Управление персоналом муниципальной организации

 Аттестационная  комиссия может давать рекомендации:

а) представителю  нанимателя (работодателю) - о поощрении муниципального служащего за достигнутые успехи в профессиональной деятельности, о повышении или понижении в должности, об изменении размеров надбавок к должностному окладу за особые условия муниципальной службы, о включении муниципального служащего в кадровый резерв, о направлении муниципального служащего на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации;

б) аттестуемому муниципальному служащему - об улучшении  его профессиональной деятельности.

При этом в протоколе заседания аттестационной комиссии указываются мотивы, побудившие комиссию дать соответствующие рекомендации.

Далее речь пойдет о результатах аттестации: результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист⁴ подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом и ставит в нем личную подпись.

Аттестационный  лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания  аттестационной комиссии, в котором фиксирует ее решения, рекомендации и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Результаты  аттестации (решение и рекомендации аттестационной комиссии) сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования, представителю нанимателя (работодателю) представляются не позднее чем через семь дней после ее проведения.

 В течение  одного месяца после дня проведения  аттестации по ее результатам  представителем нанимателя (работодателем)  может быть принято решение  о том, что:

а) муниципальный  служащий включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности  муниципальной службы в порядке должностного роста;

б) муниципальный  служащий направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) муниципальный  служащий поощряется за достигнутые  успехи в профессиональной деятельности;

г) муниципальному служащему изменяется размер надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

д) муниципальный  служащий понижается в должности  муниципальной службы;

е) муниципальный  служащий, признанный не соответствующим  замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, увольняется с муниципальной службы в случае несогласия его с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы (отсутствия вакантной должности).

По истечении  одного месяца после дня проведения аттестации перевод муниципального служащего на нижестоящую должность  муниципальной службы либо увольнение его с муниципальной службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

 Муниципальный  служащий вправе обжаловать результаты  аттестации в суде в соответствии  с законодательством Российской  Федерации.

Далее может  составляться отзыв ⁵об исполнении муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, отзыв состоит из трех разделов и вывода.

Всего в администрации  Абанского района за 2008 год прошли аттестацию 12 человек, 7 человек категории  «специалисты», и 5 человек категории «обеспечивающие специалисты».

Таким образом, эффективность работы администрации  Абанского района во многом обеспечивается своевременным обучением и аттестацией  персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Мероприятия  по совершенствованию управления персоналом

После проведения анализа управления персоналом в  администрации Абанского района, были выявлены особенности именно данной организации, они представлены в  таблице 2:

Таблица 2- Особенности управления персоналом в администрации Абанского района

Критерий	Характеристика
Отношение к персоналу	Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя
Отношение персонала  к организации	Слабое чувство лояльности работников в организации
Научное планирование персонала	Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям
Контракты	Чаще всего отсутствуют
Найм	Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма
Требования к принимаемому персоналу	Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи
Источники набора персонала	Чаще всего - по знакомству

 

Методы отбора персонала	Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников	Крайне редко
Адаптация персонала	Чаще всего  отсутствует или проводится примитивно и формально
Подготовка кадров	Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой
Оценка результатов деятельности	В основном в  период аттестации работника
Карьера	Не планируется и  не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором

Изучив теоретические  основы управления персоналом в муниципальной  организации,  и проведя   анализ кадровой деятельности, считаю, что  наиболее актуальными проблемами в сфере  управлении персоналом администрации Абанского района являются:

1. Отсутствие профсоюзной организации, что является негативным фактором для персонала организации. Отсутствие профсоюза делает работников беззащитными перед действиями работодателя.
2. Плохая взаимозаменяемость работников. Негативная сторона данной проблемы заключается в том, что при уходе какого-либо специалиста в отпуск, его не может заменить другой работник, это снижает всю эффективность деятельности организации, так же качественные и количественные показатели деятельности данной организации.
3. Высокий удельный вес работников предпенсионного возраста, старение кадров.
4. Не соответствие  полученного образования (специализации) занимаемой должности
5. Отсутствие мотивации работников
6. Отсутствие научного планирования кадров

Я считаю, что  решению  выявленных проблем будут способствовать следующие мероприятия:

А) Создание профсоюзной  организации, которая могла бы защищать права и интересы работников администрации. Даже для того, чтобы после прохождения аттестации, в случае если работник не согласен с вынесенным комиссией решением, данный служащий мог не обращаться с заявлением в суд,  а мог бы обратиться в профсоюз, где бы ему помогли разрешить сложившуюся ситуацию. Так же негативными последствиями отсутствия профсоюза могут быть: заниженный уровень заработной платы, плохие условия для работы, сокращение численности  работников и т.д.

Б) Наладить оперативную  систему взаимозаменяемости кадров, для наилучшего функционирования всей системы администрации, т.е организовать систему обучения других работников, которые в момент отсутствия данного работника будут выполнять его основные функции, это положительно скажется на функционировании всего аппарата администрации.

В) Организовать систему  мотивации кадров, она нужна, прежде всего, для того, что бы устранить старение кадров и привлечь молодых специалистов в сельскую местность. Думаю, для реализации данного направления следует разработать различные программы и проекты на местном уровне, направленные на молодое поколение специалистов, на пример обеспечение жильем при условии работы в органах местного самоуправления, либо обеспечение специалистов определенными льготами, и иные мероприятия, стимулирующие молодежь на работу в сельской местности.

Г) Разработать систему, которая бы смогла решить проблему не соответствия образования занимаемой должности. Как может специалист квалификации «инженер-строитель» занимать должность ведущего специалиста отдела по общим вопросам? К сожалению, в администрации это не редкость, что бы исправить ситуацию следует переквалифицировать специалистов, либо, сотрудничая со службами занятости, привлечь на вакантную должность специалиста с соответствующим образованием

Д) Организовать научное  планирование кадров, для более эффективной работы данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. Мною было рассмотрено управление персоналом в администрации Абанского района, я бы хотела определить некоторые особенности муниципальной организации от других предприятий и учреждений:

1. Муниципальные организации образованы в государственных интересах

2. В них существует бюрократическая система управления
3. Существует независимость финансирования от рынка

4. Основным источником финансирования является средства государства (налоговые отчисления)

5. Муниципальные организации занимают монопольное положение
6. Прогрессирует замедленная реакция на возникшие проблемы
7. Отсутствует ориентация на потребителя

Существуют проблемы, связанные с управлением и расстановкой кадров. На сегодняшний день, кадровые службы уже не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. В связи с этим, я разработала мероприятия, которые, на мой взгляд, смогут улучшить управление персоналом не только в администрации Абанского района, но и во всех муниципальных организациях:

А) Создание профсоюзной организации

Б) Налаживание оперативной системы взаимозаменяемости кадров

В) Организация системы мотивации кадров

Г) Разработка системы, которая бы смогла решить проблему не соответствия образования занимаемой должности

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число  практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Делая вывод проделанной работе, можно сказать, что я выполнила поставленную перед собой цель, и решила задачи, поставленные еще в самом начале выпускной квалификационной работы, как будущему специалисту в сфере государственного и муниципального управления, мне было очень интересно работать в данной сфере, собирать необходимый материал для анализа персонала и, конечно же, делать выводы по выявленным проблемам, и писать рекомендации, которые думаю могут пригодиться для управления персоналом в любой муниципальной организации.

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Нормативно- правовые акты: