Управление дисциплиной труда персонала

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

Устройство осуществлении профессиональной политические деятели предполагает собою концепцию проектов, общепризнанных мерок и нормативов, координационных, управленческих, общественных, финансовых и других событий, направленных в разрешение профессиональных трудностей и удовлетворенность нужд компании.

Основу концепции управления персоналом компании в нынешнее период оформляют растущая значимость персоны любого сотрудника рабочего группы, понимание его мотивационных направлений, способность их создавать и посылать в согласовании с проблемами, важными пред системой.

Руководство трудящийся коллективом в условия неопределенности получает особенную важность: оно дает возможность подвести итог и осуществить большой диапазон проблем приспособления индивидуума к наружным обстоятельствам, учета индивидуального условия в системе концепции управления персоналом компании. Возможно отметить 3 условия, оказывающих влияние в сотрудников рабочего группы в компании.

Первый - иерархическая конструкция компании, в каком месте главное инструмент влияния - данное взаимоотношения правительству-повиновения, влияние в лица поверх с поддержкой насилия, контролирования надо распределением вещественных удобств.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые Товариществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

В следствии особенность управлении трудящийся коллективом в компании в обстоятельствах базарной экономики в значительном находится в зависимости с индивидуального условия изнутри компании, в то что оказывает большое влияние иерархическая конструкция компании, уровень культуры и биржа.

Отсюда немаловажное роль содержит руководство трудящийся коллективом в координационной текстуре компании.

Основным структурным подразделением по управлению трудовым коллективом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы сотрудников никак не считаются буква методичным, буква информативным, буква координирующим серединой профессиональной деятельность. Они структурно разобщены с отделами компании работы и заработной платы, отделами защиты работы и технической защищенности, адвокатскими отделами и иными подразделениями, какие осуществляют функции управления кадрами. С целью заключения общественных трудностей в организациях формируются работы общественного изучения и сервиса.

Рисунок 1.3. Схема взаимодействия элементов управления персоналом

 

Бесспорно, конструкция работы управления персоналом в значительном обусловливается нравом и объемами учреждений, отличительными чертами издаваемой продукта. В небольших и посредственных организациях многочисленные функции согласно управлению трудящийся коллективом осуществляют в большей степени прямолинейные главы. В больших фирмах образовываются независимые скелетные отделения согласно осуществлении функций управления персоналом.

Службы управления персоналом осуществляют большой несколько вопросов согласно управлению трудящийся коллективом и обеспечиванию обычных обстоятельств его деятельность. В их количестве подобные основные, равно как: общественно-психическая проверка; исследование и урегулирование массовых и индивидуальных отношений, взаимоотношений управляющего и подвластных; руководство производственными и общественными инцидентами и стрессами; информативное предоставление концепции профессионального управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией и дисциплиной; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Учитывая высокое значение личностного фактора в управлении трудовым коллективом организации в условиях рыночной экономики, необходимо сконцентрировать внимание отдела по управлению персоналом на каждого работника, на его возможные проблемы, а также на соблюдение положительного психологического климата внутри трудового коллектива, что достигается во многом через управление трудовой дисциплиной в организации.

 

2. Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе

 

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Необходимо отличать конкретные и индивидуальные нюансы определения рабочий выдержки. Конкретные нюансы выдержки работы обретают представление в определенных в организациях законах внутреннего рабочего распорядка, фиксирующих рабочие прямые обязанности сотрудников и работодателя, системы их выполнения. Индивидуальные нюансы определения выдержки работы предполагают собою честное осуществление сотрудниками и нанимателем обязательств определенных местными нормативными актами.Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка  в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся  самодисциплины, естественной потребности  в добросовестном творческом  выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии  таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой  дисциплины ставились бы выше  собственных интересов;

4) мобилизация трудового  коллектива на борьбу с появлением  бесхозяйственности, бюрократизма  и пренебрежения к интересам  Товарищества и государства;

5) создание в трудовом  коллективе и во взаимоотношениях  работодателя и работника нормального  морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого  труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

• условия труда;
• уровень организации производственного процесса;
• материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;
• размер оплаты труда;
• своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

Рисунок 1.4 Трудовая дисциплина

 

Имеющиеся способы управления выдержкой работы возможно поделить в 3 категории: финансовые, психические, законные.

1) Экономические способы поощрение выдержки работы исполняются посредством концепцию методов начисления заработной платы. Концепция компании оплаты работы в компании, равно как принцип, содержит в себе последующие компоненты: стандартизация работы, тарифную концепцию, фигуры и концепции заработной платы.

Каждый с компонентов концепции осуществляет конкретную функцию: с поддержкой нормирования работы исполняется подсчет числа потраченного работы; тарифная концепция дает возможность сопоставить различные определенные типы работы, учитывать их трудность, обстоятельства исполнения и т.п. Фигуры и концепции заработной платы предоставляют вероятность реализовывать взаимосвязанность оклада сотрудника рабочего группы с его выдержкой и трудоспособностью, а таким образом и с численными и высококачественными итогами работы.

Различают 3 главные фигуры оплаты работы: штучная, периодичная и премиальная. 1-ые фигуры возводятся в базе тарифной концепции и нормирования работы.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

1. Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны - на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

2. Методы правового воздействия. Трудовое законодательство различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

К примеру, изменяются типы санкций, поощрений, взглядов. Позиция - данное главный способ управления выдержкой работы. Данное - развитие, влияние в понимание сотрудника с мишенью подтолкнуть его к нужной работы либо избежать ненужные действия.

Наиболее зачастую применяются подобные способы управления выдержкой работы, равно как вознаграждение и обязывание.

Поощрение - данное уважение наград сотрудника посредством предоставления ему льгот, превосходств, общественного предложения почета, увеличения его пафоса. У любого лица имеется необходимости в признании, в вещественных ценностях. В их реализацию и нацелено вознаграждение. Но, применяя вознаграждение, возможно приобрести удвоенный итог: послужить причиной состав к столкновениям вплотную вплоть до его разрушения и, наоборот, соединить и объединить его. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.