Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Наиболее  продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку  удовлетворены многие психологические  и материальные потребности. [2]

Понятие этапов карьеры является фундаментальным  для управления развитием карьеры  в организации. Руководители организации  обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством  к существованию, поэтому при  выборе профессии приходится учитывать  уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. [10, c.113]

Общение с работниками  кадровых служб, руководителями, специалистами  различных подразделений позволило  выявить виды карьеры, которые в  своей совокупности дают более или  менее полное представление о  том, какой смысл вкладывается в  данное понятие. Различают три вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная имежорганизационная.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
• межорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Виды  карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления  карьерных процессов, интенсивность  их развития, внутренние и внешние  соотношения и связи. На отдельных  этапах любого карьерного движения могут  развиваться все названные виды карьер. [13, c.73]

Работники проходят по этапам карьеры как по этапам жизни. Прослеживается тесная связь между этапами карьеры и этапами жизни. Успешная карьера часто является результатом достижения определенного этапа карьеры к определенному возрасту.

Люди, чье  продвижение по службе, идет не в  ногу с их этапами жизни, имеют  относительно низкую производительность в работе и напряжение в отношениях в коллективе.

Формирование  карьеры, как и любой процесс, предусматривает наличие целей. Среди целей карьеры часто называют такие:

• получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, естественные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• заниматься видом деятельности или иметь должность, которая отвечает самооценке и потому доставляет моральное удовольствие;
• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
• занимать должность, которая усиливает профессиональные возможности человека и развивает их;
• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
• работать поспециальностью или занимать должность, что позволяет достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активную учебу;
• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. [9, c. 159]

Цели  карьеры с возрастом могут  меняться в меру того, как меняется сам человек : с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей, и тому подобное. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Карьера не определяет только успехи или неудачи, в собственном понимании человека. Она содержит внутреннюю позицию и поведение, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.[15, c.212]

1.2 Методы и способы мотивации карьеры

По содержанию мотивы сотрудника можно подразделить на материальные, социальные и мотивы принудительного характера. Методы материальной мотивации имеют положительную мотивационную характеристику (материальное стимулирование) и негативную (материальные санкции). Различают следующие виды материальной мотивации: индивидуальная материальная мотивация, основанная на системе материального поощрения или санкционирования индивидуального труда работника (непосредственно связана с оплатой труда); общественная материальная заинтересованность, выраженная в общем повышении благосостояния населения на основе роста экономики, снижения затрат производства, снижения себестоимости продукции и тд; коллективная материальная мотивация, основанная на современном характере производственной кооперации внутри предприятия и направлена на повышение эффективности деятельности коллектива (например, коллективные или бригадные формы оплаты труда).[10, c.138]

Методы принудительной мотивации - это инструмент влияния коллектива на каждого его члена в интересах организации в целом (чаще выступает лишь как потенциальная возможность)

Методы социальной мотивации включают средства морального воздействия - от агитации до различных форм индивидуального поощрения, начиная с выражения простой благодарности за помощью слова "спасибо".

Процедуры стимулирования и мотивации сотрудников, как и другие аспекты кадрового менеджмента, в разных странах и регионах мира различны.

Таблица 1.2. Основные способы мотивации[16, c.267]

Принято считать, что ведущим мотивом профессиональной деятельности работника выступает  денежное вознаграждение. И это правда. Между тем, как показывают результаты социологических исследований, удельный вес материальных стимулов в мотивационном комплексе варьируется в пределах 25-50%. Не более.Какие другие выгоды стремится иметь работник за счет принадлежности к организации?

Таблица 1.3. Основные мотивы профессиональной деятельности в некоторых странах мира

1.3 Передовой опыт управления карьерой

В теории и  практике известны разные методы и  формы управления карьерой. Особенный  интерес, с этой точки зрения, представляет зарубежный опыт, поскольку на отечественных  предприятиях управления карьерой как  видом деятельности начало формироваться  только с середины 90-х годов ХХ века.

Управление  деловой карьерой - мероприятия, которые  проводятся кадровой службой предприятия, относительно планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, выходя из целей, потребностей и возможностей организации и  самого работника. [14, c.264]

Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала  выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих биографий больших ученых он выявил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые  из них по проявлениям своего характера  воспринимались окружающими, как люди рядовые. В своей книге "Большие  люди" Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие  черты характера лучше для  высоких результатов, а то, какие  условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое  теоретическое  и практическое подтверждение. Для  управления персоналом вывод  из данной гипотезы следующий. В условиях роста  творческих начал в труде руководству  стоит избегать унифицированных  способов организации и мотивирования  труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем же для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление  карьерой работников в некоторой  степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры : повышение в должности, перемещение и т.п. [11, c. 243]

Мероприятия относительно управления деловой карьерой : повышают преданность работника  интересам организации; повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно раскрывает способности  человека.

Механизм  управления карьерой персонала - совокупность средств влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.