Управление персоналом на примере предприятия ООО "Зафира"

- рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- положение по урегулированию взаимоотношений в персонала; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и другие.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Для характеристики рабочих  должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Положение о персонала отражает вопросы профессионального и социального развития трудового персонала, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другое. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и так далее) - его задачи, функции, права, ответственность.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?». Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и другое - возможно только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений  сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и другие.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и так далее.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
5. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и другие.

 

 

 

 

Глава 2. Методы управления поведением персонала на ООО «Зафира»

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования

 

Строительная организация  Общество с Ограниченной Ответственностью «Зафира»- это строительно-производственная коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли. Вид деятельности - строительные работы.

ООО «Зафира» действует в соответствии ГК РФ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и Уставом предприятия.

ООО «Зафира» имеет круглую печать с наименованием организации, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности общества состоит из взносов участников в ООО «Зафира» и составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Имущество ООО «Зафира» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Средняя численность  работающих в ООО «Зафира» составляет 55 человек.

Высшим органом управления этого ООО «Зафира» является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО «Зафира» имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.

Руководство текущей  деятельностью ООО «Зафира» осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «Зафира» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Деятельность ООО «Зафира» прекращается на основании и в соответствии с ГК РФ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников ООО «Зафира», в других случаях и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество ООО «Зафира» передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «Зафира».

ООО «Зафира» с самого начала сформировало деловое кредо, которое включает в себя три важных структурных элемента:

- миссия - философия организации;

- базовые цели - стратегия предприятия;

- кодекс поведения сотрудников.

Эффективно работать без выработки этих трех понятий  организации сложно, поэтому эти  элементы были сформированы сразу, еще  на начальной стадии жизненного цикла.

Миссия любой организации  определяется общественным разделением  труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия ООО «Зафира» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». В настоящее время существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время  в качестве генеральной цели ООО  «Зафира» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «Зафира» имеет и базовые цели. Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений предыдущих лет. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели, которые вносят свой вклад в достижение целей.

Хотя среди целей  получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы (рисунок 3).

 

Рис 3 Приоритеты ООО «Зафира» с точки зрения его социальной ответственности.

 

 

При выборе предпочтительных целей учитывались интересы основных групп (таблица 1).

 

Таблица 1 Основные группы, влияющие на организацию

Группа	Ожидаемые от организации  результаты деятельности
Общество в целом	Экономический рост Поступления от налогов Уравнивание власти Уравнивание доходов Сохранение окружающей среды Сохранение природных  ресурсов
Администрации	Ее благосостояние
Участники долей	Рост стоимости долей
Кредиторы	Рост доходов Стабильность доходов
Потребители	Справедливые цены Обеспеченность выбора Удовлетворение потребностей
Группа	Ожидаемые от организации  результаты деятельности
Менеджеры	Рост доходов Профессиональный интерес
Работники наемного труда	Занятость, уровень оплаты, досуг Условия труда, удовлетворение от работы

 

Задачи управления ООО  «Зафира» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

Руководство ООО «Зафира» считает, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.