Управление организацией (на примере ОАО «ЮТК»)

 

 Примечания:  
ГТС — городские телефонные сети; 
СТС — сельские телефонные сети; 
МГ — междугородная связь; 
МН — международная связь; 
ISDN — интегральная цифровая сеть связи; обеспечивает передачу данных по медным проводам со скоростью до 114 Кбит/с; 
ИС — интегральная сеть; 
IP-телефония — голосовая связь, при которой голос перекодируется в пакетную форму. 
«Прочие» услуги — спутниковая связь, телерадиовещание, проводное (эфирное) радиовещание, радиотелефонная и радиосвязь и др.

Была разработана концепция  продвижения на рынок услуг филиала в 2009 году, включающая в себя рекламу следующих видов услуг.

Таблица 3.

1.	Имиджевая реклама ОАО «ЮТК» (проводится Генеральной дирекцией).
2.	Услуги доступа в Интернет для  юридических и физических лиц.
3.	Услуги IP-телефонии для юридических и физических лиц. (IP-телефония (VoIP — голос поверх IP) — голосовая связь, при которой голос перекодируется в пакетную форму. Цены на эту услугу ниже, чем на междугородные (международные) разговоры, а качество почти такое же, как и при использовании традиционной телефонии.
4.	Услуги ADSL, VPN, интеллектуальных сетей  для корпоративных клиентов и  физических лиц с высоким уровнем  дохода. (ADSL — Асимметричная цифровая абонентская линия (Asymmetric Digital Subscriber Line) — позволяет осуществлять передачу данных по асимметричной схеме. Это означает, что полосы частот, используемые для передачи в разных направлениях, различаются. ADSL можно использовать для обеспечения высокоскоростного доступа в сеть Интернет или, например, для видео по требованию, когда поток данных, передаваемых пользователю, в значительной мере превышает поток данных, передаваемых от пользователя. Одновременно с использованием ADSL может использоваться и обычная телефонная связь (POTS). При использовании виртуальных частных сетей (VPN) предприятие получает возможность организовать внутреннюю сеть (включая и офисы в других городах), внутри которой обеспечивается удобный обмен всеми видами информации.
5.	Дополнительные (к традиционным) услуги для юридических и физических лиц со средним и выше среднего уровнем доходов.
6.	Традиционные услуги для юридических  и физических лиц.

 

 

 

 

 

б) Финансы и производство

 

Таблица 1. Объемные показатели выпуска продукции, оказанных услуг за последние три года.

Виды услуг	Всего (без  НДС), тыс. руб. за 2007 г.	Всего (без  НДС), тыс. руб. за 2008 г.	Всего (без  НДС), тыс. руб. за 2009 г.
Доходы от услуг связи - всего, в том числе	20 998, 7	21 623, 8	21 856,9
внутризоновой, междугородной  и международной телефонной связи	3767802,80	3767959,1	9767900,8
местной телефонной связи	9068557,70	9068714	9068655,7
документальной электросвязи	2865461,10	2865539,2	2865568,3
подвижной связи	4487,80	4565,9375	4595,075
от услуг присоединения  и пропуска трафика	2895460,00	2895538,1	2895567,2
прочие	330854,90	330933,04	330962,18

Основные  экономические показатели Общества

 

2009  год  для Общества  был   успешным,  значительно  улучшились  финансовые  показатели деятельности компании. Прибыль от продаж выросла на 8,6% и составила 5 543,8 млн.руб. Показатель  чистой  прибыли  вырос  в  3,3  раза  до  1 845,7 млн.  руб.  вследствие  повышения эффективности операционной деятельности и влияния положительных курсовых разниц.(Таблица 2)

Таблица 2

 

В  2009  году  Общество  продолжило  наращивание  темпов  развития  услуг  по  передачи данных и услуг предоставления доступа к сети Интернет и увеличение доли доходов от них в общем объеме выручки. В  результате  роста  клиентской  базы  широкополосного  доступа  в  Интернет  до  546  тыс. пользователей,  доходы  от  перспективных услуг связи достигли  5  617,4  млн.руб.,  что на 28,9%  больше  уровня  2008г.  Доходы  от  предоставления  доступа в Интернет  выросли на 26,8% и составили 4 844,5 млн.руб. При этом доходы от предоставления доступа в Интернет по  технологии  xDSL  увеличились  в  1,5  раза  и  достигли  4  067,1  млн.руб.,  что  позволяет Обществу  занять  значительную  долю  регионального  рынка  услуг  передачи  данных  и доступа в Интернет.

 

в) Персонал и имидж организации

Кадровая политика ОАО «ЮТК» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Качество кадрового потенциала является важным фактором достижения эффективности предоставляемых услуг и конкурентоспособности ОАО «ЮТК».

В 2009 году кадровая политика ОАО «ЮТК» была направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие требованиям современного бизнеса, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала. Кадровая политика филиалов и их подразделений формируется исходя из общих целей, поставленных организацией. Так численность работников подразделения ОАО «ЮТК» в г. Сочи составляет по последним данным 85 человек, из которых большая часть – специалисты с высшим и средним специальным образованием. Состав кадров Сочинского подразделения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Состав кадров подразделения ОАО  «ЮТК» в г. Сочи

Должность	Количество  единиц
Начальник узла	1
Секретарь	1
Главный бухгалтер	1
Главный инженер	1
Инженер по охране труда	1
Бухгалтер	3
Инженер по нормированию труда	1
Ведущий инженер	1
Инженер станционного цеха	3
Старший электромеханик	1
Электромеханики	6
Инженер-программист	1
Начальник отдела	1
Заместитель начальника отдела	1
Оператор	25
Начальник линейно-технического участка	1
Ведущий инженер	1
Монтер	15
Кабельщик-спайщик	2
Шофер	4
Зав. хоз.	1
Кладовщик	1
Тракторист	1
Плотник	1
Газосварщик	1
Почтальон	6
Уборщица	3
Итого:	85

 

По данным таблицы можно сказать, что подразделение организации в г.Сочи (Южный узел электросвязи) имеет сравнительно небольшой штат сотрудников. Однако с учетом численности населения города Сочи, данное количество работников является оптимальным и позволяет обеспечивать предоставление всех предусмотренных услуг населению города. Каждый работник является специалистом в своей области и имеет соответствующее образование. Деление персонала по уровню образования представлено на диаграмме.

Рис. 1 Структура ОАО «ЮТК» г.Сочи по уровню образования

 

Как видно большинство сотрудников  имеет среднее специальное образование, на их долю приходится 59% персонала  подразделения. Специалисты с высшим образованием составляют 29 %, и 12% работников получили среднее образование.

Одна из ключевых задач в управлении персоналом – дальнейшее повышение  профессионального уровня специалистов ОАО «ЮТК», т.к. обучение персонала  является частью общей стратегии  развития Общества. В течение 2009 года в соответствии с планом и бюджетом Общества 7 551 сотрудник повысили свою квалификацию. Приоритетным являлось обучение на базе Учебного центра Компании по корпоративным программам обучения, разработанным в Обществе.

Все направления разработанных  программ подготовки позволяют охватить специалистов связи основными вопросами технической эксплуатации сооружений связи.

Большое внимание в Учебном центре уделяется научно-исследовательским  и опытно-конструкторским разработкам. На испытательном полигоне филиала  ОУС г.Анапы проводятся испытания цепей абонентских линий на предмет возможного использования цифровых уплотнителей систем АDSL. По результатам работ даются соответствующие рекомендации. Претворяя в жизнь приказ Генерального директора Учебный центр сделал многое в повышении эксплуатационной надежности линейно-кабельных сооружений. Предложенные Учебным центром варианты монтажа муфт качественно повышают эксплуатационную надежность участков абонентских линий, что помогает решать проблему абонентского доступа.

Продолжается активное сотрудничество Общества с учебными заведениями регионов. В рамках договора между Кубанским государственным университетом и ОАО «ЮТК» проводится подготовка инженеров по очной и заочной форме обучения по специальности «Физика и техника оптической связи». Налажено активное сотрудничество с Астраханским государственным техническим университетом, Северо-Кавказским филиалом Московского технического университета связи и информатики, Ростовским государственным колледжем связи и информатики. В Астраханском государственном университете открыты специальности «Информационные системы и технологии», «Организация и технология защиты информации», «Управление качеством», которые используются для целевого бюджетного заочного обучения сотрудников. Студенты учебных заведений проходят практику в структурных подразделениях филиалов ОАО «ЮТК» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе.

В 2009 году уровень обеспеченности Компании специалистами с высшим образованием составил 87,4%, со средним профессиональным образованием - 90,8%.

В целях укрепления корпоративной культуры и повышения лояльности молодых сотрудников, а также для формирования кадрового и стратегического резерва на ключевые позиции Общества в 2009 году проведен Интеллектуальный марафон «Ступень в будущее», в котором приняли участие 44 человека. Члены победившей команды прошли двухнедельную стажировку в компании Deutsche Telekom AG в Германии.

Возможность повышения квалификации персонала является стимулом для  любого работника к дальнейшему продуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала, которое будет подробнее рассмотрено ниже.

Мотивирование персонала

Мотивирование возникает как более  или менее продолжительный процесс  активации побудительных сил  поведения и действий личности. Происходит актуализация — переход в актуальное состояние — тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового  менеджмента. Мотивирование — это  не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач

В ОАО «ЮТК» продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ  через описание и оценку рабочих  мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест в Компании и  позволит в дальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.