Управление персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2013 в 01:42, дипломная работа

Описание работы

Введение.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Файлы: 1 файл

диплом по управлениею персоналом.doc

— 420.00 Кб (Скачать файл)

В прямом подчинении у заместителя  директора по экономике находятся  главный бухгалтер и главный экономист.

В прямом подчинении коммерческого  директора находятся экономист  по розничной торговле, директор по сбыту, товаровед, заведующий магазинами и заведующий столовой.

  Хозяйство возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивающий решение возложенных на хозяйство задач.

Анализируя организационную структуру  э/х «Кленово-Чегодаево» можно отметить, что организационная структура представляет собой линейно-функциональную структуру. Управление централизовано. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю. Управление централизовано, но структура построена по продуктовому региональному признаку. В основе выделения подразделений организаций лежит основанная на тех или иных принципах группировка различных видов ее деятельности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют  типовые модели поведения людей  на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях  и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени  все три вида ролей, и можно  говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой  роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции, как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для  определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив хозяйства  как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.).

Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная  по 12 признакам. Она содержит такие  показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Руководитель хозяйства должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию хозяйства, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом. На рис.3.2. – 3.4. показана социальная структура персонала э/х «Кленово-Чегодаево» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу и семейному положению.

 

 

Рис.3.2. Характеристика национального состава

 

Рис.3.3. Образовательная структура персонала

 

Рис.3.4. Возрастная структура персонала

 

Как видно из диаграмм, в э/х «Кленово-Чегодаево»  - по национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).

Образовательный уровень  работников предприятия находится  на высоком уровне: высшее образование  имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.

Работники предприятия  в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет  на предприятии 34%.

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают  работники, которым наиболее важно  материальное поощрение (67%), в моральном  поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников э/х «Кленово-Чегодаево».

Контракт заключается при найме работников в письменной форме. Письменное оформление трудовых отношений для лиц ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия контракта фиксируются  в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренности по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта  рекомендуется указывать обязательные условия:

-место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией, но определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник:

-дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

-обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать  и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые  в договорном порядке. К числу  дополнительных можно отнести условия  об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Хозяйство может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно  указывать структурное подразделение (цеховое отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется  определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ВТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т. к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

В содержании трудового  договора (контракта) рекомендуется  отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

Контракт может заключаться  на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет на время  выполнения определенной работы. При  заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

В контракт могут быть внесены обязательства работника  по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

В контракте целесообразно  указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере. Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

Режим рабочего времени  определяется Правилами внутреннего  трудового распорядка или графиками  сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно  указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может  быть дифференцирована по отдельным  группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором  или иным локальным нормативным актом.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Определение потребности  в персонале - важнейшее направление  в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

При определении целей  своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Когда хозяйству необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы - внутренний и внешний. 

э/х «Кленово-Чегодаево» использует оба источника; прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор хозяйства позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором хозяйства, но и обязательное медицинское обследование, и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, интересуется физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Информация о работе Управление персоналом