Управление персоналом на примере предприятия ООО "Зафира"

Очевидно, что  основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в  рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого – низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций.

Причиной существенных недостатков в отборе и подборе  и подборке кадров высшего эшелона  является также стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором.

 

Глава 3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления развитием персонала в ООО «Зафира»

3.2 Предлагаемые мероприятия по  совершенствованию системы управления  персоналом.

 

Предлагается принять  на работу в ООО «Зафира» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Тогда схема найма персонала в ООО «Зафира» будет выглядеть следующим образом (рисунок 7).

        Рынок труда                                                       Организация

 

Кандидат                                                                   Должность

 

К рабочим местам можно  будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в таблице 3.

 

Таблица 3 Требования к коллективу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного  образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного  вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению  и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

 

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  должен определять те требования, которые  предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться  задачи трудового процесса на рабочем  месте, а также взаимосвязи данного  рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к коллективу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

- свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и тому подобное.

3.2 Экономическая и социальная  эффективность совершенствования  системы управления персоналом.

 

Оценка эффективности  проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность  проектов проявляется в возможности  достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно  отнести следующие изменения:

- обеспечение коллективу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и прочее);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и прочее).

К числу предотвращенных  отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и прочее);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и так далее). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и так далее).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности  программ совершенствования системы  и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

- экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

- вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

При оценке экономической  эффективности совершенствования системы найма персонала используется таблица 4, содержащая состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «Зафира».

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4 Состав затрат содержание менеджера по коллективу и расходы на оборудование его рабочего места

№ п.п.	Содержание записи	Сумма, руб.
	Дополнительные компьютерные установки (1*12000 руб.)	12000
	Принтер (1*4700 руб.)	4700
	Телефонный аппарат (1*400 руб.)	400
	Расходные материалы	900
	Заработная плата с  начислениями за год 8000*12*1= 96000руб. 96000*26%=24960 руб.	120960
	Итого ожидаемых затрат	138960
	Ожидаемое ↑ выручки от услуг, кот. обеспечит более производит. и качествен. кадровый состав набранный Квалифиц. Мен-ром по коллективу на 1%	14544392
	Ожидаемая себестоимость выше на 1%	11635127
	Ожидаемые налоги	2872944
	Единовременные затраты  на организацию должности менеджера по управлению персоналом	18000

 

Экономический эффект от введения в штат менеджера по коллективу определяется по следующей формуле:

 (1)

где ∆Э - ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по коллективу(2011 год);

Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

З_пр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2011 году.

∆Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

 К _Э = 18321/18000=1,02

Таким образом, из расчетов видно, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по коллективу, экономически обосновано.

 

Заключение

 

 

Главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной  рыночной экономике основными факторами  конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция  управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персонала, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

В ООО «Зафира» используется линейно-функциональная организационная структура управления, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.