Управление системой мотивации персонала на предприятиях

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..….……...2-3

Глава 1. Теоретическое исследование управления системой мотивации персонала на предприятиях…………………………………………………………………………….............4

1.1 Раскрытие экономических  сущностей понятия «мотивация»…………………….........4-8

1.2 Факторы мотивации персонала…………………………………………………….........8-11

1.3 Методы и способы совершенствования системы мотивации труда в организации..11-13

Глава 2. Исследование системы мотивации персона на примере ООО «ВентЦентр»…….14

2.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «ВентЦентр». Форма собственности, тип предприятия……………………………………………………….….14-23

2.2 Анализ, действующего управления системой мотивации персонала на ООО «ВентЦентр»….……………………………………………………………………………..24-29

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления системой мотивации на ООО«ВентЦентр»……………………………………………………………...30

3.1 Рекомендация по совершенствованию  материального блока мотивации  для сотрудников отдела продаж  на ООО «ВентЦентр»……………………………………....30-31

3.2 Рекомендация по снижению текучести кадров на ООО «ВентЦентр»……………...32-34

3.3 Влияние рекомендаций  на экономические показатели ООО «ВентЦентр»………...34-37

Заключение……………………………………………………………………………………...38

Список используемой литературы…………………………………………………………….39

Приложение 1…………………………………………………………………………………...40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал и его потенциал  является самым ценным ресурсом большинства  компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала. И не секрет, что каждая организация нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику компании. Совокупность побуждающих и принуждающих факторов, обуславливающих действия персонала, представляется исключительно широкой и развёрнутой палитрой мотивов и стимулов. Их адекватное понимание, исследование  и применение в сфере профессионального управления становятся одной из важнейших задач, успешное решение которой во многом определяет активизацию персонала и конечный успех функционирования и развития организации в целом.

Мотивация- это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются  пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения - «это дверь, которая открывается только изнутри».

К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях,- существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства предприятий представляет собой главное, и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. По существу, речь идёт о том, что эффективное функционирование любой структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в организации те или иные задачи. В связи с этим данная тема является актуальной и значимой.

Все вышеизложенное и обусловило выбор  темы настоящей курсовой работы и  ее основную цель: проанализировать проблемы, связанные с управлением системой мотивации персонала на предприятиях, находящихся на территории Российской Федерации и предложить необходимые рекомендации по совершенствованию ранее указанной системы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить определённые задачи:

1. провести теоретическое исследование, связанное с управлением системой мотивации персонала на предприятии;
2. провести анализ управления системой мотивации персонала на примере конкретной организации;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

Объектом  данного исследования является торговое предприятие ООО «ВентЦентр», занимающееся розничной торговлей вентиляционного оборудования, кондиционеров, теплового оборудования, климатической техники для систем вентиляции, систем кондиционирования и отопления. Предметом исследования является система мотивации, действующая на ООО «ВентЦентр».

Характеризуя степень научной  разработанности проблемы управления системой мотивации персонала на предприятии, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики « Управление системой мотивации персонала на предприятии».

Теме системы мотивации персонала  на предприятии посвящено множество научных работ и монографий известных ученых-экономистов: Алексеева А.В., Балашова В.В., Веснин В.Р., Гибсон Дж.Л., Карнеги Э., Райченко А.В., Румянцева З.П., Пивоварова С.Э., Соколова Л.В., Цыпкина  Ю.А. и др.

Данная курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическое исследование управления системой мотивации персонала на предприятиях

1. Раскрытие экономических сущностей понятия «мотивация»

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия,  в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [11]

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• Каково соотношение внутренних и внешних сил;
• Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем. [1]

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. [10]

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их на своей мотивационной совокупности. [14]

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определённым действиям путём пробуждения в нем определённых мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. [3]

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путём внешних воздействий  на человека вызываются к действию определённые мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даёшь мне, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет формирование определённой мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. [5]

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• Усилие;
• Старание;
• Настойчивость;
• Добросовестность;
• Направленность; [2]

Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжёлую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Всё это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремится делать всё наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.