Управление персоналом

Руководящая деятельность становится привлекательной для пригодных к этой работе кадров, если признание и оценка высоких достижений становятся достоянием всего коллектива /12, с.152/.

3.3.4. Совершенствование мотивации персонала

Основы мотивации труда  закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.

Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Общая  логика данного вида заключается  в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Следует различать такие  виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы - это  действующие причины, побуждающие  к активности. Демонстративные провозглашаются  в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

На практике все они  тесно переплетен, взаимообуславливают  друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. На практике могут иметь самые различные комбинации.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные  с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что есть группа работников (14%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь, у 70% трудящиеся единственным источников доводов заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственных 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников.12% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 80% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные 8% стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

Предложения по внедрению  системы мотивации в э/х «Кленово-Чегодаево».

1. В э/х «Кленово-Чегодаево» необходимо установить оплату за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды, стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

2. Условия оплаты труда  должны фиксироваться в коллективном  договоре предприятия и сообщаться  работнику при поступлении на  работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

3. Оплата труда зависит  не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.

- система материального  стимулирования в хозяйстве должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);

- надбавки и премии  вводятся для стимулирования  добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия  между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;

- доплаты за уровень  занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;

- надбавка за высокое  качество продукции, выполнение  срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Таким образом, для более  эффективного управления персоналом в э/х «Кленово-Чегодаево» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

3.4. Оценка эффективности служб управления э/х «Кленово-Чегодаево»

Оценка работы служб  управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная, оценка эффективности деятельности служб  управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых  для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

Показателями экономической  эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения  организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затраты на отдельные  направления и программы деятельности  кадровых служб в расчете на  одного работника; 

3) эффект воздействия  отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.

При оценке эффективности  управления используются также показатели экономичности управления – отношение  экономических показателей (валовая  продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.

Состояние и эффективность  структур управления, а также эффективность  деятельности аппарата управления анализируемого предприятия оценим по следующим  показателям, определенным для действующей  структуры управления (табл.3.3).

Таблица 3.3

Показатели эффективности управления э/х «Кленово-Чегодаево»

Анализируя результаты эффективности управления предприятием следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры  управления имеют тенденцию к  росту в 2007 г. по сравнению с 2005 годом., т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.

В э/х «Кленово-Чегодаево» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.

Итак, при отборе и оценке руководителя, необходимо учитывать его личные качества, умения, навыки, профессионализм, способности, коммуникативность, а также насколько важны для него эффективность фирмы, личный рост по служебной иерархии, рост подчиненных, прибыль компании.

Эффективность функционирования комплексной системы управления э/х «Кленово-Чегодаево» должна проводиться на основе оценки конкурентоспособности производимой продукции, за которую ответственна экономическая система управления персоналом; конкурентоспособности предприятия, обеспечиваемой организационной системой управления персоналом; конкурентоспособности рабочей силы персонала, достигаемой в ходе функционирования социальной системы управления персоналом.

Рассмотренная методика оценки работы комплексной системы управления персоналом позволяют использовать ее как один из механизмов современного менеджмента.

5. Безопасность и экологичность проектных решений.

Безопасность жизнедеятельности  включает в себя изучение широкого комплекса законодательных, правовых, организационных, технических, санитарно-гигиенических и других вопросов, связанных с созданием в промышленности здоровых и безопасных условий труда.

Охрана труда –  это система законодательных  актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда (ГОСТ 12.0.002-60).

В хозяйствах за организацию работы по охране труда отвечает их руководитель. Координация организационной деятельности и контроль над работой по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих в хозяйствах осуществляется старшим инженером по охране труда.

Создание безопасных условий труда в хозяйстве с выполнением правил и норм безопасности при планировке территории, размещении и конструировании производственных, складских и бытовых помещений и оборудования и разработке режима технологического процесса. Создание средств автоматической защиты от аварийных режимов работы оборудования и технологических установок, средств индивидуальной зашиты работающих от производственных вредностей.

В профилактике производственного  травматизма и профзаболеваний, а также загораний и пожаров, особая роль отводится анализу причин несчастных случаев и пожаров, а также разработке мероприятий по их предупреждению.