Управление деловой карьерой персонала в организации

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА  И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ  ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Брянский филиал РАНХиГС)

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

Специальность 080505 – Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Студент

Мурашова В.В.

УВЗ-10

 

Преподаватель

Курачев Д.Г.

Д-р филос. наук,

проф. кафедры

Брянск 2012

Содержание

Введение 3

1 ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Определение и типы деловой карьеры 6

1.2 Жизненные циклы и этапы управления деловой карьерой                14

2 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРОНАЛА В         ОРГАНИЗАЦИИ 20

2.1 Планирование карьеры персонала в организации 20

2.2 Управление служебно-профессиональным продвижением в           организации 27

3 СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ОТДЕЛЬНЫХ       РАБОТНИКОВ 33

3.1 Специфика управления карьерой молодых специалистов 33

3.2 Специфика карьеры женщин 39

Заключение 45

Список источников и литературы 49

Приложение А 

Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления 52

Приложение Б 

Анализ проблем, появившихся в середине карьеры 53

Приложение В 

Схема управления деловой карьерой работников организации 54

Приложение Г 

Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации 55

Приложение Д 

Тесты 56

Введение

Актуальность. Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

Поэтому должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят  возможности для своего профессионального  и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Объект исследования – управление деловой карьерой персонала в организации.

Предмет исследования – процесс управления деловой карьерой персонала в целом и отдельных категорий работников.

Цель работы - исследование процесса управления деловой карьерой персонала в организации и отдельных категорий работников

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие деловой карьеры и ее типы;
• изучить жизненные циклы карьеры, этапы управления деловой карьерой;
• рассмотреть специфику управления карьерой молодых специалистов и женщин.

Методы исследования: методы вторичного анализа статистических и теоретических исследований, анализ научной литературы; метод наблюдения.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Главный стратегический курс направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

 

1 ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Определение и типы деловой карьеры

Несмотря на разные цели различных  компаний, общая цель любой организации  – удовлетворение потребностей людей, а не кого-либо еще, как работающих в этой компании, так и за пределами  ее. В этой связи карьера –  такая же неотъемлемая часть каждого, как естественные желания – покушать, одеться и далее.

В советские времена «карьера»  – понятие избегаемое, а «карьеризм» - слово, несущее негативную оценку, еще несколько лет назад должность  менеджера по персоналу считалась  карьерным тупиком. Сегодня директора  по персоналу на равных входят в  команду топ-менеджеров, управляющих  предприятием.

Так что же такое карьера? Карьера  – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека¹.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью работника.

Карьера – это не только продвижение  по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода².

Типология деловой карьеры должна проводиться, прежде всего, по тем критериям, которые являются основными для  анализа системы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;
• административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности;
• предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру  и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития: вертикальная, горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

• профессиональная — изменение уровня профессионализма;
• должностная или служебная — изменение занимаемых должностей.

4. По степени достижения целей: успешная, неуспешная.

5. По степени реализации: потенциальная, реальная.

6. По количеству организаций: внутриорганизационная, межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса: быстрая, мгновенная, спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время на хождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии.

Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры — это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.

Существует и несколько  иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карьерное развитие личности — это или рост работника как профессионала, или его исключительно должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться профессиональным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определенные виды управленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

Административная  или менеджерская карьера. Данный вид деловой карьеры характеризуется особенностью именно управленческого труда — необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата. То, что работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников. Поэтому основное отличие профессионального роста менеджера и не менеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выделены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, т.е. горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера. Данная деловая карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Однако менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпринимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репутация и т.д.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях: