Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

- вторичная, при последующей смене работы.

4. В зависимости от  методов работы с персоналом  в организации: процесс адаптации  сотрудника в компании может  быть управляемым и стихийным. 

5. Выделяют еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

- также есть упоминание о так называемой адаптации после увольнения.

6. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и, значит, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет (начало деятельности), то определить ее окончание трудно, так как адаптация это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

Процесс адаптации нового работника организации в организации  начинается с первого рабочего дня по двухэтапной программе.

1 этап. Организационная адаптация

В кадровой службе организации  проводится ознакомление работника  организации с Правилами внутреннего трудового распорядка организации и коллективным договором организации.

В организации проводится вводный инструктаж по охране труда.

В соответствующем структурном  подразделении организации происходит представление работника организации  и знакомство с коллегами, определяется рабочее место. Руководитель соответствующего структурного подразделения организации знакомит работника организации с положением о структурном подразделении организации и должностными обязанностями, функциями других работников структурного подразделения организации, порядком взаимодействия с руководителем структурного подразделения организации (приемные часы, круг вопросов), порядком взаимодействия с другими структурными подразделениями организации, принятыми в структурном подразделении организации методами планирования, отчетности и контроля, определяет наставника из числа опытных работников структурного подразделения организации.

Заключительным этапом программы  адаптации нового сотрудника является профессиональная адаптация.

2 этап. Профессиональная  адаптация

До сведения нового работника  организации доводят критерии оценки его работы:

профессиональные навыки и знания;

качество и количество выполняемой работы;

планирование и организация  работы;

работа в команде и  сотрудничество;

исполнительская и трудовая дисциплина;

коммуникабельность.

Период профессиональной адаптации соотносится с испытательным  сроком (предварительным испытанием) нового работника организации.

Управление процессом  адаптации это активное воздействие  на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий  и т.п.

Ослабление или разрыв ряда установившихся связей между индивидом  и трудовым коллективом означает переход процессов адаптации  в дезадаптацию. Последняя проявляется как в желании работника сменить место работы, так и в той позиции, которую занимает организация по отношению к нему.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание субъективных характеристик рабочего (его психофизиологические характеристики, пол, возраст, образование) и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого графика, организации труда) и ограничений в изменении рабочего (в развитии способностей, в освобождении от отрицательных привычек), необходимо учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Управляемый процесс адаптации  для сотрудников немыслим без  поддержки, как минимум трех сторон. Требуется своего рода «гид» по компании, роль которого обычно играет менеджер по персоналу: он знакомит новичка со структурой организации, процедурами, деятельностью департаментов и т.п. Рассказывать о распорядке работы, требованиях, давать оценку по окончании испытательного срока должен непосредственный руководитель. Ещё один сотрудник - опытный коллега - наставник - должен посвящать нового работника в тонкости функциональных обязанностей, оказывать практическую помощь в делах, отвечать на рабочие вопросы, давать пояснения.

Эффективное управление процессом  адаптации требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Программа адаптации в  организации начинается сразу после  того, как с кандидатом заключается  контракт (трудовой договор). В программу  адаптации вовлечены: новый работник организации, начальник соответствующего структурного подразделения организации, кадровая служба организации.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В ходе проведения программы должны затрагиваться  вопросы: общее представление о  фирме, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда  и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с  профсоюзом, экономические факторы; далее следует перейти к специальной части, охватывающей вопросы, связанные конкретно с подразделением или рабочим местом, осуществляется в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, и собеседований с руководителем.

Закрепление работников на предприятии - это удержание работника, в котором заинтересован работодатель, на данной фирме необходимое время, для чего используются все методы материальной и моральной мотивации:

- стимулирование посредством  выплаты денежных премий, определение  зависимости результатов труда  и вознаграждений за труд;

- обучение и развитие  персонала за счет работодателя  с обязательной отработкой определенного периода времени на данном предприятии;

- участие в управление  компании, возможность реализовать  какие-то личностные амбиции сотрудника;

- создание и поддержание  сплоченного коллектива, благоприятного  социально-психологического климата;

- реально достижимые перспективы  роста; 

- оплата транспортных  расходов или организация доставки  служебным транспортом;

 

- дополнительное медицинское  страхование работников и членов  его семьи;

- организация корпоративного  досуга;

- создание корпоративной  культуры;

- поощрение инициативы  работников.

Для каждого конкретного  предприятия методы закрепления  работников на предприятии будут  свои, исходя из политики компании и  материальных возможностей, однако на каждом предприятии они есть, так  как у каждой фирмы свои ценные кадры, которые поддерживают её основу и помогают развиваться.

Действенность всех применяемых  методов закрепления работников на предприятии можно определить с помощью субъективных и объективных  показателей. К субъективным относятся: отношение работника к труду и удовлетворенность его результатами, уровень социально-психологического климата, причины увольнения. К объективным относятся: производительность труда, средняя величина стажа работников на данном предприятии.

 

2. Современные подходы к решению проблем адаптации и закреплению работников на предприятии

 

Есть масса определений  понятия «адаптация», «профориентация» и «введение в должность», часто эти определения пересекаются, и авторы называют различными терминами схожие процессы. Введение в должность Веснин находит как процесс, имеющий цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь найти контакты с сотрудниками. Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода на фирму большого числа новых сотрудников. Адаптацию Веснин рассматривает как процесс приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. [8]

Кибанов разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя её как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным качествам. [18]

В то же время другие авторы, считают профориентацию одним из этапов адаптации, рассматривая её как  процесс знакомства сотрудника с  работой и организацией и изменение собственного поведения в соответствии со средой.

Успешность адаптации  во многом определяется объективностью оценки кандидатов на замещение вакантной  должности при отборе. Задача отбора заключается не просто в поиске и выявлении квалифицированных кандидатов на должность, а в определении среди них тех, в системе приоритетов которых, эта деятельность стоит на одном из первых мест среди прочих ценностей, и обладающих теми качествами, которые помогут ему при вхождении в сложившийся коллектив. Новый сотрудник привносит в организацию «свежую струю», свой стиль работы. На уровне отдела в отношении нового сотрудника могут создаваться мобинговые ситуации, когда различными методами блокируется работа новичка, игнорируются его запросы, интересы, идет ущемление в информировании, создается эмоциональный прессинг. В результате, условия работы становятся невыносимыми. И это возникает не из-за того, что люди вокруг плохие. А потому, что ситуация изменилась и их интересы не согласуются с интересами организации в целом. Они лишаются каких-то приоритетов, увеличивается их нагрузка, изменяются требования, добавляются функции, например, обучить нового сотрудника. Смысл адаптационных мероприятий - корректное включение нового сотрудника в структуру организации и оценка результатов его деятельности [5]

Очень важный момент - выяснение того, чего хочет от сотрудника организация и как сотрудник понимает свои обязанности. На первом этапе адаптации должны работать очень четко такие механизмы, как:

-постановка задачи;

- выработка тезауруса  (общего языка, понятийного аппарата, образа цели);

- получение согласия сотрудника  на выполнение определенной работы;

-получение обратной связи  от сотрудника;

-оценка и корректирование  его работы.

От социальных условий  в новой организации, будь она  коммерческой или государственной  зависит, применит ли новый работник на практике знания, способности и  навыки, полученные им в ходе предыдущего  опыта жизни. [11]

Проанализировав литературу, можно сказать, что для эффективного управления адаптацией на предприятии  необходимо обеспечить:

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

- использование современных  технологий адаптации и управления  процессом адаптации;

- внедрение системы мониторинга  показателей качества и длительности  процесса адаптации. 

Следует также обратить внимание на метод адаптации, он должен органично вписаться в корпоративную культуру компании. [9]

Контроль происходящих процессов  по адаптации нового работника организации в организации осуществляет кадровая служба организации.

Менеджеру по персоналу необходимо постоянно беседовать с новым  сотрудником для мониторинга его психологического состояния, во время этих встреч необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- интерес к работе - устраивает  ли новичка её содержание, условия,  перспективы для реализации своего потенциала;

- психологический комфорт  - дает ли работа ощущение удовлетворенности, уверенности в своих силах;

- реакции на оценку - соглашается  ли новичок с мнением руководства  о качестве выполненной им  работы, получает ли вознаграждение  соразмерно своему вкладу;

- отношение к должностным  обязанностям.

Полученные менеджером данные помогут уладить возможные недоразумения и предотвратить конфликты. [4]

 

3. Методы, используемые для управления адаптацией

 

К сожалению, ни один метод  управления адаптацией не может выступать  в качестве универсального инструмента. Использование тех или иных методов  напрямую зависит от ситуации (от того, переводится ли сотрудник с одной  должности на другую внутри компании, на какую должность, кто является инициатором поиска нового работника, каков уровень должности и  т. д.). Учитывая этот факт и то, что, как правило, в адаптации заинтересованы именно собственники бизнеса, подход к организации успешной адаптации должен быть комплексным, т. е. опираться на совокупность методов и мер, направленных на адаптацию новичка. Под методом мы будем понимать набор средств, позволяющий гарантированно получать заданный результат в установленные сроки. Для начала рассмотрим, что такое успешная адаптация и по каким направлениям она ведется.