Типологии и способы разрешения конфликта на примере гостиницы "Арина Р"

- рационализация приемов  и методов труда, благодаря  которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

- организация рабочего  места, т.е. оснащение его необходимыми  средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

-  организация обслуживания  рабочего места;

- нормирование труда,  играющее важную роль в разработке  стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

В организации труда  находят применение специальные  нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работ. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление, обеспечивающие мотивацию труда, контроль за загрузкой персонала. Совершенствование организации даже при повременной оплате труда связано с контролем выполнения работниками установленных объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. Нормы затрат времени на отдых находятся в зависимости от степени утомляемости работника при выполнении отдельных видов работ. Они основываются на специальных научных рекомендациях и выражаются в процентах к оперативному времени.

На использование трудового  потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда оказывают  влияние социально-психологические  условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства. Все они формируют социально-психологический и нравственный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового  потенциала и повышение мотивации  груда работника связаны с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

При совершенствовании нормирования труда используют различные методы нормирования труда, под которыми подразумевается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда (рис.2.).

 

	Методы нормирования затрат рабочего времени
Суммарные методы		Аналитические методы	Микроэлементное нормирование
- опытный метод - опытно-статистический  метод - метод сравнения		- расчетный метод - исследовательский метод - математико-статистический  метод

 

Рис. 2.  Методы нормирования затрат рабочего времени 

 

- Суммарные методы: опытный,  опытно-статистический и метод  сравнения, предполагают установление норм времени на операцию в целом, а не на её составные элементы. Определение нормы основано на использовании данных оперативного и статистического учёта фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков. При использовании этого метода нормы труда устанавливаются следующими способами: при опытном методе нормы определяются на основе опыта нормировщиков, когда отсутствуют сведения о фактических затратах на подобную работу в прошлом; при опытно-статистическом методе нормы  устанавливают на основе статистических данных о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды; при методе сравнения производится сравнение работы, подлежащей нормированию,  с аналогичной работой, выполнявшейся раннее, на которую нормы времени были определены.

- Аналитические методы: исследовательский, расчётный, математико-статистический  предполагают анализ конкретного  трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы, определение норм по элементам трудового процесса с учётом специфики производства. Так при исследовательском методе норма труда определяется на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений. При расчетном методе установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов режима работы. При этом способе трудовая операции разделяется на элементы – приемы и трудовые движения, затем устанавливаются рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения, и проектируется состав и структура операции в целом. Математико-статистический метод предполагает установление статистических  зависимостей норм времени от факторов, влияющих на трудоемкость нормируемых работ. Использование данного метода требует наличия соответствующего программного обеспечения, должной подготовки и уровня квалификации нормировщика.

- Микроэлементное нормирование предполагает нормирование труда при помощи заранее разработанных микроэлементов трудового процесса. Сущность метода сводится к тому, что самые сложные и многообразные по характеру трудовые действия являются комбинациями простых и первичных элементов. Под микроэлементом понимается такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Для практической реализации данного способа используются микроэлементные нормативы, которые представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки трудового процесса.

В условиях ООО «Арина Р» целесообразно использовать метод сравнения. Так представляется  рациональным изменить смену графика работы персонала номерного фонда. В частности горничных, изменение графика с отработкой 1 сутки через 3 суток, где рабочий день 24-часовой  на график:  1 - 2 день с 9.00 до 21.00; 3 - 4 день с 21.00 до 9.00; 5 - 6 день отдых.

 

 

Таблица 2.

График работы горничных в календарный месяц 

 

Горничная	Календарный месяц, день и количество часов работы																														Количество часов работы в месяц	Заработная плата за 1 час/месяц
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Старый график
1	24				24				24				24				24				24				24				24		192	23,4 /4500
2		24				24				24				24				24				24				24				24	192	23,4 / 4500
3			24				24				24				24				24				24				24				168	26,8 / 4500
4				24				24				24				24				24				24				24			168	26,8 / 4500
Новый график
1	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	240	25 / 6000
2	12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			240	25 / 6000
3			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12			12	12	12	12	240	25 / 6000

 

 

 

 

 

 

Такая перестановка имеет ряд преимуществ:

- с новым графиком  работы горничных предприятию  необходимо в штате иметь 3 вместо 4, и это положительно отразится на номинальной заработной плате горничных, с 4500 рублей она составит 6000 рублей. При этом возрастет и количество выработки в месяц на 48 часов.  Однако в целом оплата за 1 рабочий час возрастет до 25 рублей;

- с новым графиком  работы устанавливается 12 часовой  рабочий день, увеличивается рабочее  время в целом за  месяц на 48 часов и составит 240 часов, но  с более равномерным распределением. Таким образом, у служащих не возникает перенапряжения за рабочий день длящийся 1 сутки – 24 часа;

- изменение графика  работы позволит улучшить взаимоотношения  в коллективе, так как каждый  дежурный администратор будет  работать только со своей горничной. При этом важно учесть пожелания как администраторов так и горничных. В целом изменение график и несет перестановку под график работы администраторов, с целью координации действий коллектива. 

Изменение графика работы других сотрудников не рационально, в виду определенных причин:

- руководство гостиничного  предприятия должно работать  по графику: понедельник - пятница  с 8.00 до 18.00, так как изменение  этого графика невозможно из-за работы других учреждений, с которыми непосредственным образом связана работа руководства гостиницы;

- инженерная служба  несет в себе функции по  обслуживанию гостиницы, и изменения ее графика не требуется.

В целом по предприятию  данная перестановка нормирования не требует дополнительных финансовых затрат, однако при этом она несет в себе функцию материальной мотивации персонала на более плодотворный труд, так как увеличена оплата труда а продолжительность рабочего дня сокращена. Кроме того ликвидируется конфликтный процесс длящийся уже второй год.

Также предлагается совершенствовать материально-денежное стимулирование, которое подразумевает способ управления поведением социальных систем различного уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и компенсаций.

Премирование стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии, он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения.

В условиях ООО «Гостиница Планета» наиболее целесообразно разработать положение о премировании, которого в настоящее время на предприятии нет.

Прежде чем приступить к составлению положения о  премировании, необходимо уяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Отметим, что все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:

а) премии, которые выплачиваются  в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Причем сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.

б) премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными  датами. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Кроме того, работники могут награждаться и за какие-то значительные для организации успехи (разработка нового программного продукта, изобретение нового способа производства). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении по унифицированной форме Т-11 ⁹. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса ¹⁰ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива. Основные разделы положения о премировании включают: