Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

 

Виділимо особливості формування системи керування персоналом, обумовлені впливом факторів внутрішнього й  зовнішнього середовища, стану економіки  й специфікою населення сучасної України. Радикальні перетворення охопили всі сфери економіки, у тому числі й керування персоналом підприємств. При проведенні дослідженнь організації системи керування персоналом і виявленні основних тенденцій її розвитку авторами [3, 10, 14, 15] визначені й розглянуті умови, у яких розвивається сучасна вітчизняна наука керування персоналом.

На погляд автора, найбільш пильної  уваги й роз'яснення вимагає  помилкове використання закордонного досвіду керування персоналом на вітчизняних підприємствах у  силу нерозуміння суті системної  відмінності об'єктів у нас  і за кордоном. У роки перебудови стало звичайним явищем і в  науці, і в практиці апелювати  до досвіду країн з розвиненою ринковою економікою, намагатися використовувати  цей досвід на українському ґрунті, хоча це не завжди правильно й припустимо. Для наочного доказу цього авторами [16] проведений аналіз, ціль якого — позначити суть й масштаби розбіжностей систем, що сформувалися в країнах з розвиненим ринком і в Україні й, оскільки відсутні збіги по системотворчих і визначальних ознаках, вказати на обмеженість застосовності досвіду, підходів і моделей керування іноземними системами в наших умовах. За результатами проведеного аналізу зроблено висновок, що навіть при наявності однакових проблем слід розуміти, що вони виникли в зовсім різних умовах, в унікальних системах, що перебувають на різних етапах розвитку. А якщо ні, то очевидне нерозуміння системної сутності явищ, що відбуваються, а відсутність системності в дослідженні систем говорить про відсутність здорового глузду.

У якості основних тенденцій розвитку системи керування персоналом підприємства на сьогоднішньому етапі економіки України, можна виділити наступні [3, 6, 9, 13, 17]:

- інтеграція системи керування персоналом у загальну систему керування підприємством, ув'язування її зі стратегічними установленнями й корпоративною культурою, а також із плануванням НДР, виробництвом, збутом, підвищенням якості й іншим;

- система керування персоналом повинна включати розгорнуту систему постійних і програмних заходів щодо регулювання зайнятості, плануванню робочих місць, організації відбору, розміщення й підготовки кадрів і прогнозуванню змісту робіт;

- система керування персоналом повинна передбачати ретельний облік (у тому числі в інформаційних системах) особливостей і професійних характеристик працівників, а також результатів їх діяльності, що спираються на сучасні інформаційно-обчислювальні технології;

- система управління повинна передбачати пропагандистську й виховну роботу як із працівниками підприємства, так і зі членами їх родин;

- система керування повинна централізувати керування персоналом на підприємстві в руках одного з його керівників, а також здійснювати заходи щодо вдосконалювання механізму кадрової роботи.

Необхідно ще раз зауважити, що виділені основні тенденції стосуються проблем формування системи керування персоналом саме українських підприємств, відповідно до особливостей економіки нашої країни й специфікою її населення.

 

3. Показники, що забезпечують моніторинг системи керування персоналом

 

Показники, що забезпечують моніторинг системи керування персоналом є  базою для оцінки кадрового потенціалу й визначення пріоритетних напрямків удосконалювання кадрової стратегії підприємства.

Система керування персоналом підприємства функціонує в певних умовах. Залежно  від характеру впливу основних факторів визначається напрямок функціонування системи керування персоналом підприємства. Він задається за допомогою стратегії, кадрової політики, принципів і методів керування персоналом. На наш погляд, саме кадрова стратегія є основою формування системи керування персоналом, тому вибір стратегії керування повинен здійснюватися на основі ретельного аналізу й оцінки різних варіантів, що саме по собі є завданням виняткової складності. Це обумовлене тим, що при прийнятті принципових кадрових рішень необхідно проаналізувати велику кількість факторів: економічних, технологічних, соціальних, правових, національних. Усі вони тісно взаємозалежні між собою й мають прямий і непрямий вплив на працівників.

Особливу складність становить  оцінка соціально-економічних наслідків  впливу різних факторів на стан системи  керування персоналом.

Авторами [18] виділені наступні основні фактори, що визначають кадрову стратегію підприємства й потребують обов'язкового обліку й аналізу:

- стратегія підприємства (з погляду вибору стратегії керування персоналом особливий інтерес представляє наступна класифікація стратегій: інноваційна, товарна, фінансова, конкуренції, мотивації й ін.);

- життєвий цикл підприємства (формування, ріст, зрілість, реорганізація й зменшення виробництва);

- розмір підприємства (великі, середні, малі);

- навколишнє середовище (забезпеченість ресурсами, динамічність, ступінь складності).

За результатами оцінки даних факторів робиться висновок про пріоритетність того або іншого напряму стратегії  керування персоналом, яка, у свою чергу, безпосередньо впливає на всі виробничі підсистеми підприємства і є утворюючою системи керування  персоналом підприємства.

Головним джерелом інформації про  ефективність обраної стратегії  керування персоналом підприємства й кадрової політики, про стан кадрового  потенціалу підприємства й діяльності кадрових служб виступають дані по їхній оцінці. Ці дані можуть бути отримані в результаті моніторингу функціонування як частини, так і всієї системи  керування персоналом.

Однак сьогодні немає єдиного підходу  до оцінки такої ефективності, як немає  і єдиної системи показників, за допомогою яких можливо було б  провести таку оцінку. Складність полягає  в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно зв'язаний і з  виробничим процесом, і з його кінцевими  результатами, і із соціальним розвитком  підприємства. Відповідно, для досягнення найбільшої об'єктивності оцінки функціонування системи керування персоналом необхідно  її всебічний розгляд з різних позицій.

На наш погляд найбільш раціональною є запропонована авторами [2] система показників функціонування системи керування персоналом відповідає вимогам об'єктивності, оскільки відповідає загальним принципам відбору показників і включає показники, що характеризують систему з економічних і соціальних, кількісних і якісних, що витікають із перспективних позицій (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Система показників оцінки функціонування системи керування  персоналом підприємства

Найменування елемента системи керування	Найменування провідного показника  елемента	Позначення показника
1. Кадрові рішення	Коефіцієнт приросту випуску продукції за рахунок зростання продуктивності праці й віддачі витрат на персонал	КР
2. Функції керування	Коефіцієнт якості реалізації управлінських  функцій	ФК
3. Організація праці	Коефіцієнт, що характеризує рівень організації  праці	ОП
4. Управлінські рішення	Коефіцієнт, що характеризує ступінь  повноти реалізації прийнятих рішень	УР
5. Структура персоналу	Коефіцієнт, що характеризує рівень трудового потенціалу персоналу підприємства	СП
6. Рух персоналу	Коефіцієнт плинності кадрів підприємства	РП
7. Витрати на СУПП	Коефіцієнт витрат на утримання й  удосконалювання системи керування  персоналом	ВС

На рис. 1.4 запропоновано схему  комплексної оцінки персоналу підприємства [19].

 

 

Рис. 1.4 Зміст, методи та процедури комплексної оцінки персоналу

4. Концептуальні підходи до формування ефективної системи керування персоналом

 

Далі визначимо концептуальні  підходи до формування ефективної системи  керування персоналом, засновані  на досягненні балансу між кадровим потенціалом підприємства й потребами  виробництва.

Для визначення концепції ефективної системи керування персоналом автором [2] була розглянута еволюція концепцій у постіндустріальних країнах при зміні управлінської парадигми на рубежі XX і XXI століть.

Аналіз літератури й практики дозволяє визначити мету ефективної системи  керування персоналом як забезпечення розвитку й реалізації кадрового  потенціалу підприємства, яке фокусується  в основних ідеях формування, розвитку й реалізації кадрового потенціалу, що становлять концепцію системи  керування персоналом. Основу цієї концепції становить участь персоналу  в сполучних процесах, які забезпечують узгодженість між загальними й специфічними функціями керування підприємством, тобто між усіма видами робіт  на підприємстві як у єдиному організмі.

Багатство потенціалу, прогнозованість  меж розвитку, унікальність, виняткова  складність і неможливість моделювання  поведінки, як окремої особистості, так і групи, вимагає переходу до якісно нової системи підходів до формування систем керування персоналом, з яких найбільш адекватним ролі людини на виробництві і його самовідчуттю представляється соціально-психологічний  підхід, основою якого служить  концепція "Персонал — головне надбання організації".

Концепція ефективної системи керування  персоналом взаємозалежна з формуванням  і розвитком кадрового потенціалу підприємства й диференціюється  на категорії [9]:

- фірмового стилю керування  (формування кадрового потенціалу);

- ділової активності (розвиток  кадрового потенціалу);

- господарської діяльності (реалізація  кадрового потенціалу).

5. Організаційно-економічна модель системи керування персоналом

 

Для ефективної організації системи  керування персоналом підприємства автором [12] розроблена організаційно-економічна модель у вигляді організаційно-функціональних блоків, що знаходяться у тісній взаємодії, що й справляють безпосередній вплив на ефективне функціонування системи керування персоналом у цілому (рис. 1.3).

Такий підхід до системи керування  персоналом дозволяє розглядати її, з  одного боку, як підсистему системи  більш високого порядку - підприємства, з іншого боку, як сукупність елементів - відділів, груп, підрозділів, що безпосередньо  реалізують специфічні функції по управлінню персоналом. Використання інформаційно-комп'ютерних  технологій дозволяє організаційно-економічну модель системи керування персоналом підприємства, максимально наблизити  до реального часу й забезпечити  її функціонування з урахуванням  конкретних ситуацій і впливу факторів зовнішнього й внутрішнього середовища.

 

 

Рис. 1.5 Взаємозв'язок організаційно-функціональних блоків економіко-організаційної моделі системи керування персоналом підприємства

 

Таким чином, формування системи керування  персоналом підприємства повинне здійснюватися  на підставі чітко сформульованої економіко-організаційної моделі системи керування персоналом з урахуванням особливостей підприємства. При її формуванні необхідне здійснення безперервного контролю й аналізу  з метою виявлення відхилень  і недоліків і найшвидшого їхнього усунення. Для цього пропонується ряд заходів для забезпечення ефективності організації системи керування персоналом підприємства, який включає:

- добір відповідного кадрового  забезпечення системи керування  персоналом або формування ефективної  кадрової служби;

- здійснення організаційного проектування  системи керування персоналом;

- розробка й оформлення необхідного  документаційного забезпечення  системи керування персоналом;

- створення інформаційної й  технічної бази;

- розробка й оформлення нормативно-методичного  й правового забезпечення системи  керування персоналом.

 

 

РоЗДІЛ II АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "ЮНІГРАН"

 

2.1 Характеристика підприємства ООО «Юнігран»

 

000 "Юнігран".– одне з найбільших всесвітньо відомих металургійних підприємств України. Комбінат входить у трійку лідерів металургійної галузі країни по виробництву чавуну, сталі й прокату.

На комбінаті виробляється широкий  спектр металопродукції: чавун передільний, сляби, квадратна заготовка, сортовий, фасонний, рулонний і листяний прокат, електрозварні труби, що мелють кулі, залізничні рейки й рейкові скріплення, великий сортовий і фасонний профілі, помольні кулі й товстолистовий прокат, …