Управление персоналом как функция менеджмента

          Отдел кадров реализует поставленную задачу по определению и удовлетворению потребности в персонале в следующем порядке:

- сбор информации о персонале;

- маркетинговые исследования внутренней и внешней среды окружения предприятия, рынка труда, анализ данных для принятия маркетинговых решений;

- разработка кадровых мероприятий, набор и отбор персонала.

Руководители структурных  подразделений в ходе постоянной работы с персоналом планируют, прогнозируют перемещения, увольнения персонала. Учитывают  плановое (перевозы, командировки, учеба) и естественное (болезнь, декретный  отпуск, увольнение, выбытие персонала.

Возникшая потребность в  персонале оформляется заявкой  и направляется руководителем подразделения  в отдел кадров.

Будущая потребность в  персонале определяется кадровой политикой  предприятия, с учетом плановых перемещений  персонала, на основании заявок поступающих  от руководителей подразделений, от генерального директора предприятия.

Анализ и планирование обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.

При изучении показателей  трудовых ресурсов в первую очередь  обращается внимание на то, как организация  обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и представлена в таблице 7 (приложение,таблица 7). по состоянию на 2011г.. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Качественный состав трудовых ресурсов проанализирован по уровню квалификации (приложение,таблица 8).

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучаются изменения в составе  рабочих по этим признакам (приложение,таблица 9).

Поскольку изменения качественного  состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому  вопросу при анализе уделяется  большое внимание  (приложение,таблица 10).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого  персонала на работу/Среднесписочная  численность персонала:

= 323/558=0,58(2010г.)

=133/579=0,23 (2011г.)

коэффициент текучести кадров Кт.к

Кт.к = Количество уволившихся  работников/Среднесписочная численность  персонала: ^

=196/558 = 0,35 (2010г.);

=135/579=0,23 (2011г.).

 коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  (Kп.с):

 Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная  численность персонала предприятия: 

= 385/558 = 0,69 (2010г.);

= 507/579 = 0,87 (2011г.).

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрения  новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации  производства.

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.Проблемы и перспективы развития ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"

 

3.1 Перспективы и планы  развития предприятия ЗАО "ЧЗСЭ Электросила"

 

1. Переход от теории  интеллектуальных сетей к практике

2011–2012 годы были стадией пробного планирования интеллектуальной электрической сети. Двенадцатая пятилетка должна стать её практическим воплощением. Государственная энергосистема и Российская электрическая сеть станут основными инвесторами – их инвестиции составят в среднем около 400 миллиардов в год, а всего в энергосистему будет инвестировано более 2 триллионов рублей.

2. Компании-производители  оборудования для сверхвысокого  напряжения

Государственная энергосистема  освоит в 2013 году 322 миллиарда инвестиций, что на 28,1 миллиард больше, чем в 2012 году, из которых на электрическую сеть приходится 292,5 миллиарда юаней, а также отметил, что развитие электрических сетей сверхвысокого напряжения имеет высочайший приоритет. В ближайшие 5 лет Россия вложит более 500 миллиардов в «трёхмерные» магистральные сети сверхвысокого напряжения и 11 проектов по передаче электроэнергии постоянного тока сверхвысокого напряжения. Протяженность линий электропередачи сверхвысокого напряжения достигнет 40 км.

3. Энергосбережение и  сокращение выбросов в атмосферу  открывает новые возможности  на рынке

 Реализация политики  энергосбережения и сокращения  выбросов углекислого газа в  атмосферу ускорит разработку  высокотехнологичного, мощного, экологически  чистого и высокоэффективного  оборудования. Для этого необходимо  продвижение такого оборудования  на рынке генерации, передачи, распределения и потребления  электроэнергии. Потери при передаче  и преобразовании энергии в России на 3% выше, чем в развитых странах. Потенциал экономии огромен.

 

4. Обновление технического  стандарта в области энергетики  для сельской местности

 В ближайшие 5 лет  Государственная Энергосистема  обновит стандарт на строительство  сельских электрических сетей.

 В ноябре 2011 года Комитет по национальному развитию и реформам издал Положение о проекте по изменению и обновлению сельской электрической сети, в котором чётко обозначены технические стандарты на оборудование, применяемое в сельских электрических сетях. С одной стороны, в дополнение к новому строительству, на существующих объектах имеется оборудование, которое необходимо обновить, т.е. рынок силового оборудования, необходимого для села, сильно расширится. С другой стороны, необходимо усовершенствовать стандарты. Таким образом, рынок для производителей силового электрооборудования станет просто огромным.

5. Освоение новых видов  энергии

 Ближайшие 10 лет Россия посвятит структурному усовершенствованию энергетики, работающей на ископаемых видах топлива (угле), увеличению доли чистой энергии – водяной, электрической, атомной, ветровой и солнечной, которая к 2015 году должна составить 11,4% из текущих 8,3% первичного энергопотребления и 15% (как во всем мире) к 2020 году. В таких обстоятельствах легко спрогнозировать финансовую, налоговую и государственную поддержку развития новых видов энергии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Рекомендации  по улучшению качества

 

1)Проводить обучение сотрудников предприятия в области качества, с целью вовлечения руководства и каждого сотрудника в процесс непрерывного улучшения.

2)Руководителям планировать деятельность в своих подразделениях с последующим контролем.

3)Руководителям анализировать выполнение поставленных целей и задач подразделения в области качества.

4)Предупреждать потенциальные несоответствия, которые могут возникнуть в процессе разработки и производства продукции.

5)Завершить проведение работ по разработке и актуализации должностных инструкций сотрудников и положений о подразделениях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Методы развития  по управлению персоналом

 

Из основных методов  развития можно выделить :

- обучение в команде  при решении проблемных задач

- проблемно-ориентированные  программы

- учеба, проводимая непосредственным  руководителем

- специальные программы  в рамках модульной системы  обучения

- сочетание целевых курсов  с общеэкономической подготовкой

- изучение специфики деятельности  клиентов

- ротация персонала

- обучение на рабочем  месте

- компьютерные программы

- case-studies

- ролевые игры, обучение  на базе учебной компании и  пр.

Комплексное развитие персонала  должно также охватывать

- обучение вновь принятых  работников (инициация персонала),

- переподготовку персонала  в результате изменения планов  развитии организации,

- повышение квалификации  по результатам аттестации, а  также развитие руководства.

- периодическое информирование  персонала об изменениях в  стратегии организации, о новых  услугах, об их вкладе в обеспечение  успешного развития организации

- целенаправленное перемещение  сотрудников

Некоторые из перечисленных  методов уже используются на предприятии  и получили положительную оценку.Поэтому  существует необходимость внедрение  и последующих с целью повышения  качества.

Подготовка персонала  по своей форме должна ориентироваться  прежде всего на внутрифирменные  программы обучения, организуемые с  привлечением преподавателей из внешних  учебных центров, других организаций, но прежде всего своих сотрудников  из числа руководства или высококвалифицированных  специалистов.

Стимулирование труда  на предприятии нуждается в небольших  изменениях. Так как в отличие  от других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение  в системе общей мотивации, потому что является основным источником удовлетворения основных потребностей, следует обратить внимание на стимулирование нематериальное, уровень которого необходимо повысить. Чтобы простимулировать повышение  производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное  премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение  улучшит психологический климат в коллективе.

Анализ использования  трудовых ресурсов показывает, что  состояние трудовой и производственной дисциплины желают быть лучше, несмотря на то, что в общем коллектив  достаточно стабилен и надежен в  работе. Имеют место прогулы и  появление на работе в нетрезвом  состоянии, в основном рабочих с  низкой квалификацией. В этом заключается  основная причина текучести кадров.

Успешное управление персоналом влияет на высокий уровень производительности труда, повышает эффективность производства, увеличивает объемы продукции. Управление персоналом на позволяет обеспечивать нужными трудовыми ресурсами, максимально  использовать мастерство и опыт каждого  работника, эффективно организовывать их труд, оптимально обеспечивая занятость  каждого работника.

Можем сделать вывод, что  компания проводит единую кадровую политику на базе тщательно разработанных  требований к персоналу, подробной  регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления  на учебу, продвижения и т. п.). Помимо методического обеспечения этой работы, кадровые службы непосредственно  участвуют в отборе персонала, планировании карьеры работников, проведении оценки результатов работы, в оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненными.

Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо граммотно управлять, создавать оптимальные условия  для его развития, вкладывать в  это необходимые средства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной  курсовой работе были изучены теоретические аспекты управленческой деятельности, в том числе дано развернутое определение понятию управление персоналом, рассмотрены основные признаки, виды и средства ее распространения, определена сущность данной категории, а также место и роль  управления персоналом в системе современного менеджмента.

На основе данных отчётности службы управления персоналом предприятия ЗАО "ЧЗСЭ Электросила", которое является объектом исследования проведенного в данной курсовой работе, удалось решить поставленные во введении задачи. В результате было выявлено, что в настоящее время большое внимание должно уделяться современному состоянию и перспективам развития управления, в центре которой находится человек, так как огромное использование профессиональных знаний и умений, мотивов к труду является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).