Управленческие решения

Текучесть обусловлена субъективными  причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть  существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.

Степень интенсивности выбытия  обусловлена следующими факторами:

1) настоятельностью смены  работы вследствие, например, неудовлетворенности  заработной платой, условиями труда  и др.;

2) возможностью существенно  улучшить свое положение на  новом месте;

3) произведенными вложениями  и потенциальными потерями (наличие  своего дома, хозяйства, большие  затраты времени и средств  на получение профессии);

4) легкостью адаптации  в новых условиях (она обычно  прямо пропорциональна квалификации  и опыту и обратно пропорциональна  возрасту);

5) обладанием достоверной  информацией о вакансиях (если  люди хорошо осведомлены о  потребности в кадрах в другом  месте и уверены в том, что  эти сведения точны, им легче  покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящие лица приобретают  более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные  с ним льготы, несут затраты  на поиск нового места.Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.

Организация избавляется  от неподходящих работников (хотя часто  бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают  дополнительные расходы, связанные  с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака  и проч.

2.2. Структура персонала

Состав персонала любой  организации, как правило, неоднороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять  множество видов деятельности, а  для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в  соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями  должностей отражает его статистическая структура.

В ее разрезе выделяется:

• персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
• персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно- коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного»  для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных  подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих  работы вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т. д.

Рабочие классифицируются также  по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и  младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников.

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты  — экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники.

Они заняты созданием и  внедрением в производство новых  знаний (в форме теоретических  и прикладных разработок), а также  подготовкой вариантов решения  отдельных технических, хозяйственных  и управленческих проблем, выбор  и принятие которых входят в компетенцию  руководителей.

Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ. Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к  служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

Основой отнесения людей  к одной из перечисленных групп (категории) персонала является занимаемая ими должность.

Оптимальная статистическая структура персонала предполагает соответствие численности работников различных должностных групп существующим объемам работ. Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы получила названия аналитической. Она может быть общей и частной, отражающей соотношение отдельных категорий работников в ее рамках.

Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических  знаний и практических навыков, приобретенных  человеком в результате специальной  подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о  профессии инженера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии  выделяются специальности, связанные  с выполнением более узкого круга  функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское  право, уголовное право, государственное право и проч. Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая —  совокупностью профессиональных качеств человека. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Она определяет способность  на необходимом уровне выполнять  свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т. е. совокупность психических  и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления  эффективной деятельности. Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения новых знаний и навыков.

Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические  особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко —  в плане общего стажа и стажа  работы в данной организации. С общим  стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации  характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих  высшее, незаконченное высшее (более  полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное  образование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура персонала

 

 

 

 

2.3.Чем  занимаются службы персонала

Управление персоналом как  специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже XIX и XX столетий.

Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию; в США  и Франции — общественными  секретарями. Их основными функциями  были устройство школ и больниц, контроль над условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими. Наймом, увольнением и учетом кадров в тот период ведали линейные руководители.

Специальные кадровые службы возникли в 1920—1930-е гг. Они выполняли  работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в  судах, выплатой заработной платы. Эти  функции считались вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или  человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США). Эти подразделения  обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения, ибо они — «визитная карточка» организации.

Во многих случаях такие  службы возглавляются лицами, занимающими  вторые места в управленческой иерархии. На них назначают энергичных людей  в возрасте до 40 лет, прогрессивно мыслящих, имеющих широкий взгляд на вещи. Без их участия в организациях не принимается ни одно серьезное  решение.

Службы персонала не участвуют  напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации  и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

Важнейшим элементом служб персонала являются однокадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, изучения и оценки; подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

В составе кадровой службы должны быть также сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей  силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Службы персонала разрабатывают  программы развития работников, улучшения  условий труда и быта, участвуют  в разрешении трудовых конфликтов, налаживают социальное партнерство.

В структуре службы управления персоналом выделяют несколько блоков:

1) блок формирования персонала  (комплектование, изучение, подготовка, увольнение);

2) блок распределения  и перераспределения персонала  (первичная расстановка, профессиональная  адаптация, перемещения);

3) блок создания условий  использования персонала (охрана  труда, организация медицинского  и социального обслуживания, выработка  методов стимулирования);

4) блок разработки нормативов  по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда);

5) подразделения по созданию  и совершенствованию структуры  и системы управления, осуществляющие  ее анализ, проектирование, управление  процессом формирования.

Работа служб персонала  имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния  и определение потребности в  кадрах, разработка штатных расписаний; набор, отбор, оценка персонала; тестирование; планирование перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано  на формирование кадровой политики организации, т. е. системы теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и  методов.