Управление производственным процессом

     Пример: с целью повышения конкурентоспособности  продукции отдел сбыта может  настаивать на повышении разнообразия выпускаемого продукта, а производственному  участку легче достичь своей  цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная причина  для конфликта [15].

     В производственных условиях существует объективная взаимозависимость  задач. Однако неправильное распределение  обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного  подразделения повышают вероятность  конфликтов, которые нарушают ритмичную  деятельность организации в целом.

     В условиях совместного выполнения работ  всегда существует возможность конфликта  через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность  прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

     Пример: при производственным процессе часто происходит выпуск бракованной продукции вследствие работы неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, оплата их труда не связана с качеством выпускаемой продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот – работников [7].

     Ошибки  управления  — это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива [14, c. 12].

     Повышение профессионально-культурного уровня руководителей (менеджеров) через их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

     Слабая  разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев  оценки и решения межличностных  противоречий, стандартных способов защиты интересов работников — способствуют возникновению противоречий.

     Пример: если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая  свое достоинство [18].

     Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

     Плохая  сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

     Пример: невозможность получить грамотное  разъяснение по поводу изменения  системы оценки и оплаты труда  на производственном участке может  вызвать негативные эмоции сотрудников  и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе [15].

     Причиной  большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

     Пример: перед проведением аттестации работников производственного участка до их сведения не была доведена информация об изменении критериев отбора, о  предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации  было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые — предвестник конфликта.

     Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют  индивидуальные или групповые интересы.

     Перечисленные причины могут привести к каждому  из рассмотренных ранее видов  конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

     Конфликты между личностью и группой  в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

     Межгрупповые  конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

     На  всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических  особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях [18].

     Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят:

1. Нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников);
2. Неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);
3. Психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
4. Наличие в коллективе так называемых «трудных людей» («агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п.), которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
5. Возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;
6. Манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;
7. Несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов [2, c.200-201].

     Таким образом, причин возникновения противоречий и конфликтов на производственном участке  много. Важная функция начальника цеха или мастера предвидеть их и постараться  ликвидировать до момента «возгорания». А если конфликт уже начался попытаться вывести из него как можно больше людей и не дать ему помешать производственному  процессу и повлиять на результаты деятельности работников на производственном участке.

2.4. Расчет основных технико-экономических показателей деятельности производственного участка 

     Производственная  программа участка разрабатывается  в натуральном и стоимостном  выражении. Объем производства участка  в стоимостной оценке рассчитывается на основе показателей валовой, товарной, нормативно-чистой продукции. В состав товарного выпуска участка включается готовая продукция с полностью  законченным циклом обработки на данном участке, принятая отделом технического контроля. План производства участку  рассчитывает планово-экономический  отдел на основании плана производства предприятия.

     Под производственной мощностью участка  подразумевают расчетный, максимально  возможный объем выпуска продукции  установленной номенклатуры в единицу  времени при наиболее полном использовании  производственного оборудования и  производственных площадей при оптимальных  режимах работы по прогрессивным  нормам, передовой технологии и организации  производства. Производственная мощность предприятия в целом определяется по мощности ведущих производственных цехов (участков, агрегатов), где выполняются  основные технологические операции по изготовлению готовой продукции, сосредоточивающие большую часть  основных фондов предприятия и затрат живого труда [14,             c. 110-111].

     Внутри  участков производственная мощность определяется мощностью ведущих групп оборудования.

     Расчет  производственной мощности производится в последовательности от низшего  звена к высшему, т.е. от мощности групп технологически однородного оборудования — к мощности участка, от мощности участка — к мощности цеха, от мощности цеха — к мощности предприятия.

     Величина  мощности (М) технологически однородного  оборудования, выпускающего одинаковую продукцию или перерабатывающего  данное сырье (материалы), определяется следующим образом: 

                                    или ,                               (2.1)  

     где n — количество установленного оборудования, шт.;

     П — часовая производительность единицы оборудования, физические единицы;

     Ф_д — действительный фонд времени единицы оборудования, ч;

     t_пр — прогрессивная трудоемкость одного изделия, нормо-ч.

     В многономенклатурном производстве при изготовлении различных деталей  или узлов мощность групп оборудования, участков, цехов зависит от их пропускной способности [7].

     Коэффициент пропускной способности (k_п.с.) определяется как отношение действительного годового фонда времени работы групп оборудования данного подразделения к прогрессивной трудоемкости годовой производственной программы:                   

                                               ,                                                  (2.2) 

     где n — количество оборудования, шт.;

     Ф_д — действительный фонд времени единицы оборудования, ч;

     Т_п — прогрессивная трудоемкость производственной программы, ч.

     Обратная  величина коэффициента пропускной способности  есть коэффициент загрузки оборудования [7].

     Прогрессивная трудоемкость производственной программы (Т_п), принимаемая в основу расчета входной производственной мощности на                    1 января расчетного года, определяется по формуле: 

                                                 ,                                                  (2.3) 

     где Т_д — трудоемкость производственной программы по действующим на предприятии нормам трудоемкости с учетом подготовительно-заключительного времени на 1 января расчетного года, н/ч;

     k_п — прогрессивный процент выполнения норм выработки:   

     ,                                              (2.4) 

     где k_ср — средневзвешенный процент выполнения норм выработки;

     k_пр — коэффициент приведения средних норм к прогрессивным [7].

     Та  группа оборудования, у которой коэффициент  пропускной способности ниже коэффициента пропускной способности ведущей  группы оборудования, является "узким" местом.