Управление кадровой политикой организации (на примере ООО «Росгосстрах-Поволжье»)

Нехватка квалифицированных  „продажников“ с учетом достаточно сильной конкуренции в страховом бизнесе достаточно остра. Когда страховая компания сообщает, что кадровой проблемы у нее нет и штат полностью укомплектован, это скорее исключение, чем правило. Страховой бизнес является закрытым, поэтому страховые компании редко обращаются к услугам кадровых агентств при подборе топ-менеджмента. Обычно поиск осуществляется по «своим каналам», через знакомых. Но найти таким образом подходящего специалиста оказывается сложно. Поиски одного квалифицированного специалиста в страховой бизнес могут потребовать не одного месяца. В некоторых страховых компаниях должности руководителей отделов остаются вакантными на протяжении нескольких лет по одной причине: кандидаты не соответствуют требованиям.

 Причину нехватки  квалифицированных кадров страховщики  видят в недостаточном количестве учебных заведений, занимающихся подготовкой специалистов для страхового бизнеса. Руководство Росгосстраха между тем отмечает, что для активных и инициативных людей страховой бизнес может стать удачной площадкой для построения карьеры. Путь от страхового агента до начальника отдела, а возможно, и до директора филиала можно пройти всего за 1,5-2 года.

Анализ методов формирования и реализации кадровой политики организации  включает в себя:

       Кадровая политика в области подбора персонала    Управленческие решения в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы «Росгосстраха».

       В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

       Существует несколько причин для такого подхода:

- выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;

- молодые энергичные  кандидаты – это приток свежих  сил, повышение конкурентоспособности  и усиление здоровой внутренней  конкуренции в системе, будущее  Росгосстраха;

- непрерывное интервьюирование  дает региональным обществам  и филиалам возможность познакомиться  с профессионалами на российском  рынке страховых услуг, получить  от них ценную информацию и  укрепить мнение о системе  Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.

       Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

       Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

       Первоочередной задачей в 2005-2007 годах было не только стабилизировать рабочую силу, но и подбирать и готовить кадры, чтобы сохранить качественный состав и потенциал коллектива, потому что отрасль начала развиваться очень интенсивно и люди должны быстро адаптироваться и перестраиваться в профессиональном плане. Поэтому направлением работы с персоналом является организация непрерывного процесса обучения.

        Кадровая политика в области обучения и развития персонала  Целью управленческих решений в области обучения и развития сотрудников компании является повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

       Обучение персонала – процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает/ на которую его планируется назначить.

       Развитие персонала – комплекс мероприятий, обеспечивающих соответствие сотрудника перспективным задачам Компании. 
       Стратегическими направлениями управленческих решений по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха определены следующие:

1. Повышение квалификации штатных работников;
2. Обучение сотрудников агентской сети;
3. Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

       Основными принципами системы обучения и развития персонала являются:

1. нацеленность на цели и задачи Компании;
2. высокое качество обучающих программ;
3. адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;
4. доступность для всех сотрудников системы Росгосстраха на всей территории России.

       Данная политика принятия управленческих решений определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения и организации в системе Росгосстраха.

       Виды обучения: ориентационная программа для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающая знакомство с историей Компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов; стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в Компании; повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов; обучение сотрудников агентской сети; развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.

       Принятие решения об обучении В общем случае обучение осуществляется по Плану обучения персонала региональной организации системы Росгосстраха, утвержденному на год. 
Инициировать обучение помимо Плана в частных случаях могут: непосредственный начальник сотрудника, сам сотрудник, генеральный директор/ директор филиала, руководитель кадровой службы. Для принятия решения о направлении сотрудника на обучение необходимо выполнение следующих условий:

• наличие средств  в бюджете организации;

• общее соответствие уровня РВД контрольным показателям;

       Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:

• профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;

• бизнес-плана подразделения;

• стратегического плана  профессионального развития подразделения  и всей компании;

• своевременности обучения;

• адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета  отдела.

       Контроль процесса обучения и оценка эффективности обучения Контроль процесса обучения заключается в: контроле участия слушателей в обучающих мероприятиях,  оценке слушателями уровня и качества преподаваемого курса.

Оценка эффективности  обучения проводится с целью 
- определения адекватности обучения потребностям сотрудников;

- уровня усвоения сотрудником  изучаемого материала;

- определение рациональности  расходования средств, вложенных в обучение.

Эффективность обучения сотрудника определяется по результатам  и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами.

Результаты оценки эффективности  обучения сотрудника учитываются при  принятии кадровых решений в отношении  сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку.

       Кадровая политика в области аттестации персонала включают оценку  деловых, личностных и профессиональных качеств специалиста. Они оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем. Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты.

Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:

• соответствует занимаемой должности;
• заслуживает повышения в должности;
• заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
• соответствует занимаемой должности при ус<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442_0020_0441_0020_043e_0442_0441_0442_0443_043f_043e_043c__Ch