Управление персоналом

Ежегодно должно проводиться  тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Работа с линейными  руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, отвечающего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

1.2.4. Мотивация персонала

 

Основы мотивации труда  закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые  установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

Целесообразно различать  такие виды мотивов к труду, как  доминирующие и фоновые. Человек  обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы - для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов  — так называемые ранговые. Общая  логика данного вида заключается  в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и  неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально—экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие  виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие причины, побуждающие к активности.

Демонстративные провозглашаются  в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить  свое трудовое поведение неадекватно  реальным мотивам. Демонстративные  мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно  разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.

К не денежным стимулам относят  социальное страхование. Бесплатное жилье  и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы  подразделяют на: социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

Социально—экономическая ситуация в последние годы характеризуется  взрывным видоизменением мотивов труда. Мотивация труда являлась бы более  стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Таким образом, для более  эффективного управления персоналом на предприятиях необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать  службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Делая выводы по теоретической  части работы, следует отметить, что в настоящее время назрела  объективная необходимость изменения  взглядов на кадровое управление, теперь оно будет представлять собой сложную систему, функционирующую в трех измерениях. В таких условиях возникновение кадровых проблем станет неизбежным. Они могут решаться лишь на основе научно разработанной концепции, которая предполагает формирование методологии, системы и технологии управления персоналом.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX в. сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационно-правовая основа

 

Совхоз « Кленово-Чегодаево» был организован в 1946г. Посредством  объединения совхозов «Кленово»  и «Чегодаево» и передан в  подчинение Московскому свиноводческому тресту Министерства мясной и молочной промышленности. В 1959г на базе этого совхоза было организовано экспериментальное хозяйство «Кленово-Чегодаево» Всесоюзного научно-исследовательского института животноводства (ВНИИЖ) для обеспечения проведения плановых научно-исследовательских работ.

В настоящее время э/х «Кленово-Чегодаево» является крупным животноводческим предприятием в системе Российской академии с/х наук. В хозяйстве  развито племенное молочное скотоводство и репродуктивное свиноводство.

Хозяйство является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Фирменное наименование Общества: ФГУП ВНИИЖ Российское экспериментальное хозяйство «Кленово-Чегодаево».

Сокращенное наименование Общества: ФГУП э/х «Кленово-Чегодаево».

Место нахождения э/х «Кленово-Чегодаево»: Россия, Московская область, Подольского района.

Э/Х «Кленово-Чегодаево» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Э/х «Кленово-Чегодаево» занимается 1) разведением племенного КРС Черно-Пестрой  породы, 2) свиней породы Ландрас и  других пород для продажи мяса. 3) Переработка молока, производство и продажа молочной и кисломолочной  продукции. 4) Растениеводство. 5) Выращивание однолетних и многолетних трав для собственной кормовой базы.

Э/х «Кленово-Чегодаево» возглавляет  директор В.Н. Виноградов.

Для обеспечения производственного  процесса имеются вспомогательные  и обслуживающие объекты: цех приготовления комбикормов, кормосклад, очистительные сооружения, система водоснабжения и канализации, тепловые сети, электросети.

Достоинством предприятия является прочный опыт работы, сложившиеся  отношения в коллективе, профессиональный опыт персонала, знание рынка, устойчивые связи с поставщиками и потребителями.

Площадь земельных угодий составляет 3900га. Общее поголовье  КРС – 2500голов, дойное стадо – 1100коров, общее поголовье  свиней 5740 голов.

2.1. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда

Состав, квалификация, расстановка  кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия  в решении вопросов хозяйственной  деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия.

Трудовые ресурсы представлены в виде непосредственных участников производства - конкретных работников. Состав персонала рассмотрим по группам и по категориям в динамике за три года. Определим удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих.

Численность и структура  работников Э/х «Кленово-Чегодаево» представлена ниже в табл.2.2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.2

Состав и структура  численности персонала предприятия

Категория работников	2005 год	2006 год	2007 год	Изменение (+,-)
Среднегодовая численность работников, чел.	1452	1433	1402	-50
в т. ч. работники с/х  пр-ва	1052	1072	1041	-11
из них постоянные	832	859	836	4
сезонные и временные	7	4	4	-3
служащие	213	209	201	-12
из них руководители	72	64	67	-5
специалисты	131	136	127	-4
Работники подсобных  производств	274	281	270	-4
Работники ЖКО, КБУ	12	8	6	-6
Работники торговли, общепита	114	72	82	-32
Работники, занятые в  строительстве хозспособом	-	-	3	3

 

Данные табл.2.2. показывают, что в 2007 году по сравнению с 2005годом численность работников сократилась на 50 человек и составила 1402 человека.

Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов в 2007 г. занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве – 1041 человек или 74,3%, из них постоянные – 836 человек или 60%.

Значительную долю занимают работники подсобных промышленных производств - 270 человек. Это объясняется тем, что хозяйство занимается переработкой своей продукции самостоятельно. Наличие собственной торговой сети обусловило значительную численность работников торговли и общепита, в 2007 г. их численность составила 82 человека, что на 32 человека меньше, чем в 2005 году.

В 2007 году по сравнению с 2005 годом произошло сокращение численности всех категорий работников, кроме постоянных работников. Так, численность работников сельскохозяйственного производства уменьшилась на 11 человек, служащих - на 121 человек, из них руководителей - на 5 человек, специалистов - на 4 человека; работников подсобных производств - на 4 человека; работников жилищно-бытового обслуживания и культурно-бытовых учреждений - на 6 человек; работников торговли и общепита - на 32 человека.

Показателем, характеризующим  уровень оплаты труда, является средняя  заработная плата. Величина средней  заработной платы, как правило, зависит  от производительности труда. Анализ темпов роста производительности труда  и средней заработной платы в Э/х «Кленово-Чегодаево» представлен в табл.2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.3

Анализ производительности труда  и заработной платы

Показатели	2005 год	2006 год	Темп роста, %	2007 год	Темп  роста, %
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	423842	486437	114,8	601034	123,6
2. Среднесписочная численность,  чел.	1452	1433	98,7	1402	97,8
3. Фонд заработной  платы, тыс. руб.	60451	77910	128,9	94837	121,7
4. Производительность  труда, тыс. руб. /чел.	291,9	339,5	116,3	428,7	126,3
5. Средняя заработная  плата 1 работника, руб.	3469	4531	130,6	5637	124,4
6. Коэффициент опережения  темпов роста производительности  труда над темпами роста заработной  платы на 1 работника	-	-	0,89	-	1,02