Управление персоналом муниципальной организации

Введение

«Каждый должен постоянно помнить -  преданность организации - ключ к успеху!»

 

Тема моей выпускной квалификационной работы  «Управление  персоналом  муниципальной организации» видится мне как нельзя актуальной, тем  более что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Надо заметить, что в контексте данной работы приведены некоторые факты, которые в дальнейшем смогут способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца». В момент написания данной выпускной квалификационной работы, я проходила производственную практику в Администрации Абанского района, поэтому  за  основу своего исследования мною было взято управление персоналом именно этой организации.

Администрация Абанского района является исполнительно – распорядительным органом местного самоуправления, в связи с этим, мне захотелось выявить роль местного самоуправления в системе государственных органов власти. В целом, роль данных органов очень важна, так как именно от квалификационного и образовательного состава зависит эффективность деятельности и все основные показатели управления на  местах. Проанализировав эволюцию развития органов местного самоуправления, изучив все федеральные законы, я увидела, что в настоящее время все больше уделяется внимания вопросам местного самоуправления и их организации, из этого следует, что роль местного самоуправления очень высока,  и развитие муниципального образования напрямую зависит от правильности принятия управленческих решений, и только высококвалифицированные кадры могут грамотно справиться со сложной работой, связанной с решением вопросов местного значения.

 Целью дипломной работы является анализ управления персоналом на муниципальном предприятии. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом.

Для достижения поставленной цели,  необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие управления персоналом
2. Охарактеризовать персонал как объект управления в организации
3. Рассмотреть организацию обучения и аттестации персонала

4. Предложить пути решения выявленных проблем, а так же разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом

 Надо сказать,  что управление  как специфический вид социальной  деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных  ресурсах, включает три главных  составных части, или иными  словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации, вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

Одной из основных социальных потребностей общества в условиях современной экономики является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

1 Персонал как объект  управления в организации

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности, определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации, наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

Персонал различают  по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим  ресурсом, используемым всеми без  исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время, в  отечественной литературе сделано  несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

  И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

 Профессура   предложила следующие определения:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления»^.

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные.

 Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей или управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей.

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в  управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей»^.

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде.  Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его    содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Желательно, чтобы экономическая  и социальная эффективность дополняли друг друга.

Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов»^.

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

Так же существуют внешние  факторы, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, к ним относятся:

- государство (принимает  законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

       -  ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

-     профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

-      собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних  организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом на муниципальном предприятии, кадровая служба должна руководствоваться следующими рядом принципов:

К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов  относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Управление персоналом в Администрации Абанского района

2.1Общая характеристика муниципального предприятия

 

Администрация района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления. Деятельностью администрации руководит на основе единоначалия Глава администрации. Главой администрации района является Глава района. Администрация подотчетна районному Совету. Структура администрации утверждается Советом по представлению Главы района.

Заместители Главы района, руководители органов администрации района, их заместители, руководители структурных подразделений администрации района являются должностными лицами местного самоуправления.

Глава района распределяет обязанности между своими заместителями и возлагает на одного из них (если не назначен первый заместитель) исполнение своих полномочий по руководству администрацией района на период своего временного отсутствия.

Глава района вправе своим  правовым актом передать заместителям Главы района осуществление отдельных своих полномочия по руководству администрацией района, в том числе с правом принятия (издания) необходимых правовых актов. Указанная передача полномочий может осуществляться как в целях и на срок выполнения разовых поручений Главы района, так и без ограничения срока.

Должностные лица администрации  района, работники аппарата администрации  района назначаются и увольняются  с должности Главой администрации. Руководители органов администрации района назначают на должность и освобождают от должности муниципальных служащих и иных работников в возглавляемых ими органах администрации района.

Администрация района:

• разрабатывает и представляет на утверждение Совету местный бюджет района, исполняет его;
• управляет и распоряжается имуществом, находящимся в собственности района;
• разрабатывает и выполняет планы и программы экономического и социального развития района, организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы района;
• учреждает муниципальные унитарные предприятия, муниципальные учреждения, утверждает их уставы;
• решает вопросы жизнеобеспечения района, предоставления его жителям необходимой продукции и услуг;
• предоставляет бюджетные кредиты за счет средств бюджета района;
• привлекает заемные средства, в том числе за счет выпуска муниципальных ценных бумаг;
• создает условия для развития предпринимательской деятельности, малого и среднего бизнеса;
• осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральными законами, законами Красноярского края.