Управление кадровой политикой организации (на примере ООО «Росгосстрах-Поволжье»)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет 

имени  И.Н. Ульянова»

Факультет экономики  и менеджмента

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему

«Управление кадровой политикой организации

(на  примере ООО «Росгосстрах-Поволжье»)- ГУ по ЧР »

 

Студент гр. ФЭМ 

                                                                    

Научный руководитель            

                                                     

 

Заведующий кафедрой                   

 

 

Рецензент                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………7

1.1.Сущность кадровой политики организации и ее виды…………………….7

1.2. Комплекс управленческих решений  в области кадровой политики…….13

1.3.Основные подходы к ведению кадровой политики организации………..20

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «РОСГОССТРАХ-ПОВОЛЖЬЕ» - ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ЧР………………………….26

2.1. Общая характеристика  организации……………………………………...26

2.2. Анализ методов  формирования и реализации

кадровой политики организации……………………………………………….38

2.3. Определение роли  руководителя в управлении

кадровой политикой  организации……………………………………………..62

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ

ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ООО «РОСГОССТРАХ-ПОВОЛЖЬЕ» -

ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ЧР…………………………………………….68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….82

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….87

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

В последние десятилетие  в России наблюдается настоящий  бум в области менеджмента, и  особенный интерес проявляется  к проблеме управления персоналом. Известно пять классических составляющих успешного бизнеса: инновационная  идея, начальный капитал, внешняя связь, команда единомышленников, менеджерские способности по управлению персоналом.

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективного управления ими.

В советский период представление об управлении кадровой политикой сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения  в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.

Следует отметить, что  в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом крайне высок. В ряде случаев эти  менеджеры наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие кадровой политики.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления им. По этой причине должны быть приложены не малые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов.

При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления кадровой политикой в различных промышленно-развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале.

Ситуация в России — не исключение. И все более управление кадровой политикой признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадровой политикой» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления кадровой политикой. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью будем  понимать адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления кадровой политикой могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. В исследовании  возможностей  эффективной организации и управления современным страховым бизнесом и заключается  актуальность данной дипломной работы.

Кадровая политика является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления кадровой политикой.

На протяжении последних  ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

Персонал – люди, которые  в рамках определенной организационной  структуры осуществляют установленные  взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления кадровой политикой в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление кадровой политикой – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Российский страховой  рынок формируется немногим более  десяти лет, постепенно приобретая характеристики, свойственные благополучным западным странам. Меняются как количественные, так и качественные показатели. Статистические данные Министерства финансов РФ позволяют отнести страховую отрасль к наиболее активно развивающимся секторам российской экономики.

Управление кадровой политикой приобретает в деятельности страховых компаний все более  важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки.

Сегодня российские страхование  компании испытывают острую нехватку квалифицированных специалистов. Многие компании осуществляют подготовку кадров самостоятельно. Актуальность подготовки кадров присутствует в большинстве  российских компаний. В страховых компаниях выделяются специальные отделы, которые занимаются управлением и организацией подготовки и переподготовки кадров.

В связи с вышесказанным  актуальность данной тематики не вызывает сомнений.

Цель выпускной квалификационной работы – изучить влияние управления кадровой политикой на эффективность функционирования организации.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- раскрыть сущность кадровой политики организации;

- рассмотреть основные  подходы к ведению кадровой  политики организации;

- проанализировать методы  формирования и реализации кадровой  политики;

- определить роль руководителя  в управлении кадровой политики;

- сформировать рекомендации по повышению эффективности управления кадровой политикой.

В качестве предмета исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических проблем, связанных с управлением  кадровой политикой.

Объектом исследования данной дипломной работы является ООО «Росгосстрах-Поволжье» - Главное управление по Чувашской Республике («РГС-Поволжье» – ГУ по ЧР).

Теоретической основой исследования является  положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных специалистов, нормативные законодательные акты РФ.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность  кадровой политики организации  и ее виды

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Таким образом, кадровая политика – это система  целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного  состава кадров организации в  соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая политика определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется  дирекцией предприятия и находит  конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика включает следующие  элементы:

 • философия предприятия (совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия);

 • правила внутреннего  трудового распорядка (важнейший  документ, регламентирующий прием  увольнение сотрудников, рабочее  время, организацию труда, порядок  разрешения трудовых споров, получения  социальных благ и гарантий, вознаграждения  и наказания);

 • коллективный договор (соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда работников);

 • тип власти  в обществе;

 • стиль руководства.

Типы власти в обществе (охлократия, автократия, демократия) сформировали три основных и один комбинированный стили руководства (приложение 1).

Авторитарный  стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стили могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.

В современной кадровой политике можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятии, в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Разработка кадровой политики состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

       Кадровая  политика классифицируется по  следующим признакам (рис. 1):

- по уровню осознанности правил и норм (пассивная, активная, реактивная, превентивная);

- по степени открытости  организации по отношению к  внешней среде (открытая, закрытая)