Управление персоналом

В древности значимость руководства  персоналом резко повышалась  
при управлении крупными массами людей: армиями, строителями  
крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих  
случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления  
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.  
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,  
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а  
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,  
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом  
вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила  
развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с  
большим количеством работников, коллективным характером труда, его  
жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией  
управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к  
повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения  
простых работников от собственников и управляющих, к обострению  
социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.  
Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее  
движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только  
обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и  
ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у  
руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении.  
сглаживании и безболезненном разрешении производственных  
конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации  
традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не  
справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной  
оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу  
и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации  
сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и  
налаживания отношений между сотрудниками и руководством на  
предприятии требовались специальные работники и даже целые  
подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей  
фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон  
пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное  
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между  
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на  
предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты)  
получают распространение в США, а также в ряде стран Западной  
Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию  
(благополучию). Они занимались налаживанием отношений между  
администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения  
рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за  
многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали  
(правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали  
некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали  
создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли  
кадровую документацию.

Вплоть до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в  
управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной,  
базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:

- преимущественно индустриальным  характером труда, требующим  
его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;

- довольно ограниченным уровнем  образования и профессионально- 
-культурного развития работника, а также его потребностей,  
производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;

- господством представлений об  управлении и месте в нем  
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной  
стадии производства и развития работника.

Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и  
практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления  
заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США)  
«Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько  
позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории  
менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех  
предприятий научные методы управления и организации труда. Главная  
идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем  
управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как  
совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых  
узко специализированными работниками с целью получения  
максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской  модели труда являются:

1) максимальное дробление производственных операций и  
упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих  и исполнительских функций,  
творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и  
нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];

3) однообразие, монотонность, обезличивание  и деперсонализация труда, по  существу делающие невозможным  его превращение в жизненную  потребность и источник самореализации  личности. Объединение 
творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но  
и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и  
места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется  
единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»  
(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в  
работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко  
распространенным проявлением тейлористской модели производства  
стала конвейерная система.

Хотя сам Тейлор придавал большое  значение отбору работников в  
соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская  
модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает  
функции управления персоналом. Они сводятся к отбору  
преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их  
материальному стимулированию достаточно высоким заработком.  
авторитарному руководству организацией и ее подразделениями,  
систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию  
нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений  
между работниками и руководством с помощью некоторых социальных  
мероприятий в духе патернализма.

Наиболее впечатляющих успехов  в организации управления  
тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него  
являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы  
преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном  
малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие  
заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали  
такого рода предпосылки, тейлористская система„в частности ее  
конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с  
трудностями. прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества.  
падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п.[2]

Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на  
протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов.

Свое относительно современное  обоснование и развитие тейлоризм  
нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического  
прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж.  
Фридман (Франция) еще в 50-х годах. Согласно подобного рода теориям,  
по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников  
и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные  
функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и  
проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме- 
нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд,  
даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется  
примитивным, однообразным нетворческим.

Однако впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда  
не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель  
труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях  
нарастания динамизма производства, частого изменения  
производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в  
производственном процессе задач, массового применения сложного,  
многофункционального оборудования тейлоризм все чаще  
рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных  
моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и  
сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма «с  
человеческим лицом», смягчающие производственный климат, достаточно  
широко используются в управлении). Что же послужило причиной  
определенного устаревания тейлористской системы организации  
производства и управления, свойственных ей представлений об  
управлении персоналом?

1.2. Основные факторы повышения роли персонала в

постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах  управление персоналом, как и вся система  
управления организациями, претерпело глубокие качественные  
изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно  
развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с  
действием целого ряда факторов экономического, политического и  
социально-культурного характера.

Ведущим и первым в  нашей классификации фактором повышения  
роли персонала в современном производстве являются принципиальные  
изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,  
технологий и методов производственной деятельности. На изменение  
содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.  
процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета  
труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования.  
')то освободило человека от большинства механических функций. резко  
увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов  
и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе  
устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания  
пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности  
работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все  
это повысило интеллектуальное содержание труда значимость  
ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация  
производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и  
удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами  
освободили работников от однообразных, монотонных операций по  
контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и  
сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку  
неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности,  
связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится  
девиз фирмы «Ай-Би-Эм» - «Машина работает, человек думает». С таким  
уровнем развития производства несовместима низкая квалификация  
рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление  
знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся  
видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые  проблемы в области  
управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко  
ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в  
значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением  
посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство  
организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия,  
подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.  
Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из  
новых задач управления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат  
тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли  
достигается максимальным упрощением трудовых функций». В  
исторически новых условиях упрощение функций работника часто  
препятствует эффективности производства, несовместимо с  
использованием ряда новых технологий и методов, требующих от  
работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но  
и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом,

К таким методам, или технологическим  цепочкам, относится,  
например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые получившие массовое распространение в Японии. Этот метод  
предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов  
производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и  
т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае  
необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество  
продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки  
«точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских  
помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц  
осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами.  
Использование данного метода позволяет существенно сокращать издер- 
жки производства за счет экономии на складских помещениях и  
обслуживающем их персонале, а также на их охране.

Еще один, достаточно распространенный метод эффективного  
производства, существенно повышающий требования к персоналу, -  
«опережение во времени».  Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4  
раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и  
проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что  
сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие  
издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже  
названный метод «точно в срок», требует от работника высокой  
ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и  
коллективизма, стремления к общему успеху.