Задачи и методы управления в условиях современного учреждения образования

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных  работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей⁴.

Таким образом, чтобы  воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами⁵.

В связи с этим необходимо осуществление следующих мероприятий: управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения); оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация кадров; опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов . К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: комфортный психологический климат в коллективе; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов лучших сотрудников.

 

2. Специфика современного управления персоналом в  образовательном учреждении

 

   Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это -  нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис. Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками.

1. Огромное влияние государства на осуществление деятельности образовательного учреждения. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы⁶. То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

2. Социальный характер деятельности.  Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, образовательное учреждение не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

3. Некоммерческий характер деятельности.  Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Данный фактор определяет специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

  Однако  актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку образовательные учреждения получают больше финансовой автономии. Важными становятся такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, республики. Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент». Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы.  По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 2008–2012 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%). Кадровый состав общеобразовательного учреждения по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель). 

   Перейдем непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом – один из  значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников. Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор. В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

В настоящий  момент отечественные образовательные  учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе  мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительная педагогическая практика.

Для образовательных  учреждений практически закрыт такой  способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в  управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Под мотивацией персонала подразумевается процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Рассмотрим выраженность тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для учителя, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов для педагогов стоит достижение безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д.

  Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей школьной организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе. На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д. На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям Трудового Кодекса РФ и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Ограничение их использования связано с малыми финансовыми возможностями директоров, «низким качеством финансов», о котором шла речь выше, а также с недостаточным уровнем экономической грамотности администрации школ.

  В этом направлении работы с персоналом прослеживается специфика.  Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то директор образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений.

Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современное состояние существующей системы управления

 

2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта

 

Полное название предприятия: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №8 имени Номто Очирова» г.Элисты. Сокращённое название предприятия: МБОУ СОШ № 8 им. Н. Очирова г.Элисты.

 Основное направление деятельности – образовательной процесс.

Юридическое обеспечение  деятельности предприятия

Организационно-правовая форма: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение.  Форма собственности: муниципальная.

Учредительные документы:

-  Устав (дата, место регистрации) постановление Мэрии г. Элисты № от 24.08.2011 г. № 1881 .

- Регистрационное свидетельство: №333 МОУ от 11.04.2000

- Лицензия Серия А № 097445 от 21.11.2011 г.

- Свидетельство об аккредитации № ОП 008524

    -Зарегистрированный адрес: 358005, Республика Калмыкия, г. Элиста, ул. Хомутникова, 109 «а».

Лицензии на виды деятельности: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование, дополнительное образование.

Законодательные ограничения: нет.

Правовое обеспечение  налоговых льгот: в рамках действующего налогового законодательства.

Характеристика основных потребителей услуг: юридические и  физические лица.

Юридический  и фактический адрес: 358005, г. Элиста, ул. В.А. Хомутникова, 109 а. Тел. 21433.  e-mail: eg8rkelista@mail.ru