Управление персоналом на примере предприятия ООО "Зафира"

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

Введение

 

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Коллектив является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В управлении предприятием у руководства одной из важных проблем является проблема в области  работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

– организация методов и процедур отбора персонала;

– разработка научных критериев их оценки;

– научный подход к анализу потребностей в персонала;

– продвижение молодых и перспективных работников.

Актуальность темы курсовой работы «Управление развитием персонала» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом предприятия и системой управления персоналом.

Объектом исследования является система управления развитием персонала в ООО «Зафира». Предметом исследования является организация управления персоналом  ООО «Зафира».

Данная работа написана на основании отчетности ООО «Зафира», руководящих и учредительных документов предприятия.

Целью данной работы является изучение и анализ системы управления персоналом ООО «Зафира», разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;

- проанализировать систему управления персоналом в ООО «Зафира»;

- разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом исследуемого предприятия.

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

Концепция управления персоналом

 

 

Концепция управления персоналом является системой теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов, критериев, и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии и технологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам предприятия, принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, адаптацию и профориентацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию и мотивацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и другие. Сюда же можно отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению кадрами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и предотвращению конфликтов, и другое.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления.

В ряде организаций формируются  системы управления персоналом, объединяющиеся под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций ,представленных на рисунке 1.

 

Рисунок 1 Состав подсистем системы управления персоналом организации

 

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители производственных и функциональных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в персонала, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, поощрений, перемещений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию изобретательской и рационализаторской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления и социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, проведение консультаций по юридическим вопросам, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, проведение патентно-лицензионной деятельности, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации.

Сегодня кадровые подразделения  реализуют многие функции, ранее  рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

В последние годы во внутриорганизационном  управлении выделился ряд новых  профессий и специальностей, в  том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

 

1.2 Сущность, значение и содержание  системы управления персоналом

организации.

 

 

Коллектив организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от финансовых, материальных или сырьевых тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом коллектив не может рассматриваться как однородная субстанция, так как каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства и увеличения объемов продукции. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и машин.

Коллектив или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, численность же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В условиях дефицита кадров списочная численность может значительно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, временные, оформленные не менее чем на пять дней, сезонные. Так как не все работники по каким-то причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Так как списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени представляет собой оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов, выход на пенсию и так далее). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины), и он характеризует текучесть кадров.