Управление деловой карьерой персонала в организации

Низкая же самоэффективность, связанная  с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Такие женщины уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно  изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого.

При организации подготовки женщин на управленческие должности необходимо учитывать специфику этого процесса. В частности, при формировании целей такой подготовки учитывают несколько моментов.

1. Женщинам следует обратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как работника и менеджера. Программа такой подготовки должна исходить из постулата, что для женщины достижение высших позиций в бизнесе возможно так же, как и для мужчин. Однако здесь требуется специальная методическая помощь при выборе тактики своего поведения в социальном конфликте, возникающем в случае, когда женщина будет искать признания в коллективе, где доминируют мужчины.
2. Женщины должны сформулировать линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь с конфликтом, с трудом подавляют свои негативные чувства по этому поводу либо же стремятся устраниться от его разрешения.
3. Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и должны уметь создавать собственную управленческую команду, обладать навыками межличностного общения.
4. Отдельная подготовка женщин для управленческих должностей должна проводиться лишь на начальном этапе обучения. Зная, с какими сложностями они смогут столкнуться в последующем, женщины будут в состоянии соответствующим образом реагировать на складывающуюся ситуацию. Вся основная профессиональная подготовка контингента будущих менеджеров должна осуществляться в совместных группах. Никаких дополнительных поблажек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно.
5. Чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управленческие позиции, женщины в ряде организаций вырабатывают свою собственную коммуникационную сеть. Целью создания такой сети является создание положения, когда любая женщина сможет быть частью системы по достижению карьерных целей, по получению любой необходимой в этих случаях информации и передового опыта. В рамках этой сети женщины могут рассчитывать на понимание проблем, встающих перед ними, и на получение необходимых консультаций. Периодически в трудовых коллективах должны проводиться собрания, посвященные проблемам карьерного роста с привлечением высшего руководства фирмы и специалистов по продвижению персонала. На этих собраниях, как индивиды, так и рабочие группы, в том числе и женские, выдвигают своих кандидатов на первоочередное продвижение.

Специфика использования женщин на должностях менеджеров хорошо показана в табл. 2, составленной с определенной долей юмора¹³.

 

 

Таблица   2

Несколько рекомендаций для женщин-менеджеров

Думай, как мужчина: факты мифология	Удачливые люди продвигаются, используя  свой интеллект, решительность, характер, навыки межличностного общения, харизму и удачу. Ни одна из этих характеристик не связана с полом. Бизнес перенасыщен пожеланиями, не выдерживающими критики. Избегайте их. Некоторые из наиболее распространенных мифов таковы: «Мы всегда должны это делать следующим образом», «Это не хочет работать», «Мужчина хочет... женщина не может»
Действуй, как леди: феминизм сердечность	Выберите свою индивидуальную линию  поведения где-то между феминизмом и соблазнительностью и никогда  не выходите за эти рамки. Вы должны быть и иметь все права, чтобы быть первой в бизнесе; вы не должны быть и не имеете права быть последней. Сердечность в работе с  персоналом является, наверно, самым  трудным аспектом присутствия женщины  в бизнесе. Это потенциально ваш  самый большой плюс и самый  большой минус. Слишком мало сердечности  — и вас не будут любить. Слишком  много сердечности — и вас  не будут принимать всерьез.
Работай, как собака: деловые проблемы исправление ошибок	Никогда не обращайтесь к боссу  со своими проблемами. У него всегда хватает своих. Обращайтесь к нему с предложениями. Хорошие менеджеры любят говорить о решениях. Скажите: «Вот ситуация, в которой я нахожусь. У меня есть ряд соображений по этому поводу. Можете ли вы помочь мне их проанализировать?». Не чувствуйте себя виноватой, если вам не хватило пары часов, скажем, для ремонта раковины. Вашему боссу так же не хватает времени для этого. Однако не перебарщивайте с этим. Проще купить новую раковину, чем найти новую работу

 

Можно сказать, что эти принципы: «Думай, как мужчина», «Действуй, как  леди» и «Работай, как собака», как нельзя лучше описывают специфику  женской карьеры. Таким образом, для успешной карьеры женщина должна делать работу очень хорошо (так же или лучше мужчин), мыслить так же, как коллеги мужчины (для рабочего взаимопонимания), но не забывать о своей женской сути (выглядеть как женщина и действовать женскими методами).

 

Заключение

Данное  исследование подтвердило, что в  развитии нашей экономики наступил тот момент – хорошо известный  по опыту развития других систем –  когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее  значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление  кадрами любого объекта, организации  предприятия должно находиться в  полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический  эффект работы организации достигается  лишь в том случае, если она максимально  сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений работы системы  кадрового менеджмента можно  отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с  кадрами, что связано в большей  степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с  персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием  нормативно – методической и законодательной  базы кадровой работы. И в этой связи  адекватной реакцией кадровых служб  на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних  факторов. Речь идет не  об изобретении  каких – то новых методов или  отношений. Речь идет об  активизации  кадровой работы: перехода от решения  организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному  управлению персоналом.

Основная задача планирования и  контроля деловой карьеры заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовывать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Человек должен знать и о своих перспективах на краткосрочный и долгосрочный периоды, и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому  самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

Однако  для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных  этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном  управлении карьерой, проводятся специальные  исследования. В частности, отдельные  результаты исследований оформляют  в виде карьерограммы, которая позволяет  наглядно проследить путь, пройденный человеком по карьерной лестнице, а так же составляется перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры. Создаются программы управления служебно-профессиональным продвижением, которая дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления служебно-профессиональным продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Планируя развитие карьеры, менеджеры по персоналу должны учитывать специфику управления карьерой, как в общем так и в отдельности, по каждым категориям работников. Например, система работы с молодыми специалистами, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данная система должна быть хорошо продумана и соответствовать стратегическим целям развития организации и ее культуре.

При организации подготовки женщин на управленческие должности необходимо учитывать специфику уже другого процесса. В частности, при формировании целей такой подготовки учитываются определенные моменты, которые помогут женщинам, в дальнейшем, решить проблемы в борьбе за управленческие позиции  и добиться высших позиций в бизнесе.

Управление деловой карьерой организации  должно стать одним из важнейших  направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным  на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей  и специалистов. Этот процесс сопоставления  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами  ее развития должен выражаться в составлении  программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.

 

Список  источников и литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник с грифом для специальности "Менеджмент организации". - М.: Экономика, 2004. – 310 с.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. Н. В. Гринберг. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2002. – 163 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

5. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003. Часть 2. Факторы влияния на поведение работника. – 600 с.

6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

7. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с.

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. – 74 с.

9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001. – 220 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

11. Кольцова И.С. Формула успеха современной женщины / И.С. Кольцова. - М.: Изд-во "Эксмо-пресс", 2007. - 272 с.

12. Латфуллина Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов / Г. Р. Латфуллиной, О. Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2004. — 432 с.

13. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. - М.: Академический проект, 2005. - 464 с.

14. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.

15. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг: [монография] / Е. А. Могилевкин. - СПб. : Речь, 2007. - 336 с.

16. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2008. - 352 с.

17. Мучински П. Психология, профессия, карьера / П. Мучински. – 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 544 с.

18. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Д. В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов / Ю. Г.Одегов, Л. В. Карташова. - М.: Экзамен, 2002. - 255с.

20. Охотский Е.В. Служебная карьера / под общ. ред. Е.В.Охотского – М.: Изд-во «Экономика», 1998. – 302 с.

21. Петрушин В.И. Психология карьеры / В.И. Петрушин. - М.: "Академический проект", 2008. - 207 с.

22. Райгородский Д.Я. Энциклопедия психодиагностики. Психодиагностика персонала /  Д.Я. Райгородский - Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2010. – 790 с.