Управление дисциплиной труда персонала

 

В связи с построением коровника и открытием столовой  мы видим, что в 2013 году число установленных превышает количество выбывших. Работники справляются с этим объемом производства, который они должны выполнить и реализовать. В следствие руководство никак не видит необходимости в новых сотрудниках. Основной причиной увольнения (около 75%) считается собственное желание сотрудника.

В СПК «Лесной» профессиональный отдел не выделена в отдельное структурное подразделение. Функции кадрового сотрудника выполняет логист. По этой причине функции службы управления персоналом в главном объединяются к оформлению найма и увольнения рабочей силы и ведению профессионального делопроизводств. Проблемам планирования и моделирования кадровой ситуации, формирования персонала, стимулирования труда и укрепления хорошего общественно-эмоционального атмосферного климата в коллективе особого внимания не уделяется. Несомненно, что это считается отрицательным фактором в развитии предприятия и в дальнейшем, с изменением задач и ориентиров в управлении персоналом, должны измениться и задачи службы управления персоналом СПК «Лесной».

Таким образом, опираясь на вышеизложенном, можно прийти к выводу, что координационная и многофункциональная система управления персоналом в СПК «Лесной» находится на очень низком уровне и никак не соответствует нынешним условиям труда. Ее зависимость решению только нынешних  проблем и обеспечению профессионального документооборота является одной из причин остановки в развитии предприятия. С каждым годом рынок меняется стремительнее, чем  раньше и очень важным становится нововведение  (способность регулярно предлагать новые формы продуктов и услуг, регулярно совершенствовать те, которые уже существуют). Все это без исключения заставляет в большей степени, чем прежде акцентировать внимание на работниках наравне с продуктами и покупателями, а, следовательно, появляется необходимость в иной степени умений и познаний специалистов по кадрам.

Система обучения в СПК «Лесной» никак не сформирована: проблемами учебы, повышения квалификации сотрудников уделяется недостаточно внимания.

Составление плана проектов подготовки и повышения квалификации сотрудников в СПК «Лесной» не осуществляется, несмотря на то, что это должно быть составной частью общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Так же особого внимания заслуживает  анализ системы управления персоналом, как возможность карьерного роста для сотрудников.

В СПК «Лесной» идеальной вероятно допустимой "траекторией" продвижения работников вверх по карьерной лестнице может быть следующая: экономист – бухгалтер – главный бухгалтер – внутренний аудитор – директор. Но данный вид продвижения по карьерной лестнице осуществляется крайне редко. Главным фактором является то, что коллектив предприятия в течение последних лет не меняется и перемен не ожидается. Основная доля сотрудников находится в возрасте старше более 40 лет, т.е. в том возрасте, когда жизненной ценностью является обеспечение стабильности. Люди в этом возрасте стараются оставаться на прежнем месте работы.

К сожалению, горизонтальное перемещение сотрудника, но в другое подразделение предприятия, не читается прогрессом в карьере работника, так как в результате этого он не получает каких-либо дополнительных льгот, его оплата труда остается на прежнем уровне.

Таким образом, развитие работников в СПК «Лесной» практически никак не обеспечивается.

Никак не ведется на предприятии работа согласно развитию кадрового резерва, который представляет собой группу сотрудников, потенциально способных к руководящей работе, подвергшихся отбору и проходящих регулярную целевую квалификационную подготовку.

Имеется только набор резюме и анкет из которых составлен резерв кандидатов на работу.

Каких-либо действий контролирования результатов обучения и повышения квалификации в СПК «Лесной» не имеется. Ежегодная переаттестация кадров на предмет профессиональной и личностной подготовленности не проводится.

Таким образом, можно сделать вывод, что в СПК «Лесной» концепция учебы и формирования персонала не реализована. Никак не берется во внимание тот факт, что формирование персонала считается важным обстоятельством эффективной деятельности любого предприятия. Расхождение квалификации персонала нуждам организации отрицательно влияет на итогах его деятельности, так как кроме прямого воздействия на финансовые результаты предприятия, недостаточное профессиональное развитие сотрудников отрицательно влияет на психологический климат трудового коллектива и снижает мотивацию работников.

Особое место при диагностике состояния системы управления персоналом предприятия занимает исследование концепции мотивации труда, представляющей собой систему и процесс побуждения лица к работе для достижения поставленной цели. Иными словами мотивация – это комплекс движущих сил, побуждающих человека к исполнению конкретных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и вынуждают его сознательно или же не осознанно совершать определенные действия.

В СПК «Лесной» проблемам мотивации труда работников уделяется незначительное внимание. Каких-либо специальных, обладающих собственной исключительной целью увеличения уровня мотивации работников никак не ведется. Главным побудителем служит материальная мотивация сотрудников, и вся профессиональная политика СПК «Лесной» строится, основываясь на данное положение.

Как было представлено раньше, иные условия мотивации (возможность карьерного роста, повышения квалификации) никак не сформированы.

Подводя результаты в целом по разделу, необходимо выделить, что результаты диагностики состояния системы управления персоналом в СПК «Лесной» выявили, что она неразвита и потребует принятия неотлагательных мер по оптимизации. Сформировавшаяся система управления персоналом никак не предусматривает современные требования и в большинстве применяет старые способы управления.

 

2.3 Анализ движения кадров  и трудовой дисциплины на предприятии

 

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к утратам, добавочным расходам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за невысокой выдержки работы выражаются:

1. в непосредственных утратах рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, своевольные отлучки без производственной необходимости);
2. в содержании дополнительной численности персонала с целью замены на особо важных рабочих местах сотрудников, отсутствующих по неуважительной причине;
3. в уменьшении общественных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, связанных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и конкретной расстановкой отдельных исполнителей;
4. в утратах трудового времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
5. в неисправностях и простоях оснащения, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2013 год в СПК «Лесной» зафиксировано 19 ситуаций нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы - 2 человека; за появление на работе в алкогольном опьянении - 3 человек.

К главным типам нарушений трудовой дисциплины относятся: несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда прогулы; появление на работе в нетрезвом виде.

Рассчитаем согласно существующим сведениям уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины обычно формируется последующими методами:

 

Утд=Н/М,                                                (1)

где Н - кол-во нарушителей;

М – единое количество трудящихся.

 

Утд=1-П/РВ,                                            (2)

где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений;

РВ - сумма отработанного рабочего времени.

Утд= (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери) / абсолютный фонд рабочего времени * 100%.           (3)

Проведем расчет согласно 1 формуле:

19 (кол-во нарушений) /59 (кол-во работников) =0,32.

Показатель определяет условную часть сотрудников, к каким использовались дисциплинарные взыскания. Сопоставим его с подобным показателем 2011 года: 12/36=0,33.

Можно выделить, что степень дисциплины в СПК «Лесной» остается практически постоянной. Этот подход указывает на снижение эффективности работы административного агрегата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и целесообразным применением рабочего времени на предприятии плотно сопряжено с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: уже давно отмечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот.

Различными научными исследованиями подтверждена близкая взаимосвязь трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации работников, критериями работы и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Анализ текучести кадров.

Состояние дисциплины труда зачастую объединяют с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров считается одним из основных условий ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой финансовые утраты: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда сотрудника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В общественном взаимоотношении процедура текучести задерживает развитие стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним общественно-эмоциональным климатом.

С другой стороны, непосредственность сотрудников - это реально действующий социально-экономический процесс их перемещения, с каким нужно считаться. Перемещения сотрудников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное перемещение сотрудников между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, негативными взаимоотношениями внутри коллектива и иными факторами, требующими тщательного анализа. От организации учета и организации данных этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации отрицательных результатов плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Основными задачами анализа являются:

• Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.
• Определение и изучение показателей текучести кадров.
• Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Разумное применение персонала предприятия – незаменимое требование, обеспечивающее безотказность производственного процесса и удачное исполнение производственных планов.

Ответственным шагом в рассмотрении применения предприятия кадрами считается исследование движения рабочей силы.

В процессе рассмотрения тщательному изучению подвергаются обстоятельства выбытия сотрудников из-за несоблюдения трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными общественными трудностями.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС):

 

КП = RП / RСС,                                          (4)

коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

КВ = RУ / RСС,                                       (5)

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

КОБЩ = КП + КВ,                                  (6)

Оборот рабочей силы разделяется на избыточный и обычный. Обычный - это оборот, который не находится в зависимости от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:

КТ = RУ* / RСС,                                    (7)

Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) - это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

КПОСТ = RР / RСС,                               (8)

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

 

КД = 1 - RП / RСС,                                 (9)