Взаимосвязь организационной структуры и организационной культуры

Рассматривая приводимые характеристики теории Е, предполагающей преимущественное изменение структуры, и теории О, ориентирующей на преимущественное изменение культуры фирмы, можно сказать, что данные теории сами базируются на различных культурных постулатах. Действительно, основные характеристики теории Е соответствуют характеристикам стабильных культур — оделинистской (бюрократической) и триум- фистской (рыночной).

В частности, все действия, осуществляемые компанией «Метролюкс», предполагают формирование ценностей рыночной культуры: создание внутренней конкурентной среды, жесткий контроль и недоверие к персоналу, ориентация на достижение быстрой финансовой победы и т. д. Показателен и образ действий (чего стоит готовность ввести систему наблюдения за персоналом), а также лексикон (магазины-победители) и, наконец, то, что стратегия, проводимая компанией General Electric и считающаяся образцом осуществления теории Е, одновременно приводится другими исследователями как эталон внедрения рыночной культуры.

В свою очередь, теория Е соответствует ценностям оделинистской (бюрократической) культуры. Например, такие действия, как внедрение регулярных правил, должностных инструкций и системы учета, присущи данному типу культуры. Не противоречат ему и жесткий контроль со стороны руководства, и стремление осуществить изменения сверху вниз. Таким образом, теория Е может реализовываться при условии доминирования триумфистского или оделинистского типа культуры.

Отсюда напрашивается вывод: преимущественное изменение структуры организации в процессе организационных изменений может эффективно осуществляться только при условии формирования (сохранения) культуры организации стабильного типа.

Напротив, теория О базируется на постулатах дивотидлистского (кланового) типа культуры. К ним, напомним, относятся высокая степень доверия и сотрудничества в коллективе, вовлечение работников в процессы управления, поддержание командного духа и чувства преданности фирме. В то же время действия, соответствующие осуществлению теории О, не противоречат и принципам новелтистской (адхократической) культуры. Так, создание гибких структур, постоянное обучение персонала, ориентация на раскрытие организационного потенциала и развитие фирмы — все это легко вписывается в систему ценностей и норм новелтистской культуры. Таким образом, эффективное осуществление преимущественных изменений культуры фирмы в процессе организационных изменений возможно в том случае, если формируется гибкий тип культуры организации.

Вышеприведенные выводы позволяют ответить на вопрос: почему одновременное сочетание в процессе организационных изменений теорий Е и О (считающееся обычно невозможным из-за противоречия их постулатов) порой оказывается высокоэффективным? Культуры делятся на типы по значению нескольких шкал. Среди культур, относящихся к стабильным и гибким, можно выделить несовместимые (противоречащие друг другу по значениям двух шкал). Таковыми являются триумфистский (рыночный) и дивотидлистский (клановый), а также оделинистский (бюрократический) и новелтистский (адхократический) виды культур. При этом триумфистский и новелтистский, дивотидлистский и оделинистский типы являются совместимыми, так как противоречат друг другу по одной шкале и одновременно соответствуют по значениям другой шкалы, что предполагает возможность нахождения компромисса между ними. Например, как указывалось выше, рыночная и бюрократическая культуры вполне могут развиваться одновременно, их ценности являются совместимыми, так как они ориентированы на стабильность, но аналогичным образом рыночная культура может развиваться одновременно с адхократической, потому что обе они направлены на внешнюю среду. Ценности клановой и адхократической культур во многом схожи, ведь они являются гибкими культурами, но существует и определенное соответствие ценностей клановой и бюрократической культур, так как обе они направлены на внутреннюю среду. В результате теории Е и О могут быть осуществлены одновременно с достаточно высокой степенью эффективности в том случае, если будут базироваться на совместимых типах культур, и наоборот.

 

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ СООТВЕТСТВИЯ КУЛЬТУРЫ И СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

В заключительной части хотелось бы рассмотреть критерии, которые могут быть использованы для определения степени соответствия структуры организации и основных характеристик культуры фирмы. Роль и значение организационной культуры в условиях информационного общества и информационно-коммуникационного менеджмента значительно возрастают. Культура должна обеспечивать, с одной стороны, эффективное использование информационных технологий, создавать условия для постоянного развития организации и максимального раскрытия организационного потенциала, а с другой стороны, цементировать организацию, увязывая противоречивые интересы ее элементов, обеспечивая устойчивость организации и максимальную согласованность действий ее сотрудников. Если фирма построена по принципам организмической (органической) системы, то, для того, чтобы остаться организацией, сплоченной группой, а не просто толпой, она должна обеспечить приверженность всех членов общим целям. Таким образом, культура должна обеспечивать и стабильность, и гибкость организации. В культурах различного типа данное диалектическое противоречие решается по-разному. В одних типах культур (например, оделинистской) явно превалирует требование обеспечения стабильности, устойчивости организации, в других (новелтистской) — абсолютизируется необходимость обеспечения гибкости и развития фирмы.

Как отмечалось, структура организации тоже может быть разделена на два типа. Первый тип, который называется иерархическим, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной структуры. Он соответствует требованиям оделинистской и триумфистской культур.

Второй тип, условно названный органическим, требует формирования гибкой структуры, обеспечивающей максимально широкий доступ к внутренней информации, высокий уровень децентрализации фирмы. Он отвечает требованиям дивотидлистской и новелтистской культур.

Очевидно, что для выявления соответствия культуры и структуры организации необходимо определить критерии измерения таких характеристик, как:

• открытость системы;
• гибкость системы;
• доступность информации;
• степень формализации информации.

Рассмотрим предлагаемые критерии более подробно.

Открытость системы. Данная характеристика определяется с помощью следующих критериев:

• числа внешних информационных взаимосвязей — чем их больше, тем более открыта система;
• степени влияния внешних взаимосвязей на деятельность организации, определяемой, в частности, соотношением изменений, произошедших во внешних взаимосвязях, с изменениями, имевшими место внутри организации (например, вызывает ли смена поставщиков или потребителей изменения в структуре организации); чем больше степень влияния внешних информационно-коммуникационных связей, тем более открытой является информационная система;
• интенсивности внешних информационных потоков, зависящих от частоты и объема обмена информацией с внешней средой, — чем выше данная интенсивность, тем более открыта информационная система.

Гибкость системы. Критериями измерения гибкости информационной системы могут выступать:

• соотношение временных и постоянных элементов информационной структуры — чем оно выше, тем более гибкой является система;
• уровень децентрализации процесса принятия решений — чем он выше, тем гибче система;
• частота реструктуризации, определяемая как число вносимых изменений в формально закрепленную или официально признанную организационную структуру в течение определенного времени (года или пяти лет) — чем выше значение данного показателя, тем менее гибкой является созданная система.

Доступность информации. Для измерения степени доступности информации могут быть использованы такие показатели, как:

• наличие внутрифирменных и внешних сетей и (или) их количество;
• уровень концентрации (централизации) информации (Пкн), определяемый по формуле:

Пкн = Ов/ Он,

где Ов — объем информации по конкретному вопросу, сосредоточенный на вышестоящем уровне управления; Он — то же на нижестоящем уровне управления. Чем выше данный показатель, тем меньше уровень доступности информации;

• соотношение общедоступной и конфиденциальной информации. Чем больше его значение, тем выше уровень доступности информации;
• относительная доля лиц, допущенных к стратегической и финансовой информации. Чем она выше, тем выше уровень доступности информации и др.

Степень формализации информации (Фи). Степень формализации информации определяется формуле:

Фи = Оф/Об,

где Оф — объем информации по конкретному вопросу, подлежащий формальному закреплению (в виде приказов, распоряжений, отчетов, заявлений и т. д.); Об — общий объем информации по конкретному вопросу. Чем выше данный показатель, тем выше степень формализации информации.

Если структуру управления организации можно определить как гибкую, открытую и обладающую достаточно высокой степенью доступности информации при относительно низкой формализации информации, а культура фирмы одновременно может быть отнесена к дивотидлистскому или новелтистскому типу, то можно говорить о полном соответствии структуры и культуры организации. Если же культура относится к оделинист- скому или триумфистскому типу, то налицо противоречие, способное привести к существенному снижению эффективности структуры организации и в конечном счете, организации в целом. Напротив, если культура организации соответствует оделинистскому или триумфистскому типу, а структура управления характеризуется низкой гибкостью (стабильностью), закрытостью и низкой доступностью информации, то можно считать, что соответствие культуры и структуры фирмы достигнуто. Сочетание же данных характеристик структуры с культурой новелтистского или дивотидлистского типов будет неэффективным. Формирование культур данных типов потребует структурной реорганизации.

Таким образом, определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы должно выступать неотъемлемой частью процесса организационных изменений и проходить на начальной стадии этого процесса. Выбор концепции осуществления организационных изменений также должен производиться с учетом особенностей имеющейся организационной культуры и желаемых характеристик культуры фирмы. Только при таких условиях можно обеспечить должную эффективность осуществляемого процесса.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Результаты проведенного анализа позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Взаимосвязь между культурой фирмы и видом ОСУ не является однозначной, т. е. нельзя утверждать, что конкретному виду культуры

организации должен соответствовать определенный вид ее структуры, и наоборот. В то же время существуют веские основания для предположения, что следует соотносить структуру и культуру фирмы не на уровне «вид — вид», а на уровне «тип — тип». Стабильному типу культуры должна соответствовать стабильная структура, и наоборот.

2. При формировании (проектировании) гибких форм структуры организации необходимо ориентироваться на создание (поддержание) гибких типов культуры организации; создание (проектирование) структур стабильного типа должно сопровождаться созданием (проектированием) культуры стабильного типа.
3. Ориентация на осуществление преимущественно структурных преобразований без одновременного (или предшествующего) изменения культуры фирмы эффективна только при создании структуры стабильного типа. Создание структуры гибкого типа предполагает одновременное (или предшествующее) формирование культуры гибкого типа.
4. Одновременное формирование гибкой организационной структуры и культуры гибкого типа потенциально является наиболее эффективным методом проектирования. Гибкая культура способствует значительному повышению эффективности гибкой структуры. То же относится и к процессу осуществления организационных изменений.
5. При определении соответствия культуры и структуры организации могут быть использованы следующие критерии: открытость системы, гибкость системы, доступность информации и степень формализации информации. Каждый из предлагаемых критериев может быть конкретизирован с помощью набора показателей. Например, гибкость системы оценивается с помощью соотношения временных и постоянных элементов информационной структуры, уровня децентрализации процесса принятия решений и частоты реструктуризации.
6. Определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы должно проводиться на начальной стадии процесса организационных изменений. Концепции осуществления организационных изменений необходимо выбирать с учетом особенностей имеющейся и желаемой организационной культуры.

Обеспечение синхронизации создания (преобразования) структуры организации и формирования (изменения) ее культуры является существенным резервом повышения эффективности не только этих процессов самих по себе, но и деятельности организации в целом, особенно в современных условиях, характеризующихся формированием информационного менеджмента и созданием гибких организационных форм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

Макарченко М. А. Основные направления воздействия уровня культуры предприятия на эффективность его деятельности (системы бизнес-коммуникаций) // Вестник СПбГУЭиФ. 2004а. № 3. С. 86-100.

Макарченко М. А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2004б. Вып. 3. С. 53-77.

Мартытов Л. М. Методология управления организациями в информационно-коммуникационной среде. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Экономика, 1988.

Широкова Г. В. Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2003. Вып. 3. С. 76-95.