Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

     - на получение  помощи при составлении индивидуальной  программы адаптации молодого  специалиста  со стороны  работника  отдела  кадров  и  начальника подразделения;

     - вносить   свои  изменения  в  индивидуальную  программу по адаптации (в письменной  форме  и  заверенные  непосредственным  начальником)  в связи с индивидуальными   особенностями   молодого   специалиста  (уровень  знаний, навыков, обучаемость и т.п.);

- обращаться   по  имеющимся   вопросам,  касающимся  процесса  адаптации молодого специалиста, к начальнику отдела и работнику отдела кадров;

- требовать    от   молодого   специалиста   ответственного   выполнения

поставленных задач;

- требовать  от  молодого  специалиста соблюдения трудового  распорядка и соблюдения внутренних условий работы.

     Работник  отдела  кадров  в период адаптации обязан осуществлять промежуточный  контроль  методом проведения собеседований, опросов молодого специалиста (1 раз в неделю) о его работе, сложностях в работе, адаптации в коллективе. В случае необходимости корректировать работу наставника.[2]

Как правило, в коллективе в целях организации и проведения профессионального обучения на производстве впервые поступающих в организацию молодых работников (специалистов) должно быть разработано и утверждено Положение о наставничестве (далее - Положение).

Положение предназначено  для работников организаций, принимающих  участие в реализации системы  наставничества.

В Положении используются следующие понятия:

наставничество - форма профессионального  становления и воспитания молодых  работников (специалистов) под наблюдением  наставника, направленная на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе;

наставник - высококвалифицированный  сотрудник, проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми работниками (специалистами) по их адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему профессиональному развитию, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом;

молодой работник (специалист) - лицо, поступившее на работу и осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей (далее - молодой работник).[20]

В Приложении А дан для примера Индивидуальный план работы на испытательный срок, где первая часть заполняется работником, а вторая часть непосредственным руководителем. В Приложении Б дан для примера оценочный лист, который заполняется непосредственно работником. Данные документы могут использоваться в организации для работы с молодыми сотрудниками.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основная мысль данной работы заключена в том, что продуманная  программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании.

Таким образом, адаптация - процесс  активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации  должна уметь им управлять.

На практике при найме  на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

- предоставляется исчерпывающая  информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

- проводится социальное  собеседование с разъяснением, какая  работа в данной организации  считается эффективной;

- проводится собеседование  о ценностях, принятых в данной  организации;

- проводится инструктаж  по технике безопасности, по организации  рабочего места и эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой  работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д., тоже нужно управлять.

Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям  и установкам организации, и это - одно из важных направлений деятельности кадровой службы.

Одним из основных факторов, определяющих престиж, финансовые показатели и конкурентные преимущества любой компании, является кадровый потенциал. Его воспроизводство и наращивание невозможно без активного привлечения новых квалифицированных и мотивированных на труд сотрудников и закрепления их на предприятии. Успешность решения задачи закрепления новых сотрудников во многом определяется уровнем работы по управлению человеческими ресурсами, зависящим от осознания руководством организации важности этой деятельности, реализации принципов системности и комплексности в управлении этим видом ресурсов.

Одним из элементов системы  управления человеческими ресурсами  является адаптация. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации к новым профессиональным, социально-экономико-организационным условиям труда, которая включает следующие виды: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и организационно-экономическую адаптацию.

Своевременно начатая  разработка и внедрение системы  управления адаптации на предприятии позволит, как можно менее, безболезненно обновить кадровый состав, продолжить эффективную производственную деятельность.

Считаю, что цель работы достигнута в полном объеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда - М.: ЮНИТИ, 2001. С. 257.
2. Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2007.
4. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - апр. - С.65.
5. Бодрова О. 100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте // Справочник по управлению персоналом. -2007. - янв. - С. 25.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998.
7. Быкова Л. Модель адаптации // Справочник по управлению персоналом. - 2008. -апр. - С.35
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: ЮНИТИ, 2006., С.224.
9. Вельмяйкина И. С чистого листа // Справочник по управлению персоналом.- 2008. - апр. - С.78.
10. Григорьев В.А., Действия кадровой службы организации, направленные на профориентацию. Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 20 апреля 2011 г. [Электронный ресурс] КонсультантПлюс. Дата доступа: 26.09.2012.
11. Кузнецов Р. Культура «на входе и выходе». Адаптация в компании молодых сотрудников // Корпоротивная культура. - 2008. - февр. - С.25.
12. Кондратьев О. Мотивация персонала: нет мотива - нет работы. М.: Альфа-Пресс, 2008
13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ИНФРА-М, 2006.
14.     Рогачева М. Адаптация работников в новом коллективе // Журнал управление компанией.- 2006. - февр.-С.29.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Наука, 2007. С. 284.
16. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда - М.: Альфа-Пресс, 2007. С.354.
17. Самосейко В.Э., Особенности приема на работу молодых специалистов. Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 3 февраля 2012 г. [Электронный ресурс] КонсультантПлюс. Дата доступа: 26.09.2012.
18. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, М. Кибанова. М.: Юристъ, 2007., С.432.
19. Типового положения о кадровой службе предприятия (организации), утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.12.1997 № 118
20. Типовое положение о наставничестве. Утверждено Постановлением Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси 27.01.2011 № 2.
21. Шмагина М.В. Подходы к адаптации нового сотрудника // Менеджмент сегодня. - 2008. - март - С.167.;
22. [Электронный ресурс.] Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 (заполняется работником)

Индивидуальный  план работы на испытательный срок

Ф. И. О. _____________________ Куратор _____________________ 
Должность _____________________ Руководитель _____________________ 
Подразделение _____________________

Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат

Комментарии: 
___________________________________________________ 
___________________________________________________

Дата	Подпись работника

------------------------------------------------------------------------------------------------

(заполняется непосредственным руководителем)

Оценка степени  адаптивности и обучаемости сотрудника: 
ниже среднего / средняя / выше среднего

Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка по 7-балльной шкале
			Куратор	Руководитель

Дата	Подпись непосредственного  руководителя

Согласовано:

Менеджер по персоналу

Подпись

Инициалы, фамилия

Оценка специалиста 
(проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

1. Выполнение порученной  работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

На работу затрачивается  гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом

1

2

3

4

5

6

7

На работу затрачивается  гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Работа должна постоянно  существенно переделываться

1

2

3

4

5

6

7

Результаты работы всегда высокого качества

3. Уровень профессиональной  подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).

Знание предмета деятельности слабое, профессиональные навыки развиты  недостаточно

1

2

3

4

5

6

7

Отлично ориентируется в  предмете деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков

4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).

Не любит и не умеет  работать в группе, редко принимает  и предлагает помощь

1

2

3

4

5

6

7

Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими

5. Способность  к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника).

Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию

1

2

3

4

5

6

7

Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания