Задачи и методы управления в условиях современного учреждения образования

На самом деле это  далеко не всегда так. Представительный орган работников учреждения может  не делегировать свои полномочия соответствующему органу подразделения. В этом случае руководитель подразделения обязан учесть мнение не представителей работников подразделения профсоюзной организации, а профсоюзной организации в целом.

Премии, которые предусмотрены  системой оплаты труда, учреждение может  разделить на две части:

премии за основные результаты деятельности учреждения. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

премии за улучшение  той или иной стороны деятельности учреждения. Это, как правило, специальные  системы премирования.

  Одним из видов поощрений работников, который не является системой оплаты труда, может быть разовая (единовременная) премия. На такие премии премиальные Положения не разрабатываются. Эти премии могут начисляться за конкретные успехи в труде или приурочиваться к знаменательным событиям и юбилеям. Как правило, премии получают работники, состоящие в штате учреждения. Но работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение отдельной работы или другой договор на основе Гражданского кодекса РФ, также могут выдаваться премии, если это предусмотрено договором.

   Конкретные размеры премий работников носят персонифицированный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия средств в фонде оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение работников. Указанные средства могут включать как бюджетные ассигнования, так и средства из внебюджетных источников. Кроме этого на премирование могут использоваться средства экономии по фонду оплаты труда (по вакантным должностям, временно отсутствующим работникам, если за ними не сохраняется заработная плата и т.д.).

Бухгалтерия учреждения готовит справку о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников (суммы бюджетных и внебюджетных средств).

Руководитель учреждения на основе отчетных данных структурных  подразделений и их конкретного вклада в общие результаты работы учреждения распределяет между ними средства, направленные на премирование.

Вознаграждение по итогам работы за год начисляют на основе специального Положения, которое утверждает руководитель учреждения. Обычно такое вознаграждение выплачивают штатным работникам.

Подход при выплате  вознаграждения возможно дифференцировать: по размеру заработной платы, по стажу  работы, по видам деятельности, по значимости отдельных профессий или должностей.

Размер вознаграждения может быть установлен в абсолютном размере (в рублях), в процентах от тарифной ставки или должностного оклада, в процентах от среднедневного заработка. Может быть и коэффициентная форма определения размера вознаграждения.

При составлении Положения  о премировании следует уделить особое внимание экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа распределения премиальных сумм.

Следует учесть, что при начислении премий помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре или соглашении может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, на которые начисляют премии.

Конкретный перечень таких доплат и надбавок учреждение определяет самостоятельно.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации  и условий труда предусматривает  повышение внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга  решаемых задач, предоставления большей  самостоятельности, более сильной  реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях творческой деятельности, которую выполняют работники данной организации. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Результаты профессионального  обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде: роста производительности труда работников; ·увеличения потенциала сотрудников и всей организации в целом; аттестации преподавателей на более высокую категорию.

Для успешного функционирования МБОУ СОШ № 8 им.Номто Очирова необходимо осмысленное подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя, только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности. Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности учреждения культуры через информацию от сотрудников.

  Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в МБОУ СОШ № 8 прежде всего в целях повышения производительности и качества выпускаемой продукции в частности уроки, подготовки выпускников к государственной итоговой аттестации; эффективных методов планирования и экономического стимулирования, что включает в себя высокую мотивацию качественного рабочего процесса, который приводит к повышению материального состояния преподавателя по средствам повышения заработной платы согласно тарифным сеткам и финансового стимулирования работника надбавками из надтарифного фонда. Прибавка к заработной плате осуществляется в соответствии с принятым положением, согласованным с местным профсоюзным комитетом школы или в случае повышения категории согласно тарификационной сетке.

Основная работа, которая  проводится с кадровыми резервами - это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам, методам и технологиям в сфере образовательно-воспитательного процесса.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки педагогических кадров в МБОУ СОШ № 8 является совершенствование поурочных и перспективных учебных планов. Эффективное планирование в последствии позволяет полно и своевременно осуществлять проверку качества и осуществить полную оценку работы преподавателя.

Таким образом, в целом  организация управления персоналом в МБОУ СОШ № 8 соответствует требованиям, предъявляемым к образовательным учреждениям данного типа, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между работниками данной организации и уделять больше внимания стимулированию персонала, которое должно идти по следующим направлениям: поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования; осуществление всех форм морального поощрения.

  Улучшить использование фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения кадров.

Изучение практической деятельности МБОУ СОШ №8 позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда: непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; ·отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе организации и разумным жизненным расходам; принцип материального стимулирования распространяется на всех работников организации и носит постоянный характер.

  Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий одним из основных стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

Однако, учитывая то, что МБОУ СОШ № 8 им. Номто Очирова, это некоммерческое предприятие, необходимо так же учесть и мотивационный аспект работы преподавателей. Необходимо использовать неэкономические способы стимулирования персонала. К ним относятся организационные и морально-психологические.

   Таким образом, грамотное управление и создание благоприятной атмосферы даёт возможность каждому преподавателю добиться результативности. Это в свою очередь повышает самооценку каждого преподавателя, что приводит к полной самоотдаче и самореализации.

Заключение

Одной из главных  задач современной системы управления является создание благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

В данной экономической  ситуации необходимо максимизировать  прибыль и минимизировать затраты  организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

В своей выпускной  аттестационной работе проанализировав методы управления персоналом, которые на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально - психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

По результатам  исследования можно сформулировать отдельные выводы относительно методов управления персоналом:

 -административные методы - субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

-экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения - оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

-социально - психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать. На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно - правовых и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал - это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: ''…эффективные руководители -- это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности''.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к  организации представляет собой  сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.