Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Марта 2013 в 14:39, курсовая работа
Целью данной работы является изучение и анализ системы управления персоналом ООО «Зафира», разработка рекомендаций ее совершенствования.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;
- проанализировать систему управления персоналом в ООО «Зафира»;
- разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом исследуемого предприятия.
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, текучести и так далее.
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура персо
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры коллектив рассматривается по таким признакам, как образование, стаж работы, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов", "выполняющие работу вручную, не при машинах", и так далее.
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и другие), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом предприятия являются основные закономерности:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
- пропорциональность производства и управления;
- необходимое разнообразие системы управления персоналом;
- изменение состава и содержания функций управления персоналом;
- системное формирование управления персоналом;
- минимизация числа ступеней управления персоналом;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
- взаимодействие закономерностей управления персоналом.
Закономерности
Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные нормы и положения, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Их множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- отбора, подбора и расстановки кадров;
- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и другие.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом предприятия. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические, они представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 Система методов управления персоналом в организации
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации, после утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового персонала на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в персонала, социальные потребности и тому подобное). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, персонала в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:
- нормирования;
- организации;
- планирования;
- координации, регулирования;
- мотивации;
- стимулирования;
- контроля;
- анализа;
- учета.
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются такие методы, как:
- найма, отбора и приема персонала;
- деловой оценки персонала;
- организации системы обучения персонала;
- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;
- мотивации трудовой деятельности персонала;
- управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
- высвобождения персонала.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
На основе типовых
документов с учетом особенностей организации
работники службы управления персоналом
разрабатывают документы для внутреннего
пользования. Так, важным организационно-
Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым персоналом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490 в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 N 176-ФЗ, от 01.05.1999 N 93-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.
К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:
- положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
Информация о работе Управление персоналом на примере предприятия ООО "Зафира"