Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

 

Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3

 

1. ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ……………………………6

 

1.1Понятие адаптации персонала и закрепления работников на

предприятии…………………………………………………………………..6

          1.2 Современные подходы к решению проблем адаптации и закреплению

           работников на предприятии………………………………………………..11

3. Методы, используемые для управления адаптацией ………………....13

 

2. РОЛЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В АДАПТАЦИОННЫХ  ПРОЦЕССАХ …21

 

1. Задачи кадровой службы в процессе адаптации ……………………....21

2.2 Программы профориентации …………………………………………..23

2.3Адаптация молодых специалистов ……………………………………..27

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………30

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

«…Если вы мудро  выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору.

Если же вы мудро  выбираете себе дело и людей,

которые будут  работать с вами, вы станете процветать».

Уоррен Хельман

В каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы  осуществляется работа по комплектованию и подбору кадров необходимых  профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, а также выполняются функции, связанные с трудовыми отношениями работников организаций (прием, перевод, увольнение и др.).

Нет основания подвергать сомнению тезис «персонал — важнейший фактор любого бизнеса». Действительно, если персонал хочет работать, квалифицирован, предан фирме и активен, то он обеспечит все необходимое — и постоянный приток клиентов, и высокое качество, и прибыль, и успешное развитие бизнеса.

Однако на сегодняшний  день мало просто принять сотрудника на работу, необходимо создать условия  и определенный процесс адаптации, при котором сотрудник будет  чувствовать себя комфортно и отдаваться работе в полном объеме.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Важность мероприятий  по адаптации работников, к сожалению, в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих  пор многие государственные предприятия  и коммерческие организации не имеют  даже базовых программ адаптации. В  то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных  техник, который только в последнее  время стали перенимать отечественные  кадровики.

К примеру компании Японии стремятся привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки адаптации в течении двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою фирму, корпорацию. [16]

Углубленные программы адаптации  работников применяются на средних  и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры  по управлению персоналом, так и  линейные менеджеры. На малых фирмах программа адаптации проводится менеджером-практиком, с включением работника профсоюза, используются самые различные программы, предусматривающие, в основном, устную информацию, для чего используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности, для чего используются собеседования.

Особенно в условиях формирования рыночной экономики роль адаптации  возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить  опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

      Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

 Эффективность хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного использования человеческих ресурсов. Техническое и технологическое обновление производства требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки комплекса мероприятий, направленных на закрепление на предприятиях новых специалистов.

Целью данной работы является изучение внутрифирменной профессиональной адаптации новых работников как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Исходя из цели, поставим несколько задач:

- изучение теоретических основ адаптации персонала и закрепления работников на предприятии;

- определение зависимости  процесса адаптации от пола, возраста, образования, должности работника  и других личностных характеристик; 

- анализ фактического  состояния процесса адаптации  и закрепления работников в  организации и оценка его эффективности;

- поиск путей совершенствования  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Предмет исследования - комплекс проблем, связанных с реализацией  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Методы исследования: изучение законодательных актов, инструкций, методических рекомендаций, литературы по данной теме.

В работе будут использованы материалы правовой базы Консультант  Плюс, законодательные акты, материалы  журнала «Отдел кадров»,  электронные ресурсы и др.

Курсовая работа состоит  из введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 22 источника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1Понятие адаптации персонала и закрепления

работников на предприятии

 

Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - объективный процесс приспособления человека к новым для него условиям труда, требованиям осуществления деловой коммуникации и межличностного взаимодействия. [21] Исходя из данного определения, адаптация представляет собой целую систему мероприятий, которые направленны на скорейшее и наиболее полное знакомство нового сотрудника со спецификой и особенностями компании, в которую он пришел работать, её коллегами и традициями, с которыми он в дальнейшем будет взаимодействовать. Однако процесс завершения адаптации может быть разным: как появлением в компании хорошего работника, который благополучно вписался в коллектив и эффективно выполняет свои обязанности (успешная адаптация), так и возникновением конфликта, увольнением и, как исключительный вариант, разбирательством в суде (неуспешная адаптация). Поэтому главной задачей менеджеров компании является мотивация сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок выведение его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций.

С другой стороны, адаптация - это взаимное приспособление как работника так и организации, которые базируются на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, организационно-экономических и социальных условиях труда.[1]

В большинстве случаев  результат адаптации представляет собой некую середину между полюсами: новый сотрудник и работать начинает, и в коллектив в целом вписывается, но только трудится не с полной, ожидаемой при найме, отдачей, среди коллег у него появляются как друзья, так и враги, да и в деловой коммуникации случаются сбои.

Процесс адаптации призван  помочь новому работнику организации  успешно войти в новую для него организацию, в минимальные сроки обеспечить знание и соблюдение новым работником организации локальных нормативных актов организации, начать качественное выполнение своих должностных обязанностей в полном объеме, уменьшить дискомфорт в первые дни работы, норм и правил корпоративного поведения и корпоративных стандартов общения, сформировать у него позитивное отношение к новым должностным обязанностям и к организации в целом.

Существуют  различные виды адаптации. Рассмотрим основные из них:

- профессиональная адаптация  - активное освоение новых рабочих  обязанностей, постепенное доведение профессиональных умений и навыков сотрудника до того уровня, который необходим для исполнения новичком своих функциональных обязанностей. Данный вид адаптации предполагает изучение производственно-технологической информации, соответствующей сопроводительной справочной, финансовой, юридической документации, освоение оборудования, а также развитие необходимых навыков. План подготовки может включать инструктаж, модульное обучение профессиональным знаниям и навыкам, наставничество, shadowing (методика следования за успешным сотрудником).

- психофизиологическая адаптация - привыкание организма к непривычным для него условиям, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (приспособление к высоким физическим нагрузкам, меньшее утомление и т.п.). Особых сложностей этот вид адаптации не представляет. Протекает как правило он достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Однако много несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия. [15]

- социально-психологическая адаптация - «вхождение» человека в организационную культуру, новый коллектив; адаптация человека к производственной деятельности, к традициям и неписаным нормам коллектива, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, которые сложились в данном коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, которого принимают все его члены. Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций, важности живого человеческого общения. [8]

- социально-организационная адаптация - изучение сотрудником новых административно-правовых аспектов. Принятие работником своего статуса на фирме, понимание ее структуры и существующих механизмов управления. Для успешной адаптации новичкам обычно предлагаются для изучения локальные нормативные акты, структурные схемы, инструкции, правила  внутреннего трудового распорядка.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к  первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник закрепился на предприятии. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых 3 месяцев.

Принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-  сокращение текучки  кадров, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

- снижение неопределенности  и озабоченности у новых работников;

 

- развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работой.[18]

Способы включения новых сотрудников в трудовую деятельность организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.

Для руководителя информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. [3]

Рассмотрев вышеизложенные, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем,  чтобы изменить ее (в том числе и те ценности, нормы, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на  работника: 

- прогрессивная, благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная, пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

- первичная, когда человек впервые приступает к работе;