Управление персоналом

Тесты на пригодность  призваны выявить потенциальные  способности индивидуального работника  выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

3.3. Проектирование совершенствования системы управления персоналом э/х «Кленово-Чегодаево»

3.3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала

Оценка степени эффективности  труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой  организации. Это - важнейшая функция  каждого руководителя, работников отдела персонала.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, на мой взгляд, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.

В э/х «Кленово-Чегодаево» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №27. Кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается  в выяснении следующих вопросов:

а) содержание работы, выполняемой  аттестуемым;

б) качество его работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым  технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества и  рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами  и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Для успешного проведения аттестации в э/х «Кленово-Чегодаево» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом хозяйстве складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно  подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу  деловитости, профессионализма, изучить  трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее  отношение к человеку, к его  трудностям и проблемам.

Итог аттестации может  быть отражен в характеристике, которая  должна показать целостный образ  личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала  исследуемого хозяйства предлагается следующая схема характеристики (примерная).

1. Фамилия, имя, отчество  характеризуемого, его возраст. 

2. Образование, стаж  работы в данном хозяйстве, в учреждении в данной должности.

3. С какими видами  должностных обязанностей справляется  хорошо, а какие вызывают затруднение. 

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому  и внедрение нововведений: активно  внедряет, сопротивляется нововведениям,  проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован  или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными  и умение поддержать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат.

9. Верность ранее данному  слову. 

10. Скромность в личных  потребностях.

11. Подписи руководителей,  утвердивших характеристику.

3.3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом

В основном оценка результатов  деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или  иной пост (должность), при этом очень  важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

В тех случаях, когда  работнику сообщили оценку результатов  его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть, расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна  для того, чтобы можно было информировать  людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Рассмотрим, как происходит подготовка резерва на руководящие должности в э/х «Кленово-Чегодаево». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены работники службы управления или менеджер по кадрам.

Ротация, т.е. перемещение  из одного подразделения организации  в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых экспертов.

3.3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии

Основные требования, которым должны отвечать работники управленческого звена в э/х «Кленово-Чегодаево» следующие:

1. Подготовка к работе:

- хорошо интеллектуально  развит и быстро схватывает  знания;

- высокая профессиональная  компетенция, не отстает от  жизни;

- обладает творческим, инициативным подходом к работе, проявляет изобретательность и разносторонность;

- трудится быстро и  энергично, руководствуется здравым  смыслом, эффективно организует  работу и полностью использует  время;

- непосредственно участвует  в подготовке программы исполнения  работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

- стремится к рационализации  и совершенствованию процесса  труда, но знает меру;

- постоянно занимается  совершенствованием.

2. Мотивация труда:

- самостоятельно (внутренне)  мотивирован к труду, проявляет  инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает  высоким чувством долга;

- проявляет упорство  в работе, продуктивно трудится, пока не выполнит ее полностью вопреки всем препятствиям;

- имеет сильный интерес  к труду, всегда занят;

- способен эффективно  работать без надзора или почти  без надзора;

- обладает способностью  предвидеть результаты работы  еще до ее начала, ориентирован  на выполнение, конечной цели;

- любит перемены, хочет на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблем;

- обладает критическим  складом ума, высокой степенью  любознательности;

- обладает чувством  конструктивной неудовлетворенности,  постоянно думает над рационализацией  процессов труда;

- сильно развито чувство  своевременного выполнения, работы;

- получает удовлетворение  от хорошо выполненной работы;

- верит, что за хорошо  выполненную работу будет и  хорошая оплата;

- стремится выполнить  работу лучше, чем от него  ожидают. 

3. Отношение к труду:

- получает от работы  радость и гордится, что видит  в ней главный источник удовлетворения;

- придерживается высоких  стандартов качества выполняемого  труда;

- при выполнении задания  полностью поглощен им;

- точен, уверен, последователен  в труде, имеет хорошие рабочие привычки;

- уважает руководство  и его представителей;

- поддерживает хорошие  отношения с руководством;

- точно выполняет все  указания, всегда готов к неожиданным  решениям и новым установкам;

- восприимчив к переменам  на производстве.

4. Общая человеческая зрелость:

- цельность натуры, искренность,  честность, прямота;

- развито чувство ответственности;

- реально оценивает  свои слабые и сильные стороны;

- полагается на свои  собственные силы, самодисциплинирован,  уверен в себе;

- обладает самоуважением;

- живет в мире реальных  вещей, находится в ладу с  окружающими;

- эмоционально выдержан;

- постоянно набирается  опыта;

- имеет здоровое самолюбие  и амбиции, хочет расти профессионально. 

5. Отношения в коллективе:

- интеллигентен в общении с другими людьми;

- одинаково ровно,  с чувством собственного достоинства  держится как с вышестоящими, так и с рядовыми членами  коллектива;

- легко вступает в  контакты с другими людьми, говорит  ясно и немногословно, не откажет  в совете, умеет слушать собеседника;

- умеет эффективно  работать в коллективе, обмениваться  идеями, помогать другим членам  коллектива /24, с.28-29/.

Перечисленные требования достаточно разнообразны и высоки. Все лучшие качества работника - общечеловеческие, личностные, профессиональные, социальные, нравственные - берутся на учет. Более того, ряд качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать в нужном для себя направлении.

Итак, для квалифицированной  подготовки и принятия необходимых  решений, связанных с назначением  на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой кадрового резерва, аналитическая работа должна отвечать следующим требованиям.

При проведении анализа  потенциала руководителей необходимо учитывать продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов.

Каждый руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать  решающее воздействие на представления подчиненных о работе руководителя.

Положительное влияние  обусловливается стабильностью  и сплоченностью, а также деловой, критической и оптимистической  атмосферой в коллективах.