Управление персоналом

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с  
седьмым фактором повышения значимости персонала в современном  
производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях  
весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние  
годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны  
уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США  
минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля  
социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает  
предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты  
отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на  
предприятии (медицинское обслуживание, психологические и  
юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда  
и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на  
оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших  
социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на  
зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от  
реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их  
доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают  
затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на  
предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные  
расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].

Если сотрудник стоит  очень дорого; если его трудно уволить, да еще  
и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все  
более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы  
работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает  
значимость персонала в современном производстве и одновременно науки  
о его эффективном использовании.

1.3.  Теории человеческого и социального капитала 

Отражением резкого возрастания  роли персонала в современном  
производстве явились теории человеческого и социального капитала,  
которые можно объединить под общим названием — теории личностного  
капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных  
видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,  
т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить  
прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический  
— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в  
целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.  
Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от- 
ражающие роль персонала в производственной деятельности?

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки  
и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий  
капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в  
трудовом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала  
встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование  
пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители  
школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и  
др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков  
обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,  
эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в  
человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.  
В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение  
сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и  
оборудование.

Многочисленные подтверждения  этих выводов и ознакомление с  
ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного  
развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального  
обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным  
делом. Причем повышение общего и особенно профессионального  
образования не только давало прибыль предпринимателям, но и  
соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их  
удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий  
(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал  
включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,  
имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в  
школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие  
профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, полученные при изучении обычных учебных предметов:  
математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной  
формой наращивания общего человеческого капитала является  
самообучение.

Специальный капитал соотносим  лишь с конкретной организацией.  
Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,  
товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,  
клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические  
навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал  
накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения  
практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада  
многие предприниматели опасались переманивания высоко  
квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных  
менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств  
на долговременное обучение работников, могли предложить им  
значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда  во многом развеяла эти опасения.  
Хотя переманивание высококвалифицированных работников  
действительно имеет место в современном производстве, однако  
масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной  
практики служит специальный капитал, который применим лишь к  
данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.  
Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные  
работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,  
часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних  
результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и  
использования человеческого капитала, особенно капитала  
неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,  
в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,  
американских и западноевропейских корпораций, например компанией  
«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и  
закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных  
предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там  
издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное  
повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это  
связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,  
его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией  
работников.)

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной  из важнейших предпосылок наиболее эффективного  
использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и  
неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему  
максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и  
дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали  
наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие  
персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически  
недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,  
которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,  
обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

Эффективное использование человеческого капитала практически  
невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный  
капитан» отражает характер отношений между работниками, способы и  
культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.  
Содержанием социального капитала являются межличностные связи,  
отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке,  
умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат  
нравственные отношения, которые иногда называют нравственным  
капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а  
предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры  
общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет  быстро и эффективно  
координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение  
организационных целей, обеспечивает оперативность передачи  
информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений  
отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины,  
недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий  
внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитана финансового и физического  является его нарастание по мере его  потребления.  
Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного  
взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся  
социально-психологических общностях или группах («комьюнити»)[4].  
Традиционными формами его образования являются семья, другие  
кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала  
возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других  
формах взаимодействия работников, особенно в современной  
производственной деятельности.

В России были издавна известны разные формы социального  
капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным  
проявлением социального капитала в купеческой среде выступала  
репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное  
слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У  
человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий  
успех.

Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и в  современной рыночной экономике, особенно в Японии и  
странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда  
даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е.  
капитализм, основывающийся не на формальной рационализации и  
отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских  
объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в  
его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых  
предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и  
человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль,  
обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Наращивание и оптимальное использование  социального и  
человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую  
очередь от управления персоналом. Что же представляет собой эта

важнейшая сфера управления?

2.    УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ

СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ

 
2.1. Понятие и цели управления  персоналом

Рассмотренные выше изменения, происходящие в современном  
производстве и связанные с резким повышением значимости  
человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний  
план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие  
научных исследований в этой области. Результатом усложнения и  
обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения  
явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной  
литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в  
несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это  
«непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации  
людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно,  
высоких конечных результатов»[5].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая,  
стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь  
часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его  
функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова, — это  
самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,  
главной целью которых является повышение производственной,  
творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение  
доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;  
выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов,  
связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[6].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших  
функций управления персоналом. Его важным достоинством является  
конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению  
кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные  
дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления  
персоналом,