Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Министерство образования и  науки РФ

ФГБОУ ВПО  «СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Факультет: Гуманитарный

Дисциплина: Управление персоналом

 

 

 

 

Курсовая  работа на тему:

Управление  карьерой: опыт, проблемы, перспективы

 

 

 

 

 

Руководитель: Лазуткин А.П.

 

_________________________

^(дата)

________________________

^{(подпись)}

 

Выполнил: студентка группы 73-2

Преснякова  К.А.

 

________________________________

^{(подпись)}

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

Оглавление

Введение 3

1.Теоретические основы управления карьерой 5

1.1 Сущность, содержание и этапы карьеры. 5

1.2 Методы и способы мотивации карьеры 9

1.3 Передовой опыт управления карьерой 11

2. Анализ построения карьеры персонала на предприятии ООО «МК «Шатура». 14

2.1 Характеристика предприятия ОАО «РУСАЛ» 14

2.2 Оценка персонала ОАО "РУСАЛ" 17

2.3. Анализ мотивации карьеры на ОАО «РУСАЛ» 22

3. Разработка мероприятий относительно улучшения управления карьерой на ОАО "РУСАЛ" 25

3.1 Разработка комплексной  системы карьерного  роста на ОАО "РУСАЛ" 25

3.2 Экономический эффект 29

Заключение 31

Список  литературы 32

Приложение А: Структура 33

Приложение В. Опрос. 34

 

 

Введение

 

Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека, объединялись в стремлении достичь какой, либо общей цели, возникала задача координации  их совместных действий, решение которой  кто-то из них должен был брать  на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления (людьми, карьерой) стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после  победы промышленной рыночные отношения  владели всеми сферами жизни  общества. Как грибы после дождя  росли крупные фирмы, требовавшие  большого числа руководителей высшего  и среднего уровней, способных принимать  грамотные рациональные решения, умевших  работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих  поступках. Поэтому от управляющих  требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям  уже не нужно держать своих  подчиненных в повиновении властной рукой. Но, новым менеджерам нужно  учиться управлять: собой, карьерой, людьми.

В последние  несколько лет тема, связанная  с карьерой приобрела широкую  популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано  реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение  отношения ко многим процессам и  явлениям, до сих пор остававшимися  вне поля зрения в силу их негативного  восприятия или низкого уровня актуальности. Карьера, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия  улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Карьера –  это динамическое явление, то есть постоянно  изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться  как в узком, так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной  и профессиональный рост, «поступательное  продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к  организационному аспекту карьеры.

Личностный  аспект предполагает рассмотрение этого  явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения  карьеры ее деятелем. С этим связаны  выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных  результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Наконец можно  выделить социальный аспект, представления  о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся  представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие  схемы движения к успеху, а также  особенности их реализации в жизни  влияют на оценку обществом частных  карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Актуальность  выбранной темы обусловлена следующим. Сегодня управление карьерой не может  считаться полноценным, если менеджер ограничен познаниями только, например, в сферах экономики, финансов, правоведения. В настоящее время отчетливо  прослеживаются новые тенденции  в познания менеджмента. Если раньше преимуществом менеджера считали  искусство управлять, то сейчас –  наука управлять. На сегодняшний  день карьера менеджера завит  от умения эффективно управлять. В первую очередь он должен научиться управлять  своей карьерой.

Объект исследования – управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования – управление трудовой карьерой работника.

Цель исследования – на основе исследования трудовой карьеры, создать программу и  разработать рекомендации для эффективного управления трудовой карьеры на предприятии.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические предпосылки управления персоналом;

Рассмотреть сущность трудовой карьеры;

Выявить виды трудовой карьерой;

Изучить теоретические  аспекты планирования трудовой карьеры  менеджера;

Разработать комплексную систему карьерного роста на ОАО «РУСАЛ»

Разработать рекомендации по эффективному управлению трудовой карьеры.

Методы исследования – теоретический и практический анализ трудовой карьеры.

 

1.Теоретические основы управления карьерой

1.1 Сущность, содержание и этапы карьеры.

 

Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или  профессиональным ростом. Карьеру - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.[1]

Выбор карьеры  является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает  в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере  деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие  карьеры существует в широком  и узком смысле.

В широком  понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и  видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий  профессионализм, достижение признанного  профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в  течение трудовой деятельности человека.

В узком  понимании карьера – должностное  продвижение, достижение определенного  социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера  – сознательно выбранный и  реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному  статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего  в соответствии с уровнем его  квалификации.

Сущностной  составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера –  процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание  карьеры ориентирует на соответствующий  методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция  современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное  состояние, как непрерывный бесконечный  поток событий. Человек включен  в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться  к нему, преодолевать отклоняющиеся  его течения, собственное изменение  в этом процессе и изменение его  составляющих. Чем стремительнее  общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда  понимание карьеры, как активного  продвижения человека в освоении и совершенствовании способа  жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического  управления карьерой. Карьера –  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). [12, c.65]

Многоаспектность  карьеры выражается в ее наполненности  различными составляющими. Карьера  комбинирует в себе такие направления  деятельности как совершенствование  уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия  по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых  связей, способствующих тому, чтобы  реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры  невозможно без содействия карьерной  среды, направленных на обеспечение  необходимых условий для роста  и реализации растущего потенциала личности.

Таким образом, карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Этапы деловой  карьеры - отрезки трудовой жизни  работника в определенной сфере  деятельности по пути достижения своих  целей. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

 

Таблица 1.1:  Этапы карьеры

 

Этап	Продолжительность	Сущность
Предварительная	До 25 лет	Состоит из учебы в школе и получения  среднего и высшего профессионального  образования
Первоначальная	Без ограничений	Состоит из переходов с одной работы на другую. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках того вида деятельности, который будет удовлетворять  его потребности и отвечать его  возможностям
Становления	С 25 до 30 лет	Работник  осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека, происходит самоутверждение  и появляется потребность к обретению  независимости
Продвижение   по службе	С 30 до 45 лет	В этот период происходит рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается  практический опыт, приобретаются полезные навыки, растет потребность в самовыражении  и самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости
Стабильная   работа	С 45 до 60 лет	Данная  стадия характеризуется действиями по закреплению достигнутых в  прошлом результатов с сохранением одной и той же работы. В этот период квалификация работника достигает пика и повышение по службе возможно в результате активной деятельности и самообучения. На этой стадии работник может достичь новых служебных вершин. Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными элементами этой стадии. Однако многие работники в этот период времени  находятся в состоянии, которое  можно назвать кризисом середины карьерного пути – они могут не получать удовлетворения от выполняемой  ими работы, и, как следствие, испытывать психологический и физиологический  дискомфорт
Завершение  карьеры или отставка	С 60 до 65 лет	На  этой стадии карьеры уже завершается  и можно заняться каким-либо другим делом. Работник всерьез задумывается о пенсии и начинает готовиться к  ней. Несмотря на то, что этот период характеризуется кризисом  карьеры  и работники получают все меньше удовлетворения от своей работы, самовыражение  и уважение к себе и коллегам достигает  наивысшей точки за весь период карьеры. Работники заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, однако не стремятся  увеличить другие источники доходов. На этой стадии появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности