Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Июля 2013 в 14:04, дипломная работа
Актуальность темы выпускной аттестационной работы обусловлена тем, что в современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.
Введение
1. Теоретические аспекты методов управления в системе образования
1.1. Роль управления, основные понятия управления
1.2. Специфика современного управления персоналом в образовательном учреждении
2.Современное состояние существующей системы
управления образовательным учреждением
2.1. Краткая характеристика исследуемого объекта
2.2. Анализ управления в общеобразовательном учреждении
2.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 8 имени Номто Очирова»
3.Основные направления совершенствования системы управления в образовательном учреждении (на примере МБОУ СОШ №8)
3.1.Научные подходы в исследовании проблемы управления общеобразовательными учреждениям
3.2. Рекомендации по разработке концепции организации управления персоналом в образовательном учреждении
Заключение
Список использованных источников и литературы
Следующий этап развития управления был связан с использованием теории систем и науки об информации. В результате применения в управлении опыта исследования операций, с одной стороны, и теории автоматического управления и кибернетики - с другой, родился системный подход, или системный анализ, главной задачей которого является повышение эффективности работы организации в целом.
Системный подход характеризуется: формированием целей и установлением их иерархии; получением максимального эффекта в достижении поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора; количественной оценкой целей и средств их достижения8.
М. М. Поташник и В. С. Лазарев считают, что управление школой - целенаправленная деятельность всех субъектов, обеспечивающая становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие школы. М. М. Поташник и А. М. Моисеев рассматривают науку управления образованием как самостоятельную научную дисциплину, входящую как отраслевая дисциплина в науку социального управления наряду с другими "отраслевыми менеджментами" - управлением здравоохранением, управлением в промышленности, на транспорте, в строительстве и т.д9. Р. Х. Шакуров трактует управление педагогическим коллективом как деятельность руководителей школы, ее общественных организаций и учителей, направленную на формирование у педагогического коллектива таких психических состояний и свойств, которые необходимы для осуществления учебно-воспитательного процесса на уровне общественных требований. Очевидно, что определений управления довольно много. Одни из определений подходят лишь для производства, другие очень общие, третьи касаются школы как социального института.
В общем виде, управление представляет собой взаимодействие двух объектов, один из которых находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, так называемые команды управления, которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления; объект управления получает данные команды и действует в соответствии с ними. При этом субъект управления осуществляет на объект управления прямое воздействие, а объект управления находится с субъектом управления в отношении обратной связи.
Многочисленные отечественные и зарубежные исследования в области теории и практики управления показывают, что успешность (или, напротив, неуспешность) деятельности любой организации определяется именно качеством руководства. Отсюда и такое пристальное внимание к личности руководителя, к его профессионализму как со стороны подчиненных ему сотрудников, так и вышестоящего начальства.
Чаще всего управленческие стили классифицируются по характеру отношений между руководителем и подчиненными. На этом основана и самая известная у нас в стране и за рубежом типология Курта Левина, рассматривающая три основных управленческих стиля:
1. Авторитарный. Для него характерны высокая централизация руководства, доминирование единоначалия. Руководитель, решая сам большинство вопросов, единолично принимает и отменяет решения. Преобладающий метод управления – приказы, которые могут отдаваться в жесткой или мягкой форме.(в виде просьбы, которую нельзя не выполнить). Авторитарный руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных, требователен к четкости выполнения его указаний. Инициатива сотрудников не поощряется или поощряется в строго определенных пределах.
2. Демократический. Ему присуще определенное распределение полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель, принимая решения, старается, особенно в сложных ситуациях, советоваться с сотрудниками. К подчиненным чаще обращается с просьбами, рекомендациями, советом, реже - приказывает. Систематически контролируя работу, всегда отмечает положительные результаты подчиненных. Требователен, но одновременно справедлив, во всяком случае, старается таковым быть. В общении всегда вежлив и доброжелателен.
3. Либеральный (или стиль невмешательства) характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Многие, даже важные дела фактически могут решаться без его участия. Либеральный руководитель постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их, являясь, фактически, передаточным звеном между вышестоящей и своей организацией. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Он решает, в основном, те вопросы, которые назревают сами, контролируя работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным.
Понимая, что ни один из трех названных стилей не бывает характерен для руководителей в «чистом виде», а также то, что демократический далеко не всегда эффективен, многие исследователи в последние годы рассматривают так называемые смешанные стили: авторитарно-демократический, либерально-демократический и пр. Однако все они придерживаются утверждения, что каждый руководитель формирует свой индивидуальный стиль, который относительно стабилен, обладает незначительной динамикой (т.е. меняется достаточно медленно) и может совершенствоваться в различных направлениях10.
3.2. Рекомендации по разработке концепции организации управления персоналом в образовательном учреждении
Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. За указанный период произошла эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации:
Годы |
Концепция |
Работник рассматривается как... |
20-40-е гг. XX века |
Управление кадрами |
носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
50-70-е гг. XX века |
Управление персоналом |
субъект трудовых отношений, личность |
80-90-е г.г XX века |
Управление человеческими ресурсами |
ключевой стратегический ресурс организации |
XI век |
Гуманистическая концепция |
Не люди для организации, а организация для людей |
При всем многообразии существующих в
мире подходов к управлению людьми в организации,
отличиях в средствах и методах их практической
реализации, можно сформулировать основополагающи
1. Признание человеческих
ресурсов решающим фактором
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.
4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста11.
7. Принцип профессионализации
управления основан на
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал - технологий развития человеческих ресурсов.
Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.
В 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.
Таким образом, важнейшими направлениями перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:
1. Люди - решающий фактор
эффективности и
2. Ориентация на стратегический
подход к управлению
3. Признание экономической
целесообразности инвестиций в
формирование и развитие
4. Социальное партнерство и демократизация управления.
5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в образовательном учреждении можно назвать следующие:
1. Повышение профессионализма в управлении. Сокращение пути «следования» административного решения.
2. Повышение мотивации работника, как стимула к эффективному использованию потенциала преподавателей в работе с учениками.
3. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.
4. Премирование работников по результатам их работы из надтарифного фонда.
На фоне возрастающей роли доплат, надбавок и дополнительной оплаты за совместительство неоправданно скромной выглядит в структуре заработной платы роль премий. Теоретически премирование - весьма гибкий и эффективный стимулирующий институт. Под премированием, как правило, понимается выплата работникам учреждения, определенных денежных сумм сверх основной заработной платы с целью материального поощрения работников за достигнутые высокие результаты по основной деятельности. А также с целью стимулирования дальнейшей работы. В учреждении премирование работников можно разделить на два вида: на премирование как поощрение, которое предусмотрено системой оплаты труда той или иной организации; на премирование как поощрение, которое системой оплаты труда не предусмотрено (вне системы оплаты труда).
Премирование, которое предусмотрено системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (квартальная, за полугодие, за месяц, вознаграждение по итогам работы за год и др.) определенному кругу работников (например, зав. отделениями или администрации и т.п.) на основании разработанных в учреждении конкретных показателей труда и условий премирования.
На премии и вознаграждение по итогам работы за год, которые предусмотрены системой оплаты труда, должно быть разработано свое премиальное Положение. Таких премиальных Положений может быть несколько, например, Положение по выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение по выплате премии по итогам работы за квартал и др. Премиальное Положение должно быть утверждено администрацией учреждения и согласовано с соответствующим профсоюзным органом. Делегирование руководителем права утверждения Положения о премировании на уровень структурных подразделений может породить ошибку. Предполагается, что при этом руководитель подразделения, утверждая для своих работников Положение о премировании за основные результаты деятельности, должен учитывать мнение представительного органа работников своего подразделения.
Информация о работе Задачи и методы управления в условиях современного учреждения образования