Учет зароботной платы

 

1.2 Рекомендации  международного стандарта финансовой  отчетности № 19 «Вознаграждение  работникам» и особенности учета и раскрытия информации о заработной плате и пенсионном обеспечении в зарубежных странах

 

В Международных стандартах финансовой отчетности учет заработной платы регулирует стандарт номер 19 «Вознаграждение работникам» [2].

Даже при беглом его чтении становится очевидным, что вознаграждения по 19-му стандарту МСФО трактуются шире, чем в белорусском учете. Здесь они включают помимо заработной платы и многие другие выплаты. Например, дополнительные пенсии бывшим работникам. Это такая выплата от предприятия, которую человек получает, так же как и государственную, по достижении определенного возраста. Пока же он работает, организация резервирует деньги на будущую пенсию. И этот момент ключевой: организация, работающая по МСФО, соблюдает принцип начисления, который, впрочем, вполне логичен в данной ситуации. Предлагая сотруднику помимо зарплаты дополнительную пенсию в будущем, организация несет затраты уже сегодня: ведь она нанимает более дорогого для нее работника. Поэтому расходы на будущую пенсию, согласно принципам МСФО, нужно ежемесячно относить на затраты.

Компания оплачивает работу персонала, применяя различные формы оплаты труда, включая заработную плату и пенсии. При этом затраты, понесенные работодателем, должны быть соотнесены с экономической выгодой, получаемой от работы персонала.

МСФО 19 устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам.

Компания должна признавать:

обязательство, если работник выполнил работу в обмен на вознаграждение, которое подлежит выплате в будущем;

затраты, если компания получает экономическую выгоду от работы, которая выполнена работником за вознаграждение.

Вознаграждения работникам— это все формы вознаграждений и выплат сотрудникам за выполненную ими работу Вознаграждения работникам включают:

текущие вознаграждения (заработную плату, взносы на социальное обеспечение, ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли компании и премии, а также вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автотранспортом и т.п.);

вознаграждения по окончании трудовой деятельности (пенсии, иные вознаграждения после выхода на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание после окончания трудовой деятельности);

прочие долгосрочные вознаграждения (оплачиваемый отпуск работникам, имеющим длительный стаж работы, или оплачиваемый творческий отпуск);

выходные пособия;

долевые компенсационные выплаты.

Текущие вознаграждения работникам представляют собой вознаграждения, подлежащие выплате в полном объеме в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники выполнили соответствующую работу (кроме выходных пособий и долевых компенсационных выплат). Если в течение отчетного периода работник выполнил работу для компании, то сумму текущего вознаграждения, подлежащего выплате за эту работу, следует признать в качестве:

обязательства (начисления по затратам) за вычетом любой уже выплаченной суммы;

затрат (в случае когда другой МСФО не требует или не разрешает отнесения расходов в отношении вознаграждения на стоимость актива).

Таким образом, текущие вознаграждения работникам учитываются в соответствии с принципом начислений.

Выходные пособия выплачивают в случае расторжения компанией трудового соглашения с работником до достижения им пенсионного возраста или решения работника об увольнении по собственному желанию при сокращении штатов.

Вознаграждения по окончании трудовой деятельности — это вознаграждения работникам, которые выплачиваются по окончании периода занятости (кроме выходных пособий и долевых компенсационных выплат)[2, с.111].

Планы, вознаграждений по окончании трудовой деятельности (пенсионные планы) представляют собой соглашения, в соответствии с которыми компания выплачивает по окончании трудовой деятельности одному или нескольким работникам вознаграждения. Компания не обязана создавать в этих целях отдельное юридическое лицо, но пенсионный план удобнее представлять по схеме, приведенной на рис. 1.1.

 

 

 

                 Финансирование                                                       Выплаты вознаграждений

                (перечисление денег)                                                  по окончании трудовой

                                                                                                             деятельности

 

Рисунок 1.1 – Схема выплат вознаграждений по окончании трудовой деятельности [2].

 

Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности в зависимости от их экономической сути делятся на пенсионные планы:

с установленными взносами;

с установленными выплатами;

группы работодателей.

Пенсионные планы с установленными взносами— это планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности, предполагающие осуществление компанией фиксированных взносов в отдельный фонд. Компания при этом не будет иметь никаких юридических обязательств по уплате дополнительных взносов, даже если у фонда не окажется достаточных средств для выплаты всех вознаграждений, работникам, которые причитаются за работу, выполненную ими в текущем и предшествующих периодах.

Обязательства компании ограничены суммой, которую она согласна внести в фонд. Размер полученных работником вознаграждений по окончании трудовой деятельности определяется суммой взносов в пенсионный план, а также доходом от их инвестирования. Все риски, связанные с размером пенсионных выплат, ложатся на работника.

Учет пенсионных планов в этом случае прост, так как обязательства отчитывающейся компании за каждый период определяются исходя из объема взносов, которые причитаются в течение этого периода.

Взносы, которые подлежат уплате в течение периода, списываются в отчете о прибылях и убытках на затраты. В бухгалтерском балансе они признаются задолженностью или предоплатой.

Суммы, которые признаны компанией в качестве затрат по пенсионным планам с установленными взносами, подлежат в отчетности дополнительному раскрытию.

Пенсионные планы с установленными выплатами — это все прочие пенсионные планы, отличные от планов с установленными взносами. Они находятся в доверительном (трастовом) управлении и гарантированы спонсирующим их работодателем. Риск появления будущих обязательств ложится на работодателя.

Пенсионные планы группы работодателей представляют собой пенсионные планы с установленными выплатами или взносами (кроме государственных пенсионных планов), которые объединяют активы, внесенные различными компаниями, не находящимися под общим контролем, и используют эти активы для пенсионного обеспечения работников нескольких компаний.

Раскрытие информации о пенсионном обеспечении.

В отношении пенсионных планов с установленными выплатами компания должна раскрыть:

учетную политику по признанию актуарных прибылей и убытков;

общее описание типа плана;

сверку активов и обязательств, признанных в балансе, которые показывают следующие данные;

дисконтированную стоимость обязательств по плану с установленными выплатами, полностью не обеспеченными ресурсами;

дисконтированную стоимость обязательств по плану с установленными выплатами, обеспеченными ресурсами на отчетную дату полностью или частично;

справедливую стоимость всех активов плана на отчетную дату;

чистые актуарные прибыли или убытки, не признанные в балансе;

любую величину, не признанную в качестве актива из-за ограничений существенности;

величины, признанные в балансе.

         сверку изменений чистых обязательств (или активов) в течение периода, признанных в балансе;

суммарные расходы, признанные в отчете о прибылях и убытках, по каждой статье;

фактический доход на активы плана;

основные актуарные допущения, использованные на отчетную дату.

Актуарные прибыли и убытки включают:

корректировки в свете прошлого опыта (результат различий Между первоначальными актуарными допущениями в отношении будущих событий и тем, что в действительности произошло);

результаты изменений в актуарных допущениях.

Раскрытие информации о пенсионном обеспечении.

Для описания плана необходимо раскрыть информацию, которая включает в себя имена работодателей и групп работников, задействованных в схеме, количество участников плана, получающих пенсии, тип плана и др. Кроме того, необходимо отразить существенные моменты учетной политики, описание инвестиционной политики и политики финансирования.

Отчет о чистых активах, доступных к использованию для выплаты пенсий, содержит информацию:

об активах на конец года с соответствующей классификацией;

об основе для оценки активов;

о каждой инвестиции, превышающей либо 5% чистых активов пенсионного плана, либо 5% стоимости любого класса или любого типа ценных бумаг;

о любой инвестиции работодателя (акции, облигации и т.д.);

об обязательствах, отличных от актуарной дисконтированной стоимости причитающихся к выплате пенсий.

Отчет об изменениях в чистых активах, доступных для выплаты пенсий, содержит информацию:

об инвестиционном доходе;

о вкладах работодателей;

о вкладах работников;

о других доходах;

о пенсиях, выплачиваемых или предназначенных к выплате (с анализом по категориям пенсий);

об административных и прочих расходах;

о налогах на прибыль;

о прибылях и убытках от выбытия инвестиций или от изменения их ценности;

о переводах из других планов и переводах в другие планы. Актуарная информация (только для плана с установленными выплатами) содержит:

данные об актуарной дисконтированной стоимости причитающихся пенсий (рассчитывается на основе информации о размере пенсий, причитающихся по условиям плана; стоимости оказанных услуг и с использованием данных о текущем или прогнозируемом уровне зарплаты);

раскрытие основных актуарных допущений;

описание метода, который используется для определения актуарной дисконтированной стоимости причитающихся пенсий;

дату самой последней актуарной оценки.

В белорусской практике аналогов МСФО 19 и МСФО 26 не существует, но учет краткосрочных  расчетов с персоналом в целом  не отличается от требований МСФО, а пенсионные планы в отчетности не рассматриваются. Внедрения рекомендаций данного стандарта в настоящее время на предприятиях Республики Беларусь, и в частности на рассматриваемом нами СП «МЕТА-БЕЛ» ООО, не осуществляется.

 

1.3 Бюджетирование и контроллинг в системе управления расходами на персонал

 

 

Контроллинг – это система управления достижением целей предприятия, т.е. управление будущим для обеспечения  длительного функционирования предприятия  и его структурных единиц.

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием.

Функции контроллинга включают в себя управленческий учет и планирование, контроль, координацию и выработку  рекомендаций для принятия управленческих решений[4, с.132].

Контроллинг классифицируется по степени  развития (контроллинг затрат, контроллинг  результатов, контроллинг эффективности), по виду измерения (количественный и  качественный), по времени (стратегический и оперативный).

Структура контроллинга как инструмента обоснования управленческих решений в системе управления затратами на персонал и контроля над их исполнением включает:

постановку целей и задач;

планирование затрат на персонал;

управленческий учет;

сбор информации;

контроль изменения показателей;

выработку управленческого решения;

анализ отклонения плановых и результативных показателей.

Основополагающий элемент системы  контроллинга на предприятии – управленческий учет. Управленческий учет представляет собой основу контроллинга персонала с присущими ему задачами: учет, планирование, контроль, анализ данных о затратах и результатах в области системы управления персоналом в разрезе необходимых для управления объектов (центров затрат), оперативное принятие управленческих, решений в целях оптимизации расходов, связанных с управлением человеческими ресурсами[4, с.133].

Основные объекты контроллинга персонала – затраты на персонал организации, а также центры ответственности  и центры затрат.

Под центром затрат в контроллинге  персонала понимают структурное подразделение, в котором были понесены необходимые затраты на персонал и организованы планирование, нормирование и учет издержек для контроля и управления затратами на персонал. Центрами затрат могут быть рабочие места, участки, бригады, цехи, отделы предприятия. Каждому центру присваивается регистрационный номер, который фиксируется в номенклатуре мест возникновения затрат на персонал