Управление персоналом как функция менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Управление персоналом как функция менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2012

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………3

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1 Парадигмы управления  персоналом в XX в.…………….............................6

1.2 Эволюция форм совместной  деятельности и становление кадрового  менеджмента…………………………………………………………………….. 7

1.3 Основные типы профессиональной  культуры кадрового менеджмента……………………………………………………………………..10

1.4 Кадровый менеджмент XXI в.........................................................................13

Глава 2.Оценка управления персоналом на ЗАО "ЧЗСЭ Электорсила"

2.1 Экономическая характеристика  предприятия ЗАО "ЧЗСЭ ………………20

2.2 Анализ формирования  финансовых результатов деятельности  ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"……………………………………………………………………..23

2.3 Оценка уровня организации  управления персоналом ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"……………………………………………………………………..25

Глава 3.Проблемы и перспективы развития ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"

3.1 Перспективы и планы развития предприятия ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"……………………………………………………………………..29

3.2 Рекомендации по улучшению качества…………………………………….31

3.3 Методы развития по  управлению персоналом…………………………….32

Заключение.............................................................................................................35

Приложение………………………………………………………………………38

Список использованной литературы…………………………………………...49

 

Введение

 

Менеджер по персоналу - профессия  молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце  прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих  подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого  кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и  ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом  расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали  асиммиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации  как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых  сформировался новый подход в  кадровом менеджменте - управление человеческими  ресурсами.

Актуальность темы. Мировой  опыт развития менеджмента свидетельствует  о том, что в целом проблема налаживания эффективного антикризисного управления на предприятиях сложна в  практическом отношении и требует  серьезнейшей проработки в методическом плане. В период системной трансформации  в России эта проблема стала практически  ключевой определяющей реальное выживание  производственного сектора нашей  экономики. В связи с этим изучение причин банкротства предприятий  и особенностей антикризисного управления в России в современных условиях не только актуально,но и жизненно важно для выживания и функционирования предприятий и организаций.

Осуществление радикальных  социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с  определенной дегуманизацией отношений  между людьми, включенными в различные  системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем не менее, преодоление  возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования  проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Управление персоналом в  нашей стране испытывает сейчас сильное  влияние обыденного сознания. Это  проявляется в попытках управленцев  ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно  воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а  вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным  знаниям и достижениям гуманитарных наук многочисленных рецептов популяризаторов  собственного опыта или компиляторов чужих идей, в некритическом и  нетворческом заимствовании опыта  управления иными, часто зарубежными  системами для управления своими.

Целью данной работы является рассмотрение и анализ оценки  управления персоналом предприятия,а также  определение места управления персоналом в структуре современного менеджмента.

Предмет исследования –  процесс управления персоналом на предприятии, его современное состояние и  перспективы.

Объектом исследования является предприятие ЗАО "ЧЗСЭ Электросила".

Задача:

-  Рассмотрение теоретическое управление персоналом,дать общую характеристику управления персоналом, а именно: раскрыть понятие, сущность, цели и задачи;

- Проанализировать организационную  структуру предприятия и процесс  управления персоналом  на ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"

- Проанализировать современные  направления оптимизации деятельности  службы по управлению персоналом  на предприятии ЗАО "ЧЗСЭ  Электросила"и разработать мероприятия  по улучшению управления персоналом.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть, включающую 3 главы, заключение, приложение и список использованной литературы.

 

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

 

1.1 Парадигмы управления  персоналом в XX в.

 

В становлении кадрового  менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально  новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между  Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя  главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о  двух основных подходах в работе с  персоналом:

-доктрине научного управления, или научной организации труда;

-доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала  внимание на использовании методов  оптимизации организационных, технических  и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических  и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся  в работе с персоналом во второй половине XX в. Появление множества  школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию  этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого  мышления. Проникновение идей гуманистической  психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала  в дела фирмы, демократизация стиля  организационного поведения и делегирование  ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды - таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа - в трансформации форм организации совместной деятельности в XX в.

 

1.2 Эволюция форм  совместной деятельности и становление  кадрового менеджмента

 

Становление форм совместной творческой деятельности связано с  трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в  такой последовательности в XX в., как  показывает опыт менеджмента различных  организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать  в рамках организационно-культурного  подхода, можно интерпретировать как  фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Негативные социальные последствия  подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных  ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда  за счет внедрения элементов его  научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и  породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация  трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование  позитивных эффектов групповой самоорганизации - таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус

(хотя и неравноправного)  партнера во взаимоотношениях  с менеджером и хозяином предприятия,  когда необходимо было урегулировать  сложнейшие социальные и трудовые  вопросы. Гарантией этого стиля  взаимоотношений могла стать  только коллективистская солидарность  трудящихся, находящая институциональное  выражение в деятельности профессиональных  союзов .

Коллективистская по своей  природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к  середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку  широкое внедрение технических  нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный  труд. Стимулирование индивидуального  профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности - такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение  в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие  более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую  мотивацию работника, гипертрофия  эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата  организации, снижая в целом эффективность  ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные  и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации  для таких рабочих групп стало  самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management - командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в  кадровом менеджменте в XX в.:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений;

- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

- доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма  представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически  предшествующих партиципативной организационной  культуре других организационных культур.

И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной  культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов  всех трех организационных культур - бюрократической, органической и предпринимательской - делает весьма проблематичной полноценную  реализацию доктрины командного менеджмента  в силу недостаточно эффективной  организации деятельности, неадекватного  морально-психологического настроя  или низкого уровня профессионализма.

Эта детерминированность  степенью зрелости национальной и корпоративной  организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента  в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.