Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

           Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства.

           Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Також на мою  думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника  та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

                Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

         Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

- визначення  головних обов'язків працівника;

- конкретизація  цих функцій у певних економічних  показниках;

- встановлення  одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;

- встановлення  мінімальних і максимальних "стандартів  використання" для кожного показника;

- співвідношення  досягнутих результатів із прийнятими "стандартами використання" і  визначення оціночного балу;

- визначення  середньої оцінки, що характеризує  рівень досягнення поставлених  цілей.

          Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду.                       Пропоную ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність  роботи:

- Як довго  ви працювали на попередніх  двох роботах?

- Яка ваша  мета у кар'єрі?

2) Технічні  навички:

- Опишіть  ваш досвід.

- З яким  обладнанням ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть  найпродуктивніший день на попередній  роботі.

- Опишіть  виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.

4) Здатність  до подальшого навчання:

- Опишіть  вашу формальну освіту. Чи вибрали  б ви навчальні курси?

- Опишіть  випадок, коли вам довелося  набувати нових навичок для  виконання своєї роботи.

5) Лідерство  і здатність приймати управлінські  рішення:

- Які керівні  функції ви виконували на попередніх  роботах?

- Що ви  відчуваєте керуючи роботою інших?

- Опишіть  ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати  рішення.

               Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.

             Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємстві. Необхідно вести облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в кадровому стані справ підприємства.

                Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбуваються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

             На мою думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, нададуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Формування системи керування персоналом підприємства повинне здійснюватися на підставі чітко сформульованої економіко-організаційної моделі системи керування персоналом з урахуванням особливостей підприємства. При її формуванні необхідне здійснення безперервного контролю й аналізу з метою виявлення відхилень і недоліків і найшвидшого їхнього усунення.

Аналізуючи матеріали вчених по забезпеченню реалізації кадрової політики на промислових підприємствах, нами були виділені основні напрямки й характеристики ефективної кадрової стратегії, а також актуальні проблеми в області керування персоналом. Відповідно до проведеного аналізу основні напрямки реалізації ефективної кадрової політики можна згрупувати в чотири блоки:

а) побудова цілісної системи керування персоналом і формування ефективної системи сплати мотивації праці персоналу;

б) оптимізація функціонування кадрових служб на підприємствах, реалізована через підвищення професійного рівня співробітників кадрових служб, поліпшення організаційної системи керування персоналом;

в) забезпечення спрямованості роботи кадрових служб на підвищення професійного рівня керівників, фахівців підприємств, що відповідає новим економічним умовам;

г) організація й удосконалювання роботи з резервом керівників і фахівців підприємств.

Найбільш важливим напрямком кадрової політики промислового підприємства автор  вважає забезпечення процесу всебічного розвитку кадрів, удосконалювання їх знань, професійних навичок, умінь  і раціональне їхнє використання.

В роботі проведено детальний аналіз функціонуванняООО "Юнігран" за останні чотири роки. Особлива увага приділялась питанням, пов’язаним з управлінням персоналом на підприємстві. При управлінні персоналом ВАТ "ООО" Юнігран" особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом. З особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбір менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.

Були виявлені загальні й часткові недоліки системи управління персоналом: перевантаження вищого керівництва, неоптимальна інтенсивність праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність структури управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки, висока плинність кадрів, неефективність структури кадрових служб, слабке інформаційне забезпечення, невисокий рівень організації документообігу, низька ефективність роботи кадрових служб вцілому, старіння персоналу.

Аналіз дирекції по персоналу ООО «Юнігран» показує, що основне навантаження цього підрозділу припадає на функції загальної координації й розподілу ресурсів. В роботі охарактеризовані й розглянуті фактори зовнішнього й внутрішнього середовища, що впливають на організацію й функціонування системи керування персоналом підприємства.

Виявлено, що пріоритет у роботі управління персоналом має віддаватися напрямку ефективного використання наявних можливостей. Рекомендуємо побудову системи мотивації за ключовими показниками ефективності (КПЕ, кількісні показники, використовувані для моніторингу, оцінки й управління оперативною ефективністю підприємства, що сполучаються з його стратегічними цілями).

Пророблені напрями корпоративних тренінгів для ООО «Юнігран». Створено комплекс тестів для оцінки рівня корпоративної культури на металургійному підприємстві

Створені рекомендації по розширенню корпоративної інформаційної системи  на служби управління персоналом, що забезпечить  більш комплексне і ефективне  її використання на підприємстві. Створена блок-схема моделі системи керування персоналом підприємства. Впровадження й розвиток комплексної інтегрованої інформаційної системи на комбінаті дозволить піднятися на якісно новий рівень керування персоналом у всіх областях діяльності підприємства.

Виявлено, що у сучасних умовах великим компаніям необхідно швидко реагувати на зміни ринку, вчасно розширювати виробництво, відкривати нові напрямки. Усе це можливо тільки за допомогою вмілого керування людськими ресурсами. Рекомендуємо на ООО "Юнігран" передати частину HR-функцій аутсорсинговим організаціям, завдяки чому компанія стане більш гнучкою в умовах мінливої економіки. Конкретні результати, отримані для дирекції по персоналу ООО «Юнігран» дозволили сформувати стратегію аутсорсингу персонала, що направлена на підвищення автономії структурного підрозділу, що має привести до зниження затрат підприємства, підвищення ефективності функціонування та якості послуг даного структурного підрозділу.

Результати дипломної роботи можуть бути корисними керівниками підприємств, начальниками відділів по персоналу, менеджерами  кадрових служб для організації  й удосконалювання функціонування системи керування персоналом підприємства ООО "Юнігран", а також інших схожих підприємств.

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Галькович, Р.С. Основы менеджмента: учебник/ Галькович Р.С., Набоков  В.И. - М.:Изд-во ИНФРА-М, 2001. – 469с.;
2. Дворянских Н. В.  Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: Диссертация на соискание степени кандидата єкономических наук. – Ижевск, – 2003. – 168с.;
3. Каганец И. Украинская модель менеджмента // Персонал. – 1999. – №3. –с. 38-43;
4. Дафт Р.Л. Теория организации: учебник для студентов вузов / Р.Л.Дафт. – М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – С.78;
5. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: учебник для студентов вузов / Д.У.Дункан. – М.: Изд-во Дело, 2002 – 348 с.;
6. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999. – 216с.;
7. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. – Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. – 196 с.;
8. Василенко В.Н., Мороз О.С.. Управленческий труд на металлургическом предприятии: организация, обособление, мотивация: Монография / НАН Украины. Ин-т экономико-правовых исследований. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. - 175 с.;
9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Райнера Марра и Герберта Шмидта. – М: МГУ, 1997. - 480с.;
10. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Прогресс, 1998.  - 512с.;
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. – Москва: ЗАО  “Бизнес-школа”, 2002. –  336 с.;
12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов економических вузов.- М.: «Интерпрессервис», 2003. – 266с.;
13. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., -  Москва: «ЮНИТИ», 2003. – 341с.;
14. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Методичний підхід до створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу // Вісник ХДЕУ. – 2003. - №  4 (28) – С. 103-108.;
15. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. - № 13. – 2006. – С. 114-121.;
16. Пыткин А.Н., Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В. Организация и функционирование системы управления персоналом предприятия. Препринт.  НИИУМС. Пермь, 2001. – 36с.;
17. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000.;
18. Исхакова Л.Р., Лоскутова Л.В., Дворянских Н.В.  Кадровая политика предприятия. Брошюра. г.Пермь. Изд-во НИИУМС, Пермь, 2002. – 22с.;
19. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - Киев: МАУП, 2002. - 248 с.;
20. Охране труда на «Юниграни» уделяется большое внимание // Приазовский Рабочий, № 172, 2012.;
21. Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зростання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні (укр.).- 2006.- № 10.- С.76-80.;
22. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 5. - С. 23-36.;
23. Алексеев М.М. Культура экономической корпорации. // Социально-политический журнал. - 1995. -№ 1-2.;
24. Каганец И. Украинская модель менеджмента// Персонал.- 1999.- №3.-с. 38-43;
25. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации.- «Инфра» - М. - 2006.- 234с.;
26. Сонин А. Корпоративное управление: мифы и реальность // Управление компанией. - 2005. - № 12. - С. 42-47. 38-43;
27. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Киев. – 2004. – С.433-441.;
28. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. – Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. – 196 с.;
29. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління //Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. – № 18. – 2004. – C. 162-165.;
30. Іванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси управління.  - М.: Справа, 2003.;
31. Пояснительная записка к годовому отчету по труду ОАО «ООО «Юнігран» за 2010 год;
32. Пояснительная записка к годовому отчету по труду ОАО «ООО «юнігран» за 2011 год;
33. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие.- К.:МАУП, 2002.-248 с.;
34. Пояснительная записка к годовому отчёту по операционной      деятельности ОАО «ООО «Юнігран» за 2011 и 2012 год;
35. Ломовских Л.О. Повышение мотивации труда на основе улучшения экономического, социального и социально-психологического состояния в трудовых коллективах // Проблемы экономики агропромышленного комплекса и формирования его кадрового потенциала: Кол. монография: том 2 / Зав. ред. П.Т. Саблука, В.Я.Амбросова, Г.Є. Мазнєва. – Киев: 2000. – С. 427-433.;
36. Статистичний щорічник Україна за 2009 р. / Держкомстат України, за ред. О.Г. Осауленко. - К.: Техніка, 2010. – 576 с.;
37. Стратегическое управление персоналом / Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. – Донецк: ООО «Юго-Восок», 2002. – 196 с.;
38. Забродский В.А., Иващенко П.А., Скурихин В.И. Методы организации адаптивного планирования и управления в экономико–производственных системах. – К.: Наукова думка, 1980. – 272с.;
39. Забродский В.А., Кизим Н.А. Развитие крупномасштабных экономико-производственных систем. – Харьков.: Бизнес Информ, 2000. – 72 с.;
40. Забродский В.А., Кизим Н.А., Янов Л.И. Современные методы организации и управления промышленным производством. – Харьков: АО «Бизнес Информ», 1997. – 64с.;
41. Украинские бизнес ресурсы. Аналитическая информация украинского бизнеса. http://financejournal.info/ Финансовый журнал;
42. http://www.kommersant.ua/news/1697581/rubric/4;
43. «Шевроле» для металлурга http://ukrmet.com.ua/news/item/2425;
44. «Юнігран» представила уникальный в Украине социальный проект Ура-информ  http://ura.kv.ua/;
45. Металл Експерт.–2012.–№1, №2.;
46. http://www.unigran.ru– Официальный сайт ВАТ "ООО "Юнігран";
47. http://www.liga.kiev.ua/new– Официальный сайт ЛІГАБізнесІнформ;
48. http://www.тмк-group.com. – сайт «Трубной металлургической компании» (ТМК);
49. http://intellect.org.ua/index.php – Мережа аналітичних центрів України.