Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

Стратегія роботи кадрової служби підприємства передбачає не тільки підбор кваліфікованого  персоналу, але і "вирощування  кадрів" усередині акціонерного товариства.

Головними   задачами   відділу   кадрів   у   роботі   з   молодими фахівцями є: їхній підбір, контроль професійної підготовки, стажування   й   адаптація   в   колективі,   створення   умов   для професійного і творчого росту.

Оскільки основними постачальниками  молодих фахівців для нашого заводу є ПДТУ і МДГУ (у середньому 98 % щорічно), те робота, в основному, проводиться  з її абітурієнтами і студентами.

З метою прогнозування творчого потенціалу і лідерських здібностей абітурієнтів і студентів ПДТУ і  МДГУ розроблена і впроваджена система  добору і дискретного моніторингу, що дозволяє підняти систему добору перспективної молоді на новий якісний  рівень.

Для того, щоб одержати направлення  на навчання від ВАТ "ООО "Юнігран" абітурієнти, діти працюючих підприємства (які мають середній бал атестата не нижче 8,0), проходять спеціалізоване психологічне тестування. З його допомогою виявляються особистісні якості, здібності і схильності претендента, робиться прогноз професійної успішності майбутніх фахівців.

Ті, що отримали направлення на навчання, беруть на себе зобов'язання не тільки добре учитися, але і додатково  опанувати новими сучасними знаннями й уміннями.

Зараховані на навчання студенти які  мають, так і ті що не мають цільового  напрямку, знаходяться під постійним  контролем фахівців відділу кадрів, керівників суспільних кафедр ПДТУ в ВАТ "ООО "Юнігран".

Аналіз успішності, результати і  відгуки керівників виробничих практик  дозволяють кадровій службі відбирати  найбільш підготовлених, творчо мислячих, схильних до організаторської діяльності, що розділяють моральні цінності корпоративної  культури підприємства молодих фахівців.

 Щойно прийняті в акціонерне  товариство співробітники проходять  процес адаптації, тобто активного  пристосування до змісту й  умов праці, соціального середовища. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових працівників у життя підприємства і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

В ВАТ "ООО "Юнігран" розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:

а) орієнтацію - проведення кадровою службою лекцій знайомств знову надходять із правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз'ясненням корпоративної політики ВАТ "ООО "Юнігран", знайомство з історією і традиціями підприємства в заводському музеї;

б) знайомство з новим місцем роботи - практичне знайомств щойно прийнятих зі своїми обов'язками і вимогами, що до нього пред'являються, устаткуванням, з адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами;

в) закріплення    молодих   робітників    за   більш   досвідченими    і кваліфікованими шефами-наставниками, молодих фахівців за керівниками стажування з метою надання допомоги і підтримки в складному процесі входження в новий виробничий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з виробничою етикою;

г) асиміляцію - засвоєння стереотипів поводження і корпоративної культури в новому трудовому колективі, повне пристосування до середовища і культури підприємства.

Контроль за ходом  адаптації  щойно  прийнятих працівників  здійснюють керівники підрозділів, шефи-наставники молодих робітників і керівники стажування молодих  фахівців, відповідальні працівники відділу кадрів.

Одним з напрямків адаптації  є корекція щойно прийнятих співробітників: навчальні професійні програми, семінари по використанню нових технологічних  рішень, а також групові методи роботи, що розвивають згуртованість  команди, що розкривають потенціал  кожного зі співробітників, що впроваджують креативні форми взаємодії.

Досвід розвитку країн з ефективною ринковою економікою переконливо показує, що найбільш стійка база конкурентоспроможності ґрунтується на високій кваліфікації персоналу, його мотивації і бажання рішення проблем удосконалювання виробництва. Проведення в життя стратегій накопичування і збереження людського капіталу спонукує працівників підтримувати, удосконалювати і модифікувати свої знання, навички й уміння протягом  усього трудового життя.

Рішення цих задач покликана  забезпечити система підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, основною метою якої є постійне приведення рівня кваліфікації працівників  у відповідність з виробничими  і соціальними умовами, формування  в них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, уміння працювати в нових умовах.

Професійне й економічне навчання працівників у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів на підприємстві носить безупинний характер і проводиться протягом  усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалювання майстерності працівників. У табл. 2.2 зазначені види навчання, що можуть пройти керівники, фахівці, службовці і працівники ООО "Юнігран".

Навчання і контроль здійснюється за допомогою таких методів як: електронні тести, автоіспити, охорона  праці, бухгалтерський облік, Дистанційне  навчання продуктам Mіcrosoft від THOMSON NETg, Excel, Project, Power Poіnt, Outlook.

 

Таблиця 2.2

Види навчання персоналу

Професійне навчання	Підвищення кваліфікації
Первинна професійна підготовка	Виробничо-технічні курси
Перепідготовка	Курси бригадирів і ін.
Навчання іншим (суміжним) професіям	Курси цільового призначення

 

Так у 2009 році чисельність керівників, фахівців і службовців, що підвищили кваліфікацію, склала - 3156 чоловік (у 2010 році - 2445, у 2005 році – 2977 чоловік), у тому числі: 

• в інститутах підвищення кваліфікації за межами м. Київ - 210 чоловік;
• в інститутах підвищення кваліфікації м. Київ - 170 чоловік.

Курси цільового призначення на комбінаті пройшли 2687 чоловік. Підвищення кваліфікації в УВЦ - 1784 чоловік. Навчання в школах на комбінаті пройшли 154 чоловік. Тренінги молодих фахівців на комбінаті  51 чоловік. За договорами і контрактами від комбінату у вузах і технікумах навчається наступна кількість трудящих комбінату (табл. 2.3). Розподіл робітників за видами навчання представлений в табл. 2.4.

Таблиця 2.3

Чисельність трудящих комбінату, що навчаються у  вузах і технікумах

Навчається у вузах і технікумах з оплатою за контрактом:	2011/2012  н. р., чол.
На заочному відділенні ВНЗ	490
	вища	друга вища
	425	65
На денному відділенні вузах і  технікумів	24
	технікум	ВУЗ
	8	16

Таблиця 2.4

Розподіл  робітників за видами навчання

Види професійного навчання робітників	2010 р.	2011 р.	2012 р.
Усього	9324	11703	12710
Навчено новим професіям	2818	2854	3201
у тому числі: перепідготовлено робітників	1936	2014	2308
Навчено іншої професії	882	840	896
Підвищили кваліфікацію	6506	8849	9509
у тому числі: на курсах цільового призначення	2982	5950	6539
на курсах бригадирів	131	94	104
на виробничо-технічних курсах	3326	2805	2831
Пройшли атестацію	67	-	35

 

 

2.3 Аналіз трудових показників ООО"Юнігран"

 

Спочатку проведемо аналіз складу й структури персоналу. Ефективним засобом виявлення й мобілізації резервів зростання продуктивності праці є економічний аналіз трудових показників. Обсяг виробництва товарної продукції знаходиться в прямо пропорційній залежності від чисельності персоналу й продуктивності праці [22].

Метою аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у  зв'язку з більш раціональним розміщенням  працюючих, їх завантаженням і використанням  відповідно до отриманої професії, спеціальності й кваліфікацією.

Аналіз виконання плану по чисельності  й складу починається з виявлення  відповідності плану фактичної  чисельності працівників по кожній категорії працюючих. При цьому  визначається абсолютний і відносний  надлишок або нестача працівників.

Далі проведемо аналіз кадрів по категоріях працюючим. У складі виробничих факторів, які визначають результати господарської діяльності підприємства, важливе місце займає трудова  діяльність працюючих, спрямованому на виробництво продукції [23].

Вірний розрахунок працівників  на підприємстві потрібний для наступного просування підприємства на ринок і  знаходження оптимальної кількості  робітників. Для цього будуть використані наступні показники: средньоспискова чисельність персоналу і його складові.

^{Аналіз кадрів по категоріях працюючих можна зробити на підставі даних наведених у табл. 2.4.}

Аналіз руху робочої сили передбачає розрахунок наступних показників:

коефіцієнта обороту робочої сили із прийому;

коефіцієнта обороту робочої сили з вибуття;

коефіцієнта загального обороту робочої сили;

коефіцієнта плинності кадрів.

Таблиця 2.4

Аналіз складу й структури  персоналу за категоріями за 2011 р.

Показники	план	факт	Абсолютне відхилення, осіб
Средньоспискова чисельність персоналу  всього, осіб	20962	20656	-306
робітники, з них	18626	18988	-362
промислові	16888	17138	250
допоміжні	2462	1850	-612
службовців, з них	500	556	+56
керівників	200	236	+36
фахівців	300	320	-20

 

Коефіцієнт обороту робочої  сили із прийому визначається відношенням  кількості прийнятих протягом року працівників до средньоспискової чисельності  працівників.

Коефіцієнт обороту робочої  сили з вибуття визначається відношенням  кількості вибулих протягом року працівників до средньоспискової чисельності  працівників [24].

Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми прийнятих і вибулих протягом року працівників до средньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховується відношенням працівників, звільнених за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді, до средньоспискової чисельності персоналу.

Розрахунок показників руху робочої сили здійснюється на основі даних табл. 2.5

Таблиця 2.5

Дані для  розрахунку показників руху робочої  сили

Показники	в 2011 р., осіб
Прийняті працівники, усього	1865
Вибуло працівників, усього	2172
Средньоспискова чисельність персоналу  всього, осіб	20656

 

Виходячи з даних табл. 2.5, проведемо аналіз коефіцієнтів по прийманню й по вибуттю кадрів:

 

Кп = Чпр/Чср = 1865/20656 = 0,0903 або 9,03%,    (2.1)

 

де Кп – коефіцієнт по прийманню;

Чпр – число прийнятих, осіб;

Чср – средньоспискова чисельність, осіб.

 

Кв = Чзв/Чср = 2172/20656=0,10 або 10%,    (2.2)

 

де Кв – коефіцієнт вибуття;

Чзв – число звільнених, осіб;

Чср – средньоспискова чисельність, осіб.

 

Кзо = (Чпр + Чзв) / Чср = (1865 + 2172) / 20656 = 0,195 або 19,5 %, (2.3)

 

де  Кзо – коефіцієнт загального обороту;

Коефіцієнт  вибуття кадрів в 2010 р. склав 10 %, а коефіцієнт по прийому склав 9,03 %. Коефіцієнт загального обороту склав 19,5 %.

До можливих причин плинності кадрів відносять зміну місця проживання, незадоволення розмірами заробітку, незадоволення професії, несприятливі умови й режим праці, відсутність можливостей просування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.

Важливою умовою організації праці  є співвідношення складу робочих характеру робіт. Для підприємства потрібні працівники певної професії й спеціальності. Рівень професійного забезпечення підприємства характеризується співвідношенням фактичної чисельності працівників до потреби в них (відповідно з виробничою програмою по кожній професії). Наявність цих даних показує надлишкове число робітників, або нестачу робітників і дозволяє приймати замовлення по поліпшенню трудових ресурсів [25].