Зарубежный опыт

В подобной ситуации хороший  работник должен стремиться приобрести некоторый признак, "сигнал", отличающий его от плохого (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.) в процедуре оценки. Считается, что хороший работник может получить такой сигнал с меньшими издержками, чем плохой. Если издержки достаточно велики, то у плохого работника меньше стимул получать такой сигнал. Короче говоря, если от работника требуются достаточно высокие личные затраты на получение сигнала, то начинается дифференциация по зарплате на основании сигналов, т.е. документированных внешних признаков качества работника. Чем выше плата (издержки) , тем выше дифференциация оплаты по внешним признакам. Справедливость этого подтверждается динамикой цен на услуги в области образования. За последние 15 лет цены на обучение в США возросли на 234% (на товары и услуги на 74%). Причем спрос оставался стабильным и высоким. Дифференциация оплаты труда по внешним признакам четко прослеживается по величине годового дохода наемных работников (США) однородной возрастной категории: зарплата выпускника колледжа в 2-2,5 раза выше тех, кто окончил лишь начальную школу; зарплата работников, закончивших аспирантуру (степень магистра, доктора), в 2-2,2 раза выше, чем у выпускников колледжей и в 1,2-1,5 раза выше, чем у выпускников вузов (степень бакалавра). Поэтому родители рассматривают оплату высшего образования не как расходы, а как инвестицию, которая окупается, несмотря на растущие цены на образование.

В России сигнал о будущем  качестве работника (диплом) начинает наполняться содержанием. Престижным становится получение самого знания, а не формального документа о  нем. С позиций теории человеческого капитала сигналы о качестве рабочей силы становятся хорошо дифференцированными, т. е. хорошо различают потенциально плохих и хороших работников только при высоких личных издержках. Низкие издержки (бесплатное образование) в СССР делало сигнал (диплом) лишенным содержания. В современной России наблюдается парадокс: фактический уход от бесплатного высшего образования повышает его престиж. Современный молодой человек стремится получить документ-сигнал именно потому, что его получение становится все дороже для потенциально плохих работников.

[демо режим — текст работы показан частично]

2.2.Основные направления  развития человеческого капитала

Для интенсивного развития человеческого капитала необходимо обеспечить дальнейшую реализацию национальных проектов в сфере здравоохранения, образования, обеспечения населения  доступным и комфортным жильем, развития агропромышленного комплекса.

Разработка предложений  по приоритетным национальным проектам велась с 1999 года. Еще накануне Президентских  выборов 1999 года В.В.Путин впервые поставил задачу подготовить национальные проекты перед только что созданным Центром стратегического развития (ЦСР). ЦСР разработал 5 проектов: образование, медицина, доступное жилье, ипотека для военнослужащих и Калининград как особая экономическая зона. Каждый проект предполагал широкие структурные реформы в своей области. Предложения по национальным проектам были переданы в Администрацию Президента. В 2004 году В.В.Путин поручил заниматься проектами своему помощнику Игорю Шувалову, который до этого готовил законопроекты в области ипотечного кредитования, здравоохранения и образования. Дополнительно был разработан проект в области сельского хозяйства.

Программа приоритетных национальных проектов была сформулирована Президентом  России В.В.Путиным публично 5 сентября 2005 года на расширенном совещании с членами Правительства, руководством Федерального собрания и членами президиума Госсовета. Владимир Путин определил конкретные пути социальной политики страны до 2008 года. В качестве приоритетных направлений глава государства выделил здравоохранение, образование, жилье и сельское хозяйство, назвав развитие программ - «Приоритетные национальные проекты».

Основная работа по реализации национальных проектов возложена на Правительство. Контроль за его деятельностью будет вести Совет при Президенте РФ по реализации приоритетны национальных проектов, созданный 21 октября 2005 года. Совет возглавил Владимир Путин, первым заместителем председателя Совета стал Дмитрий Медведев. Межведомственные группы по реализации каждого проекта возглавили министры профильных министерств. Межведомственную рабочую группу по приоритетному национальному проекту «Доступное и комфортное жилье - гражданам России» возглавил министр регионального развития Российской Федерации В.А Яковлев. Межведомственную рабочую группу по приоритетному национальному проекту «Развитие агропромышленного комплекса» возглавил министр сельского хозяйства Российской Федерации А.В. Гордеев. Межведомственную рабочую группу по приоритетному национальному проекту «Здоровье» возглавил министр здравоохранения и социального развития Российской Федерации М.Ю.Зурабов. Межведомственную рабочую группу по приоритетному национальному проекту «Образование» возглавил министр образования и науки Российской Федерации -А.А. Фурсенко.

Реализация национальных проектов началась с 1 января 2006 года. В  целом на эти цели в бюджете 2006 года было предусмотрено 134,5 миллиарда  рублей. С учетом внебюджетных средств  на реализацию приоритетных национальных проектов будет направлено около 180 миллиардов рублей.

Приоритетный национальный проект «Здоровье»

Приоритетный национальный проект «Здоровье» включает в себя направления: «Развитие первичной  медико-санитарной помощи» и «Обеспечение населения высокотехнологичной  медицинской помощью».

По направлению «Развитие  первичной медико-санитарной помощи»  основными показателями являются: повышение  доступности и качества первичной  медико-санитарной помощи, в том  числе:

повышение уровня квалификации врачей участковой службы (увеличение количества врачей, прошедших подготовку, на 13848); снижение коэффициента совместительства в учреждениях, оказывающих первичную  медико-санитарную помощь, до 1,1; сокращение сроков ожидания диагностических исследований в поликлиниках до одной недели; обновление парка санитарного автотранспорта службы скорой медицинской помощи на 12120 машин; снижение числа заразившихся ВИЧ-инфекцией не менее чем на 1000 человек в год; снижение заболеваемости - гепатитом В не менее чем в 3 раза, краснухой не менее чем в 10 раз, гриппом в период эпидемии и снижение выраженности его проявления у заболевших; ликвидация врожденной краснухи; раннее выявление наследственных болезней не менее чем у 250 детей; снижение материнской смертности до 29 на 100 тысяч родившихся живыми, младенческой смертности до 10,6 на 1000 родившихся живыми; снижение частоты обострений и осложнений хронических заболеваний не менее чем на 30% и снижение временной нетрудоспособности не менее чем на 20%.

Целью направления «Обеспечение населения высокотехнологичной  медицинской помощью» является повышение  обеспеченности населения высокотехнологичной  медицинской помощью к 2008 году до 45%.

Заключение

В результате исследования выполнена цель работы и определена роль человеческого фактора в  современном общественном производстве.

Человек был и всегда останется  главным фактором производства.

Экономическая теория в изучении человеческого общества исходит  из того, что человек является одновременно и производителем и потребителем экономических благ. Он создает, приводит в действие и определяет способы  использования техники и технологии, которые, в свою очередь, предъявляют  новые требования к физическим и  интеллектуальным возможностям человека.

В ходе работы выявлены следующие  методы оценки человеческого капитала:

Литература и источники

1. Добрынин И.,. Дятлов  С.А,. Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

2. Иохин В.Я. Экономическая теория. М, 2000.

3. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: ЭПИ. -1993. - N11. -С. 109-118

4. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал:-новые измерители и новые ориентиры //Вопросы экономики.-1999. - N 2 - С. 90-102

5. Добрынин А. И., Дятлов  С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

[демо режим — текст работы показан частично]

Зарубежный  опыт управления персоналом

Метки: Персонал, Управление, Менеджмент, Предприятие, Компания

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами. 
В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. 
Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. 
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, прийнимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию. 
Характерными условиями труда является: 
— уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; 
— более широкий перечень профессий и должностных инструкций; 
— переход на гибкие формы оплаты труда; 
— объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы — проектно-целевые группы.Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме. 
Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»). 
Японской модели характерная ориентация на: 
— длинную перспективу работы на одном предприятии; 
— качество образования и личный потенциал рабочего; 
— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; 
— участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли. 
Основными принципами управления персоналом является: 
— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников; 
— высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы; 
— приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп; 
— атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей; 
— поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников. 
В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (висококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими. 
В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом: 
— доктрина научной организации труда; 
— доктрина человеческих отношений. 
Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая — акцентировала внимание на значенни морально психологических факторов влияния на персонал. 
Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй — социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда — улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, — производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо. 
Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. Мак-Грегора и других теоретиков управление развивали концепции Е. Мейо и Розензбегера и тем самым сильно повлияли как на практику управления, так и на подготовку специалистов по вопросам человеческих ресурсов. В 60—70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, — индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процеса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Следующая »« Предыдующая

Отделы кадров Америки  и Западной Европы в 70—80-ые годы XX века превратились в «отделы человеческих ресурсов» утверждением гуманного  подхода к управлению людьми, что  значительно повысило их статус в  организации. Одновременно появились  новые направления их деятельности, такие как: планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение работников к управлению. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов с управления человеческими ресурсами. Во второй половине XX века во многих странах получили распространение идеи «производственной демократии», так называемой демократии на рабочих местах. 
Идея «производственной демократии» предусматривает создание бесконфликтной ситуации в коллективе, который основывается на согласовании действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов, создания «посреднических инстанций» для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов, постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий; участие рабочих в структуре фабричного (заводского) менеджмента, соблюдение гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп. 
Развитие менеджмента человеческих ресурсов проходит параллельно с развитием цивилизации. Движение за демократизацию в Европе привело к признанию человеческих ресурсов как высшей ценности организации. Базовые теории менеджмента рекомендуют усилить роль человеческого фактора через систему массовых форм привлечения работников к участию в управлении и мотивации труда. Да, в основе теории Ф. Герцберга есть тезис о том, что труд приносит людям удовлетворения, способствует укреплению психологического здоровья. В соответствии с этой теорией наличие таких факторов, как трудовые подвиги, признания заслуг, собственно процесс труда, мера ответственности, квалификации и профессии усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе работы, поскольку повышает удовлетворение работой. 
Автор теории групповой учебы К. Арджирис утверждает: учеба в психологических условиях, максимально приближенных к реальным, является наиболее эффективной. Эта теория широко применяется в американских школах и университетах. А. Маслоу — творец теории иерархии потребностей, автор книжки «Мотивация и личность» — классифицирует за мерой важности цели индивидума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Он выделяет пять видов потребностей: физиологические, потребности в бизнесе, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все эти потребности могут проявляться одновременно, но доминирующими физиологичны. Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особенное внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями. В книге Петерса и Уотермана «В поисках совершенства» определяется, чем «эффективное» предприятие отличается от нормального и среднего. Авторы выделили значение культуры производства (норм и ценностей) как важного фактора успеха, в первую очередь, изучение мнения рабочих предприятия. На этой основе авторы пришли к выводу, что человеческий фактор, его использование является стратегическим и жизненно важно для развития предприятия. 
Наиболее распространенное толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов», это — мобилизация работников к активной работе линейными менеджерами. Существуют и такие толкования и подходы: 
— отношение к фактору труда как к источнику дохода; 
— создание условий деятельности каждому работнику, чтобы он мог вносить свой вклад к общему делу; 
— интеграция социальной политики в общую политику предприятия, целью которой является: найм на работу, усовершенствование отбора, профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных работников, которые эффективно и результативно будут реализовать целые предприятия. 
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в «активную», стратегическую, которая интегрируется в общую политику всего предприятия. 
Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль и взаимозаменяемость, выяснения общих ценностей и целей, определяют поведение каждого члена коллектива. Коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всестороннее развитие и использование индивидуального и группового потенциала — такие составляющие нового подхода в кадровом менеджменте 80—90-х годов XX века, который получил название командный менеджмент. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - это основное конкурентное преимущество любой организации, которое хочет закрепить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке эта парадигма за оценками зарубежных аналитиков приобретет силу безотлагательного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к изменениям в рыночной среде сможет только высокомобильный, сориентированный на постоянное развитие персонал, который резко изменит всю кадровую работу в организациях и менеджменте. 
Следовательно, менеджмент - это управление любым социальным объектом, владение искусством руководить, высокий профессионализм. В международной практике менеджмент - синоним управления социально-экономическими процесами в условиях организации. 
Менеджмент человеческих ресурсов - это разработка и усовершенствование методов мобилизации работников усилиями менеджеров, эффективное использование человеческого фактора, разработка кадровой политики.

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники. 
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения. 
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами. 
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров. 
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми. 
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования. 
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология. 
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.