Управление персоналом на примере предприятия ООО "Зафира"

Кодекс поведения  сотрудников:

а) честность и преданность;

б) трудовой коллектив - наша вторая семья;

в) гармония и сотрудничество;

г) учтивость и скромность;

д) личные и общественные интересы равны;

е) фирма - это я.

За время своего недолгого  существования организация построила  большое количество объектов по желаниям заказчиков и продолжает строить с учетом всех даже самых невероятных пожеланий клиентов.

2.2 Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков.  Оценка эффективности.

 

Для дифференциации и  координации деятельности всех подразделений  и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней  управления и подразделений, построенная  в такой форме, которая позволяет  наиболее эффективно достигать целей  организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре.

В ООО «Зафира» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Организационная структура ООО  «Зафира» представлена в приложении 1. Данная структура имеет как преимущества, так и недостатки.

К преимуществам можно отнести:

- более глубокую подготовку решений и планов, связанных со специализацией работников;

-  освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

-  возможность привлечения консультантов и экспертов.

К недостаткам данной структуры  относятся:

-  отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

-  недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;

-  чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть тенденция к чрезмерной централизации.

Директор ООО «Зафира» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности, действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников, издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия.

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства.

ООО «Зафира» базируется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строительных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом: начальник участка организует разработку и внедрение процессов и режимов производства, обеспечивает бесперебойную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности, обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат, достижение высокого уровня качества работ.

Начальники участков решают вопросы материально-технического обеспечения и оплаты труда, принимают материалы, руководят эксплуатацией машин и контролируют работу.

В бригадах инженерные обязанности  исполняет мастер, то есть он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ. От умения мастера организовать работу, от его авторитета во многом зависит успех персонала. Мастер комплексной бригады является и организатором, экономистом и воспитателем трудового персонала. Применяются различные варианты оплаты его труда, помимо оклада мастеру выплачивается соответствующая доля общебригадной премии.

Эффективность работы бригады  во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира, его умения формировать нормальный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других качеств его как руководителя.

Персоналом бригады избирается бригадир, который соответствует предъявленным к нему требованиям. Основная задача бригадира как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира

Главный механик обеспечивает бесперебойную и надежную работу строительных машин, содержание их в  работоспособном состоянии. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Энергетик – организует работу по обеспечению работ с  электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

Начальник производственной базы – организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

Начальник производственно-технического отдела (ПТО)- Оформляет и следит за всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

Начальник коммерческого  отдела - руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.

Главный бухгалтер –  осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер и кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке.

Экономическая выгода, которую ООО «Зафира» получает в результате своей хозяйственной деятельности, выражается через систему основных экономических показателей, представленных в таблице 2.

 

 

 

 

Таблица 2

Основные экономические  показатели деятельности ООО «Зафира» в динамике за 2011-2012 гг.

Показатели	Код	2012 год (тыс. руб.)	2011 год (тыс. руб.)	Отклоне-ние (+,-)	Темп роста, %
1 .Выручка (нетто) от реа-лизации услуг	010	145836	148600	-2764	-1,86
2.Себестоимость реализации услуг	020	137397	145131	-7734	-5,33
3.Валовая прибыль (убыток) отчетного периода	029	8439	3469	4970	143,27
4.Коммерческие расходы	030	-	-	-	-
5.Управленческие расходы	040	389	488	-99	-20,29
6 .Прибыль (убыток) от реализации	050	8050	2981	5069	170,04
7.Проценты к получению	060	-	2	-2	-100,00
8.Проценты к уплате	070	3169	1592	1577	99,06
9.Доходы от участия в других организациях	080	-	-	-	-
10.Прочие операционные доходы	090	5682	4443	1239	27,89
11.Прочие операционные  расходы	100	6907	4146	2761	66,59
12.Внереализационные  доходы	120	1482	4	1478	36950,00
13. Внереализационные расходы	130	2554	967	1587	164,12
14.Прибыль (убыток) до налогообложения	140	2584	725	1859	256,41
15. Налог на прибыль	150	-	-	-	-
16. Чистая прибыль отчетного периода	190	2584	725	1859	256,41

 

Как видно из таблицы 2 ООО «Зафира» предприятие прибыльное и хотя за 2012 год им получена меньшая, по сравнению с 2011 годом, выручка от реализации продукции, валовая прибыль возросла почти в 2,5 раза.

Управленческие расходы снизили валовую прибыль, операционные и внереализационные расходы снизили значительно прибыль до налогообложения. Однако темп роста чистой прибыли за год составил 256,41%.

Структура доходов и  расходов за 2011 и 2012 годы ООО «Зафира» наглядно представлена на рисунках 4-6.

 

Рисунок 4 Структура доходов ООО «Зафира» за 2011-2012 годы

Рисунок 5 Структура расходов ООО «Зафира» за 2011 год

 

Рисунок 6 Структура расходов ООО «Зафира» за 2012 год

 

На рисунках 5 и 6 видно за 2011 год почти в два раза увеличились все статьи расходов. Более половины всех расходов ООО «Зафира» составляют прочие операционные расходы, так же большую часть составляют проценты к уплате.

Таким образом, несмотря на увеличение расходов, предприятие получило большую прибыль по результатам финансово-хозяйственной деятельности в 2012 году в целом из-за снижения себестоимости произведенных услуг.

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом

в ООО «Зафира»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «Зафира» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время  существует следующий порядок формирования персонала: директор приказом назначает главного инженера, начальников участков, начальники строительных участков принимают на работу мастеров, мастера назначают бригадиров из числа работников бригады, рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает  директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера. Набор персонала в ООО «Зафира» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО  «Зафира» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев  на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов  сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ООО  «Зафира» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров, даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного  работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов, наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом, устанавливается частота смены работы, собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.