Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

Рис. 2.1 Головна продукція 000 "Юнігран"

 

Повне найменування підприємства – Відкрите (публічне) акціонерне товариство «000 "Юнігран"». Скорочене найменування - ВАТ «000 "Юнігран"». Ідентифікаційний код за ЄДРПОУ - 24584514. Дата проведення державної реєстрації - 01.10.1996 р. Місце проведення державної реєстрації - Виконавчий комітет Киівської міської ради Київської області. Місце знаходження (місто, вулиця, будинок) -м. Київ, вул. Михайлівська, буд.20в. Засоби зв'язку, адреса електронної пошти та веб-сторінки, на яких доступна інформація про підприємство чи його цінні папери: тел. (044) 2783232, , електронна пошта - unigran@ukr.net, адрес сайту – unigran.ru.     

Строк існування - з дати державної  реєстрації 01.10.1996 підприємство створено на невизначений строк.

Вищим органом управління ВАТ "ООО "ЮНІГРАН" є Загальні збори акціонерів, наглядовим органом є Наглядова рада Товариства, контролюючим органом є Ревізор. Виконавчий орган Товариства - Генеральний директор ВАТ "ООО "ЮНІГРАН".

Розглянемо структуру власності  підприємства (табл. 2.1). З липня 2009 року комбінат "Юнігран" входить у Групу "Метінвест", яка здійснює стратегічне керування гірничо-металургійним бізнесом Групи СКМ ("Систем Кепітал Менеджмент"). Керуючою компанією Групи "Метінвест" є ТОВ "Метінвест Холдинг".

Таблиця 2.1

Структура власності ВАТ "ООО "ЮНІГРАН"

%  акцій	Власник	З яких:
38,02	ЗАТ "Торговий дім "Юнігран""	95,94 % належить ЗАТ "СКМ" (де 90% належить Рінату Ахметову
29,38	ЗАТ "Систем Кепітал Менеджмент"
13,71	металлотрейдер "Leman Commodities" (Швейцарія)
11,01	"SCM Limited" (Кіпр)
4,34	ТОВ "Метінвест Холдинг"	25% належить "Смарт-холдингу" (Вадим Новинський)

 

 

Рис. 2.2  Структура акціонерів ооо "Юнігран"

 

Місія комбінату за категоріями зацікавлених груп:

а) клієнтам комбінату:

- гарантована якість продукції;

- лідерство в обслуговуванні клієнтів;

б) партнерам:

- Відкритість і довгостроковість у відносинах;

в) колективу комбінату:

- Колектив комбінату - лідируюча команда;

- Комбінат - кращі можливості для росту;

- Комбінат - гідна винагорода;

- "Наша Сила в Правді";

г) акціонерам і інвесторам:

- капіталізація і прибуток у довгостроковій перспективі;

- прозорість управління;

- зобов'язання менеджерської команди по виконанню задач акціонерів;

ґ) суспільству:

• Розвиток і стабільність розвитку суспільства.

На підприємстві розроблені нормативні документи, що регламентують тісну  взаємодію усіх підрозділів та служб, їх діяльність, чітко визначені функції, права, обов'язки, відповідальність кожного  підрозділу, а також окремих виконавців з урахуванням специфічних особливостей їх посади, це положення про відділи, служби підприємства, посадові інструкції, накази, правила внутрішнього розкладу.

Організаційна структура ВАТ "ООО "ЮНІГРАН"  станом на 01.01.2012 року складається зі служб:

• директора по виробництву;
• директора по інжинірингу;
• директора по персоналу і адміністрації;
• фінансового директора;
• директора по збуту;
• комерційного директора;
• директора за технологією та якістю;
• директора по безпеці;
• директора по капітальному будівництву і інвестиціям;
• директора по транспорту та логістиці.

Перелік структурних підрозділів  ВАТ "ООО "ЮНІГРАН" станом на 31.12.2012 року: цех агломерації (Агломерація); доменний цех (Доменний); цех мартенівський (Мартенівський); цех конвертерний (Конвертерний); цех обтискний (Обтискний); відділення ливарного цеху з виплавляння і обробки металу (ВЛЦ (ВОМ)); цех рейкобалковий (РБЦ); цех товстолистовий (ТЛЦ); цех рейкових скріплень (ЦРС); центральна лабораторія технічних випробувань (ЦЛТВ); цех ремонту електричного обладнання (ЦРЕО); цех ливарний (Ливарний); цех водопостачання (Водопостачання); пароелектроповітродувна станція (ПЕПС); теплоелектроцентраль (ТЕЦ); цех газовий (Газовий); цех мереж і підстанцій (ЦМіП); цех теплосиловий (Теплосиловий); цех кисневий (Кисневий); цех ремонту металургійних печей (ЦРМП); цех ремонтно-механічний-2 (РМЦ-2); цех КВП і автоматики (КВПіА); цех ремонту металургійного обладнання і споруд (ЦРМОіС); цех енергоремонтний (ЕнРЦ); вапно-випалювальний цех (ВВЦ); цех ремонту металургійного обладнання-2 (ЦРМО-2); центральна електротехнічна лабораторія (ЦЕТЛ); цех експлуатації УЗТ (ЗЦ-1 (експл.)); управління залізничного транспорту (УЗТ); вантажна служба УЗТ; цех поточного утримування і ремонту колії і ПТО УЗТ (ЗЦ-4 (колія)); цех експлуатації і ремонту локомотивів УЗТ (ЗЦ-2 (локом.)); цех експлуатації і ремонту вагонів УЗТ (ЗЦ-3 (вагон.)); цех морських перевезень (ЦМП); служба розвантажування УЗТ; цех утилізації залізовмісних шламів конвертерного цеху (ЦУЗШ); відділ технологічної диспетчеризації (ВТД); цех технологічних ваговимірювальних систем (ЦТВС); цех метрології (Метрологія); центральна хімічна лабораторія (ЦХЛ); цех автоматизованого неруйнівного контролю (ЦАНК); цех механічних випробувань (ЦМВ); цех механозбиральний (МЗЦ); управління контролю якості; управління капітального будівництва (УКБ); управління інфраструктурних систем (УІС); управління корпоративних інформаційних систем (УКІС); управління автоматизації (УА); управління головного енергетика (УГЕ); санаторій-профілакторій; цех прокатних валків (ЦПВ); господарський відділ (ГВ);  управління безрейкового транспорту (УБТ); служба свердловибухових робіт (ССР); управління захисту навколишнього середовища (УЗНС); відділ проектно-конструкторських розробок (ВПКР); газорятівна станція (ГРС); управління складського господарства (УСГ); служба безпеки (СБ); вуглепідготовчий цех; коксовий цех; цех уловлювання; цех сіркоочищення; котельний цех; електроцех; ремонтно-механічний цех КХВ; лабораторія КХВ; цех переробки металургійних шлаків (ЦПМШ); господарський цех;  виробничо-технічний відділ КХВ (ВТВ КХВ);  ремонтно-механічне управління (РМУ); штаб цивільної оборони і протипожежної безпеки (Штаб ЦО і ПБ); цех оперативного обслуговування енергоцехів (ЦООЕ); головна бухгалтерія; відділ ремонтів; виробничий відділ (ВВ); юридичний відділ; головні спеціалісти; музей;  відділ розвитку корпоративних відносин; спеціальний відділ; відділ продажів (ВП); відділ оптимізації виробництва (ВОВ); юридичне управління (ЮУ); управління корпоративних комунікацій (УКК); управління мотивації персоналу (УМП); управління планування персоналу (УПП); управління розвитку персоналу (УРП); планово - бюджетне управління (ПБУ); відділ планування і контролю витрат (ВПіКВ); технічне управління (ТУ); відділ управління справами адміністрації (ВУСА); управління охорони праці і промислової безпеки (УОПі ПБ); планово-аналітичний відділ (ПАВ); група з трудових спорів (ГзТС); відділ з колдоговірної роботи; казначейство; відділ корпоративної звітності та статистики; управління операційного аналізу; відділ інвестиційного аналізу; відділ бюджетного контролю; відділ планування вантажоперевезень; відділ фактурування товарної продукції; управління закупівель; офіс по управлінню проектами; управління по випробуваннях та атестації продукції; управління за технологією ремонтів; відділ техніки безпеки ремонтів; управління виробництва ремонтів; бюро функціонального забезпечення; управління логістики.

За 2012 рік в організаційній структурі ВАТ "ООО "ЮНІГРАН"  були проведені деякі зміни, а саме змінено адміністративне підпорядкування таких підрозділів: Відділ управління справами адміністрації (наказ №2 тр от 10.02.2012р.), його підпорядкували до помічника генерального директора.    

Розмір зареєстрованого та сплаченого статутного капіталу ВАТ "ООО "ЮНІГРАН"  станом на 01.01.2012 року та станом на 31.08.2012 року складає 1051000000 грн.

 

 

2.2  Дослідження кадрової політики підприємства

 

Одним з векторів стратегії розвитку сучасного металургійного підприємства сьогодні вважається грамотна побудова кадрової політики. Від правильного  розрахунку в її реалізації залежать і досягнення лідируючих позицій підприємства на світових ринках металу, і оптимізація виробництва, і створення конкурентоспроможної продукції, і нарощування обсягів її виробництва, і, нарешті, поліпшення умов праці і підвищення її безпеки.

Найбільша у світі Асоціація  дипломованих присяжних бухгалтерів (АСА) присвоїла металургійному комбінату "Юнігран" статус "Золотий роботодавець" (Gold Approved Employer), що підтверджує високу кваліфікацію фахівців Комбінату і якість системи розвитку персоналу. Право на одержання статусу "Золотий роботодавець" визначалося на підставі даних про кваліфікацію персоналу, оцінки роботи співробітників і їхнього розвитку, підтримки, що надається підприємством студентам і молодим фахівцям. За результатами дослідження АСА особливо відзначила високий рівень кадрової політики ООО "Юнігран" в області підвищення кваліфікації фахівців, а також упровадження сучасних технологій управління персоналом [45].

Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу є стратегічними  факторами успіху підприємства, важливим елементом його конкурентоспроможності. ВАТ "ООО "Юнігран" зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі.

Кадрова політика ВАТ "ООО "Юнігран" спрямована на:

а) прагнення до світового рівня технологічних компетенцій керівників і фахівців:

1) комплексна програма професійного розвитку:

- створення матриці технологічних компетенцій;

- оцінка керівників і фахівців щодо матриці, аналіз результатів якої дозволяє: виявити їх сильні і слабкі місця; створити на їхній основі програми навчання для співробітників Комбінату; виключити вади в знаннях від інженера до менеджера вищої ланки;

- створення системи управління знаннями для централізованого накопичування досвіду, що дозволяє: постійно обмінюватися досвідом; відслідковувати розвиток технологій у світовій індустрії; одержувати доступ до участі в міжнародних професійних асоціаціях;

2) відновлення програм навчання робітників:

- відпрацьовування автоматизму навичок виконання операцій;

- виявлення об'єктивних і суб'єктивних факторів браку і відмови устаткування;

- розробка планів організаційно-технічних заходів і програм навчання майстрів і робітників для зниження частки суб'єктивних факторів;

б) виховання лідерського менталітету менеджерів:

1) виявлення потенційних лідерів у колективі:

• проведення оцінки всіх співробітників з вищою освітою, що володіють системним мисленням, з лідерськими компетенціями;
• за результатами оцінки - добір у кадровий резерв (з урахуванням результатів рівня розвитку технологічних компетенцій);

2) розробка програм розвитку лідерського потенціалу для кадрового резерву, включаючи:

• наставництво з боку вищого керівництва;
• періодичні стажування в майбутній посаді, у т.ч. закордоном;
• створення системи підтримки демонстрації лідерських навичок;

3) передача лінійним керівникам кадрових технологій.

ВАТ «ООО» Юнігран» - підприємство з повним металургійним циклом, що накладає специфічні особливості при комплектуванні штату комбінату кваліфікованими працівниками. З цією метою розроблена і впроваджена комплексна система добору, стажування й адаптації персоналу (ОСА) - спрямована на досягнення максимального збігу чекань і інтересів кандидата й акціонерного товариства.

Добір кадрів - це процес вивчення психологічних  і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності  для виконання обов'язків на визначеному  робочому  місці чи посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності  його кваліфікації, спеціальності, ділових  і особистісних якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам  підприємства і його самого.

Кадровою службою розроблені і  затверджені обов'язкові до виконання  матриці критеріїв добору персоналу  для ВАТ  "ООО "Юнігран"  Відповідно до  них уводиться поетапна процедура добору, що містить як обов'язкові для всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів унаслідок невідповідності визначеним  вимогам чи їхнього відмовлення від подальшого проходження процедур добору.

Відповідно до  матриці, кожен  претендент на вакантну посаду проходить  складний процес професійного добору й оцінки, що включає:

а) Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, що мають більш високу кваліфікацію і досвід роботи зі спеціальності, працівникам без стягнень     і    частих    змін     місця     роботи,     здатних    до самовдосконалення.

б) Психологічне    (психофізіологічне)   тестування. Установлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, робітничого місця. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі добору.

в) Співбесіда з керівником структурного підрозділу і визначення практичних навичок на конкретному виробничому завданні.

За результатам укладається  трудовий договір.

Якщо в даний момент відсутнє вакантне робоче місце, але підприємство зацікавлене у фахівці даної  кваліфікації, то претендент включається до банк даних до моменту виникнення потреби в ньому.

Оскільки відділ кадрів звичайно розглядає  кілька кандидатур на одне робоче місце, програма роботи з ними будується  так, щоб виявити всі можливі  якості, що впливають на успішність роботи майбутнього працівника на підприємстві. Фахівці-психологи виявляють як глибоко особистісні якості і  властивості кандидата, так і  ті особливості, що можуть бути викликані  ситуаційними факторами: хвилюванням, напругою, бажанням показатися краще, ніж є насправді. Дуже часто при подачі заяви про прийом на роботу людина демонструє бажання одержати місце: виражає готовність учитися, жертвувати особистими інтересами, брати на себе будь-яку відповідальність. Однак, одержавши посаду і проробивши якийсь час, не дає навіть мінімальних позитивних результатів діяльності, а іноді зовсім погіршує вже напрацьоване. Тому в роботі зі здобувачами найбільш оптимальним засобом є комплексна  психодіагностика, що дозволяє скласти характеристику основних блоків: особистісного, емоційно-вольового, ділового, мотиваційного. Завдяки їй, можна одержати вичерпну інформацію щодо характерних рис і властивостей особистості кандидата, причому не тільки тих, котрі можуть бути виявлені в особистій бесіді, але і тих, котрі можуть бути виявлені тільки за допомогою спеціальних методів.

На   підприємстві   широко   застосовується   конкурсний   добір фахівців.

Якщо фахівця необхідної кваліфікації, що вимагається, немає в середовищі трудового колективу заводу, то підприємство повідомляє конкурс на заміщення  вакансії з зовнішнього ринку  праці. При необхідності створюється  конкурсна комісія, до котрої входять  керівники структурного підрозділу, а також психологи і фахівці  відділу кадрів. Кандидат з найкращими професійними показниками, а також  одержав найвищу  оцінку комісії  приймається на роботу.