Учет зароботной платы

Примечание: Источник – собственная разработка

 

Наибольшее виляние на рост анализируемого показателя оказало увеличение среднечасовой выработки продукции одним рабочим (ЧВ), руб.

 

 

 

 

3. Направления совершенствования системы оплаты труда

 

Премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника. Удельный вес переменных выплат в структуре заработной платы ООО «Белэнергостройкомпани» несущественен (2009 год – 11,4 %, 2010 год – 13,7 %), однако наблюдается тенденция к его росту.

Прежде, чем говорить о путях  перехода от традиционной системы стимулирования к применению системы тотальной  компенсации, необходимо отметить некоторые  особенности законодательства Республики Беларусь. 

Руководствуясь ст. 63 Трудового  кодекса Республики Беларусь: формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда  –  Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Согласно ст. 361, 362 Трудового кодекса Республики Беларусь: коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Переход от традиционной системы стимулирования к применению системы тотальной  компенсации может осуществляться двумя путями.

1) Базовая выплаты остаются без  изменений. При этом переменные выплаты предусматриваются только для тех, чья производительность труда и качество работы действительно выше, чем у остальных.

Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их тарифных ставок (окладов), предприятие сокращает расходы на оплату труда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших результатов. При этом большое значение придается индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.

2) Часть базовых выплат заменяется  переменными выплатами.

При этом возможны варианты:

а) Размер базовых выплат уменьшается. Но система стимулирования построена  таким образом, что, достигая определенных показателей в работе, работник за счет переменных выплат получает больше, чем получил бы при использовании традиционной системы.

В этом случае, с одной стороны, работодатель уменьшает риск непроизводительных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безынициативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники знают, что их усилия по повышению производительности, улучшению качества работы, их инициативность и т.д. будут оценены. Мотивированность труда возрастает.

Вместе с тем преимущества данного варианта тесно связаны и с его недостатками. Наряду с плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для компании, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной платы.

Представим сильные и слабые стороны системы тотальной компенсации в  виде таблицы 3.1

 

Таблица 3.1- Общая  характеристика системы тотальной  компенсации

Сильные стороны	Слабые стороны
Стимулирование трудового коллектива не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью	Трудоёмкость
Сокращаются расходы на оплату труда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших результатов. При этом большое значение придается индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.	Большие временные затраты
Уменьшается риск непроизводительных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безынициативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы.	Возможность потери квалифицированных работников

Примечание  – Источник собственная разработка

 

Рассчитаем  экономический эффект от внедрения  системы тотальной компенсации, а это участие в прибылях  для исследуемого предприятия ООО «Белэнергостройкомпани». Проследим эффективность внедрения такой системы. Данная система также предполагает определенный процент работников предприятия в её прибыли. Итак, среднемесячная заработная плата работников предприятия сегодня 1004 тыс.руб, торговых работников – 44 чел. Размер тарифной ставки 1 разряда работника предприятия – 288 тыс.руб.  

Распределим заработную плату согласно таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Размер заработной платы различных категорий  работников

Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня	Заработная плата, тыс.руб.	Премии, тыс.руб. 15%
1	Руководитель предприятия	4,35	1252,8	187,92
2	Главный специалист (бухгалтер)	4,1	1180,8	177,12
3	3аместитель руководителя предприятия	3,65	1051,2	157,68
4	Руководитель ведущих подразделений	3,15	907,2	136,08
5	Ведущие специалисты и рабочие	2,45	705,6	105,84
6	Специалисты первой категории и  рабочие высшей квалификации	2,55	734,4	110,16
7	Специалисты второй категории и  высоко- квалифицированные рабочие	2,1	604,8	90,72
8	Специалисты третьей категории  и квалифицированные рабочие	1,7	489,6	73,44
9	Специалисты и рабочие	1,3	374,4	56,16
10	Неквалифицированные рабочие	1,0	288	43,2

Примечание  – Источник собственная разработка

 

Прибыль предприятия  в 2010 году составила 8 млн.руб. рассчитаем процентную ставку заработной платы работника 10 группы (неквалифицированные рабочие).

ЗП_% = 288 х 100 : 8 =  0,034 %.

То есть, при  получении предприятием прибыли  в размере 1 млн.руб. работник 10 группы предложенной группировки работников получит 34 рублей заработной платы.

 

Таблица 3.3 - Доля заработной платы в прибыли предприятия  различных категорий работников

Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Ставка  заработной платы в зависимости  от прибыли предприятия, %
1	Руководитель предприятия	0,409
2	Главный специалист (бухгалтер)	0,385
3	3аместитель руководителя предприятия	0,343
4	Руководитель ведущих подразделений	0,296
5	Ведущие специалисты и рабочие	0,230
6	Специалисты первой категории и  рабочие высшей квалификации	0,240
7	Специалисты второй категории и  высоко- квалифицированные рабочие	0,197
8	Специалисты третьей категории  и квалифицированные рабочие	0,160
9	Специалисты и рабочие	0,122
10	Неквалифицированные рабочие	0,034

Примечание  – Источник собственная разработка

 

Рассчитаем экономический эффект.

Зарубежный опыт внедрения подобной системы на предприятии торговли в среднем указывает на рост прибыли  в размере 11%. Интенсивней начинают работать работники трудового коллектива, четко представляющие себе результат.

ΔТО  = 50 884 х 0,15 = 7632,6  млн.руб.

Условный экономический эффект равен:

ЭЭ = ΔТО х % прибыли от реал. –  ΔЗатр 

ЭЭ = 7632,6  х 0,0317 = 241,95 млн.руб.  

Это и составит экономический эффект от внедрения мероприятия.

Рассчитаем условный экономический эффект при росте прибыли на 15 %.

ЭЭ = 8 х 0,15 = 128,4 млн.руб.

Прибыль = 8 + 128,4 = 984,4 млн.руб.

Таким образом, рентабельность предприятия  составит = 984,4 х 100 : (50884+7632,6) = 1,68 %

Социальный эффект – 128,4 млн.руб. : 44 = 2,918 тыс.руб. дополнительной заработной платы на 1 работника

В результате виден социальный и  экономический эффект на предприятии  от внедрения предлагаемой системы  оплаты труда. 

Таким образом, при переходе от традиционной системы стимулирования трудового коллектива к применению системы тотальной компенсации  на ООО «Белэнергостройкомпани» растет объем реализованной продукции,  в результате растет прибыль предприятия, часть которой распределяется между работниками трудового коллектива, достигшими наилучших результатов.

В итоге, применив разработанные направления  совершенствования системы управления трудовым коллективом на ООО «Белэнергостройкомпани»  можно добиться повышения производительности труда, повышения уровня квалификации работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе, что в общем итоге отразиться на основных социально-экономических показателях предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

заключение

 

 

В результате прохождения практики и написания отчета можно сделать следующие выводы.

1.Премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника. Удельный вес переменных выплат в структуре заработной платы ООО «Белэнергостройкомпани» несущественен, однако наблюдается тенденция к его росту.

Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их тарифных ставок (окладов), предприятие сокращает  расходы на оплату труда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших результатов. При этом большое значение придается индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.

2.При переходе от традиционной  системы стимулирования трудового  коллектива к применению системы  тотальной компенсации  на  ООО «Белэнергостройкомпани» растет  объем реализованной продукции,  в результате растет прибыль  предприятия, часть которой распределяется между работниками трудового коллектива, достигшими наилучших результатов.

В итоге, применив разработанные направления  совершенствования системы управления трудовым коллективом на ООО «Белэнергостройкомпани»  можно добиться повышения производительности труда, повышения уровня квалификации работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе, что в общем итоге отразиться на основных социально-экономических показателях предприятия.

3.В целях повышения производительности  труда предлагается произвести совершенствование системы премирования ООО «Белэнергостройкомпани».

Прежде всего, необходимо выбрать  не более двух, трёх показателей  премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности организации. Действующий показатель – выполнение плана по товарообороту не заинтересовывает в достижении конечного процесса ее реализации и получения прибыли.