Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

2.2 Программы профориентации

 

В соответствии с этапами  профориентации выделяют два основных вида программ профориентации: общую  и частную.

Приведем пример содержания общей программы профориентации.

1. Общее представление  о нанимателе:

краткая приветственная речь, включающая характеристику основного  вида деятельности организации;

перспективы роста, цели руководства, основные приоритеты в деятельности, текущие и прогнозируемые стратегические проблемы;

обычаи, правовые нормы, корпоративные  или государственные стандарты (в  том числе поведения, внешнего вида, общения как со сторонними лицами, так и внутри коллектива);

текущие специфические функции  производства или направления деятельности организации, в которую принимается работник;

конечный результат деятельности (товар, работа или услуга), а также  стадии доведения до конечного потребителя;

сторонние производства или  виды деятельности;

структура и внешние связи  нанимателя, направления его деятельности;

необходимые сведения о руководстве  организации.

2. Оплата труда работника:

нормы оплаты;

условия роста оплаты труда;

порядок компенсации за работу в выходные дни, при сверхурочной, ночной работе;

возмещение расходов в  связи с командировками, использованием личного транспорта, мобильной связи, расходных материалов и др.;

формы выплаты заработной платы и компенсаций;

другие виды материальной помощи;

виды и случаи удержаний;

реализация собственной  продукции, работ, услуг для работников.

3. Дополнительные льготы:

пособия по временной нетрудоспособности;

наличие профессионального  стажа;

возможность повышения квалификации или другого профобучения;

виды страхования;

пособия: выходные, в связи  с болезнями в семье, тяжелой  утратой, выходом на пенсию и др.;

организация питания;

лечение у стоматологов;

дополнительные услуги организации  для своих работников.

4. Охрана труда и техника  безопасности:

меры предосторожности, производственная санитария и гигиена;

средства индивидуальной защиты;

проверка безопасности оборудования и механизмов;

здравоохранение и места  оказания первой медицинской помощи;

предупреждение о возможных  производственных опасностях;

правила противопожарной  безопасности;

правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них;

требования к физической подготовке;

ограничения, связанные с  курением.

5. Взаимоотношения с профсоюзом:

участие в профсоюзе и  отношения между профсоюзом и  организацией;

сроки и условия найма, испытательный срок;

права и обязанности работника;

назначения, перемещения;

дисциплина и взыскания;

рассмотрение споров и  жалоб.

6. Служба быта:

организация прихода (ухода), движения внутри организации, наличие  служебных входов, турникетов;

условия для парковки личного  автотранспорта;

организация питания;

комната отдыха.

Приведем пример содержания специализированной программы профориентации.

1. Функции подразделения:

цели, задачи, статус подразделения;

организация и структура  управления;

функциональные особенности;

разделение ответственности;

взаимоотношения с другими  структурными подразделениями и  руководством организации;

взаимосвязь между работниками  внутри подразделения.

2. Обязанности работника:

детальное описание функциональных обязанностей;

характеристика оценок исполнения обязанностей;

описание роли текущей  работы в составе общей деятельности организации (подразделения);

выделение ряда проблем, связанных  с выполнением обязанностей, а  также определение примерных  путей их решения;

определение качественных и  количественных норм труда;

особенности рабочего времени (включая как рабочее время, так  и время и продолжительность перерывов);

календарные или сезонные особенности увеличения объема выполнения работ;

дополнительные обязанности (совмещение, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, заместительство и др.).

3. Нормативное регулирование:

нормы и правила, характерные  только для данного вида работы;

правила техники безопасности, пожарной безопасности и др.;

информирование о несчастных случаях, угрозе жизни и здоровью, а также порче имущества нанимателя;

санитарные и гигиенические  стандарты;

информационная безопасность и контроль за сохранностью материальных ценностей;

требования к срокам и  формам взаимоотношений с работниками  других структурных подразделений (например, при отъезде в командировку, закупке оборудования, проведении инвентаризации и др.);

движение материальных ценностей  внутри организации (подразделения);

оформление (движение, хранение) документации;

организация контроля за исполнением нормативных актов.

4. Изучение непосредственно  самого подразделения:

место расположения основного  рабочего места (зоны, территории выполнения трудовой функции);

места хранения личных вещей, расположение комнаты отдыха и душевых;

механизмы оповещения правоохранительных органов, специалистов МЧС и медицинских  работников;

расположение аптечки, огнетушителей, противогазов и др.;

организация быта на рабочем  месте (кофе, курение, вода для питья  и умывальники);

допуск к использованию  оборудования;

режим работы;

выходы, входы, организация  безопасности (ключи, пропуски);

помещения технического обслуживания;

места оказания первой помощи.

5. Знакомство с коллегами  по структурному подразделению.

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Этому могут способствовать престиж и привлекательность рода деятельности, а также престиж самой организации.

Наверняка одной из важных проблем кадровой работы в организации  при привлечении персонала является управление адаптацией.

Под адаптацией понимается взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенном привыкании сотрудника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда.

При приеме на работу человек  включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как коллеги, подчиненного работника, руководителя, члена коллективного органа управления и т.д. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Эффективность адаптации  зависит от ряда условий, к которым  можно отнести:

- качественный уровень  работы по профессиональной ориентации  потенциальных сотрудников;

- объективность оценки  профессиональных результатов;

- наличие благоприятного  социально-психологического климата  в коллективе;

- привлекательность профессии,  должности, а также самой организации;

- наличие системы обучения;

- особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

- личностные свойства  сотрудника, связанные с его возрастом,  психологическими чертами, семейным положением и т.п.

Успех трудовой адаптации  работников напрямую зависит от качественного  уровня профориентационной работы. Профориентация позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии (должности) и свойств личности. [10]

 

2.3 Адаптация молодых специалистов

 

Особую роль в процессе адаптации необходимо выделить для  молодых специалистов. В своем  большинстве данная категория специалистов, получив свое первое образование, впервые  преступает к работе, занимает свое первое рабочее место.

Для  скорейшей адаптации  молодых специалистов и приобретения ими профессиональных   навыков  на предприятиях организуется   на   срок   до   шести  месяцев, как правило,  наставничество   (стажировка)  в  соответствии  с  приказом  директора  о закреплении молодого специалиста за наставником.

Выбор наставника определяет руководитель  подразделения совместно  с отделом кадров.

Наставник  -  это  сотрудник  организации,  задачей  которого является введение молодого специалиста  в должность.

Определим цели и задачи наставничества:

- оказание помощи молодому работнику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

- создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника;

- вовлечение молодого работника в трудовой процесс и общественную жизнь организации с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в организации;

- адаптация молодого работника в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в организации;

- формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к профессии и добросовестного отношения к трудовой деятельности;

- повышение качества подготовки и квалификации молодых работников (специалистов), постоянное совершенствование форм и методов наставничества;

- снижение текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений с нанимателем;

- создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.[20]

Наставник должен обладать следующими качествами:

     - высоким уровнем  профессиональной компетенции;

     - способностью  и  готовностью делиться  своим  опытом - умением доходчиво объяснять  информацию,  системным  представлением о  своем участке работы и работе подразделения;

     - коммуникативными  навыками, гибкостью в общении.

Наставник обязан, проводить   процедуру   наставничества  в  соответствии  с  программой адаптации молодого специалиста, представить   молодого   специалиста   коллективу   и   ознакомить   с расположением отделов в организации,  познакомить   молодого  специалиста   со  спецификой  отдела:  целями, задачами  подразделения,   организационной  структурой,  взаимодействием  с другими подразделениями, познакомить  с  технологией  работы,  документооборотом  и программным обеспечением, традициями и правилами поведения в организации, проводить консультации молодого специалиста по текущим вопросам, оказать помощь новому сотруднику в организации его рабочего места, корректно, позитивно относиться к новому сотруднику, рационально распределять рабочее время: совмещать функции по основной работе  с  функциями  наставничества  за  счет  рационального  планирования рабочего времени.

     Также наставник  должен осуществлять   текущий   контроль  над  работой  молодого  специалиста, своевременно корректировать неправильные действия в работе, проявлять   заботу    о  новом  сотруднике:  обстоятельно   разъяснять возникающие вопросы, прививать культуру компании.

     Если  в   период  адаптации новый сотрудник  совершает виновные действия или  проявляет  себя  как некомпетентный работник, без заинтересованности в собственном  обучении,  наставник обязан поставить в известность начальника подразделения и работника отдела кадров.

     Наставник  имеет право:

     - осуществлять  деятельность согласно обязанностям  наставника и получать за это материальное вознаграждение согласно системе мотивации наставника;