвести человека, рекомендовавшего его на работу;

• Если кандидат поступает на работу в подразделение сотрудника, рекомендовавшего его, то рекомендатель будет являться негласным куратором новичка и это позволит существенно сократить затраты на адаптацию нового сотрудника.

• Как дополнительный положительный момент следует отметить сокращение времени проверки нового сотрудника, поскольку он имеет "историю", определяемую репутацией человека рекомендовавшего его.

Следует однако подчеркнуть, что следует быть осторожным в вопросах прямого подчинения близких родственников, хотя в коммерческих организациях этот аспект и не имеет законодательных ограничений, это позволит избежать злоупотреблений.

В качестве улучшения можно предложить создание программы подбора кадров. Программа будет предлагать "портрет кандидата" для разных должностей, который может быть отредактирован менеджером персонала в зависимости от требований фирмы. Она также будет расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно и научить в процессе работы. Для этого полезно, например, представить один полный рабочий день будущего сотрудника и посмотреть, какая деятельность есть для него главной.

То есть, путем экспертных оценок система из списка личных, профессиональных и психофизических качеств выбирает необходимые для данной должности и на их основе формирует целостное представление о кандидате. В то же время с формированием "портрета специалиста" необходимо применить один или несколько средств подбора специалиста, которые детально были рассмотрены выше, и выбрать наиболее эффективный для того или иного кандидата. Путь поиска кандидатов вскоре даст свои результаты, а именно: потенциальные кадры, которые удовлетворяют первоочередным требованиям, автоматически изымая других.

Подводя итог настоящего раздела следует сказать, что предлагаемые рекомендации не повлекут дополнительных затрат для предприятия, поскольку направлены на изменение процедуры работы кадровой службы. Однако эффективность их в долгосрочной перспективе будет достаточно высока, что можно будет отследить по росту производительности труда в целом за счет эффективности правильно подобранного персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мы рассмотрели бесконтактные методы оценки персонала.

Бесконтактный метод является заочным знакомством с кандидатами, через изучение присланных ими заявительных документов, с целью составления первичного впечатления о претендентах и определения необходимости «контактного» общения с ними. Бесконтактный метод не является основным оценочным фактором при отборе, но позволяет сократить временной регламент на рассмотрение каждого кандидата.

Оценка, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом:

подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;

формирование кадрового резерва: оценка профессионального и, в первую очередь, личностного потенциала сотрудника;

увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить, только результаты аттестации.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2007. - 227 с.

2. Алесинская Т.В. Основы логистики: методы организации управления материальными потоками. [Электронный документ] http://phin.ru/lib-rar/112-2008-r-ek4/47/index. shtml

3. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 105с.

4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006., - 213 с.

5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. [Электронный документ] http://big. spb.ru/publications

6. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 290с.

7. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 180 с.

8. Беляев С., Рекрутинг-2010-2011.13 тенденций в подборе персонала [Электронный документ] http://www.navigator. lg.ua/arts. php? mode=r&art=r0019

9. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка - М.: ИНФРА-М, 2004. - 154 с.

10. Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2001, № 1 - С.10-11

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2007. - 392 с.

12. Гаранина Е. Гостеприимство - динамичная индустрия // Парад отелей. 2004. № 6. - С.13-14

13. Гостиничный бизнес, 2000г., №2

14. Дятлов А.Н. Плотников М.В. Общий менеджмент М.: Инфра - М 2007. - 165 с.

15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. 2011. - 352с.

16. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2006. - 512 с.

17. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2005. - 398 с.

18. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2005. - 336с.

19. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 216с.

20. Карасюк Е. Hotel как лучше // Секрет фирмы.23.05.2005, №19. - С.8-11

21. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2007. - 584 с.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2009. - 480 с.;

23. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов // Рестораны. 2006. № 4. - С.20 - 21

24. Лайко М.Ю., Родионов А.С. Еще раз о кадрах. Кто прав: отели или вузы? // Парад отелей. 2006. №2. - С.17

25. Лапуста М. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М.: Инфра-М, 2008 - 580с.

26. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. 2007. - 327 с.

27. Малышев Д. Неудовлетворенные гости // www.stroybm.ru.06.06.2005.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 397 с.

29. Мет С. "Рекомендательные программы рекрутинга - оборотная сторона медали" [Электронный документ] http://www.imicor.ru/index. php? option=com_content&task=view&id=1027&Itemid=384

30. Можайская И. Выбираем систему оценки персонала // Человек и труд - 2007. - №5. - С.21-22

31. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. http://www.ht.ru/press/articles/? view=art308

32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006. - 550с.

33. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле Изд.: КноРус: 2006 г. - 320 стр.;

34. Проблемы поиска персонала для отелей // Каталог HoReCa // http://www.catalog. horeca.ru/newspaper/business/52/

35. Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента. Учебник. Изд. - Дашков и Ко. - 2008. - 189 с.

36. Современная ситуация и перспективы рынка гостиничной недвижимости // www.g2p.ru.25.07.2005

37. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 2007-304с.

38. Ступин И. Мест нет и не будет // Эксперт, №10, 2005.

39. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2007. - 129 с.

40. Управление персоналом организации // под ред. Кибанова А.Я., - М.: ИНФРА-М, 2002. - 414 с.

41. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред.Т.Ю. Базарова. - 2-е изд. перераб и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. - 560с.

42. Управление человеческими ресурсами / Под ред.М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005. - 287 с.

43. Усов В.В. "Организация обслуживания в ресторанах". Практическое пособие. - М., "Высшая школа", 2008. - 305с.

44. Чудновский А.Д. "Туризм и гостиничное хозяйство" - М.: Экмос, 2000. - 380с.

45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2002. - 212с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ (ВАРИАНТ)

1. Точный собственный адрес.

2. Точный адрес получателя.

3. Дата.

4. Обращение (приветствие).

5. Ссылка на объявление от ... из газеты (сообщить шифр) о должности (конкретизировать, если было объявлено много предложений).

6. Квалификация.

7. Ссылки на профессиональное  развитие и удостоверяющие его  свидетельства, в настоящее время работаю в качестве_

8. На фирме_(развернуть или просто указать, если кандидат

еще не хочет оставлять фирму).

9. Дата предыдущего поступления  на работу.

10. Доход в настоящее время.

11. Формула приветствия, подпись.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ ИЗЛОЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ ПО ЛЮКЕРТУ

1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения).

         Статический стиль (частое употребление существительных, нагромождение основных и придаточных предложений, сложное построение предложений).

 

2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения).

Приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность).

 

3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание «втереться в доверие»).

Скромный стиль (личность нанимаемого стоит в выражениях позади деловых аргументов).

 

4. Свободный стиль (избегание слов-украшений и длинных предложений).

Неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность слов, «разбазаренное» построение предложений).